新的工作世界：来自世界最大人力资源协会 CHRO 的见解

世界上最大的人力资源协会的首席人力资源官分享了他对新工作世界的见解及其对人力资源领导者的意义。

未来的工作是什么样的？ 具有前瞻性思维的人力资本主管，尤其是中小型企业的主管，如何才能让他们的公司为在今天和明天的劳动力中取得成功做好准备？

我们与人力资源管理协会 (SHRM) 的首席人力资源官吉姆·林克 (Jim Link) 坐下来，了解他对未来工作的见解。 林克看到了过去几年出现的三大趋势：

1. 不断扩大的技能差距

2. 不断发展的企业文化

3. 早该承认精神健康危机

我们讨论了企业必须做出的调整，以驾驭这个变化的工作世界。 Link 的愿景提供了对未来的一瞥，但也包括即时建议以适应劳动力的文化和代际转变，并结合技术来管理日益复杂的人才管理领域。

让我们依次看看每个趋势，以及公司如何成功驾驭这些领域。

1.技能差距只会越来越大

企业高管知道，多年来，劳动力中没有足够的人来满足雇主的需求。 现在，林克看到了一个新的但相关的问题，它是一把双刃剑：公司可以找到的人往往没有合适的技能。

林克建议，最具创新性的解决方案之一是重新思考技能的含义，并消除不必要的大学学位或证书要求。 他认为，完成一份工作真正需要的是能力、技能和能力，而不是证书。 事实上，林克看到了即将到来的“职位描述的死亡”。

随着雇主重新思考和重新定义技能，Link 也看到了“软技能重做”的前景。

“在大流行病期间萎缩的某些社交技能肌肉，当在家工作成为常态时，随着员工返回办公室而再次变得重要——比如如何影响、如何谈判以及如何在你不可见时进行领导等能力”

林克

首席人力资源官

同样关键的是更广泛的技能，例如批判性思维以及分析和数字推理。 Link 认为，拥有这些核心技能的真正聪明、有能力的人将在任何公司取得成功，因为他们拥有坚实的基础，并且可以教授他们做好工作所需的任何行业知识和任务。

随着雇主面临前所未有的员工紧缩，Link 看到了一个更广泛、系统和持久的解决方案的机会，以解决我们对组织中技能、能力和能力的思考方式。 他说：“我们现在正在将来自不同和混合背景的合格人员带到不同的职位，以帮助推动组织中的创新、归属感、协作和学习向前发展——这就是必杀技。”

2. 年轻员工要求更个性化的体验

技能并不是唯一被重新检查的工作要素。 承认劳动力中年轻一代的不同态度，以及权力从雇主到雇员的全面转变，组织意识到他们需要改变文化以适应。

提供员工希望工作的环境，看起来与几年前不同。 林克认为随着这些新的企业文化的形成，出现了四个主要元素：学习文化、归属文化、协作文化和创新文化。

林克解释说，进步的组织也开始抛弃一刀切的方法，并在整个就业体验中力求个性化和个性化。

“个人的就业体验越个性化——从面试到有人离开公司——雇主就越能成功地获得所需的优秀人才并将其留在组织内。”

林克

现实世界的证据表明，改变后的企业文化战略正在发挥作用。 林克指出，“完美的汤”可以让组织保持敬业、合格的人才。 秘诀是提供反馈、学习和灵活性，并让员工与其他聪明、勤奋的同事在一起。 在这样的环境中，员工的敬业度更高，表现更好，工作时间更长。 因此，雇主看到了生产力和创新的提升。

3.大流行造成心理健康危机

Link 看到的第三个趋势是，公司终于承认没有任何减弱迹象的心理健康危机，并有意消除围绕讨论该话题的耻辱感。

Link 指出 SHRM 数据^{[ 1 ]}显示，超过三分之一的受访者表示他们的心理健康状况比大流行之前更糟。

对于女性和有色人种来说，这个数字急剧增加。 公司不能再忽视这场危机，Link 认为人力资本经理应该带头冲锋。

林克建议进步的公司应该“使用工具箱中的每一种情商工具来确保他们的员工身体健康，并且他们能够全力以赴地工作。”

HCM 技术工具可以帮助促进所需的工作场所变革

数字化转型为我们提供了目前用于人力资本管理 (HCM) 早期阶段的人工智能和机器学习工具，以指导寻源方法、招聘和选拔——所有这些都是为了消除一直存在的技能差距。 Link 指出，这些工具可以帮助公司发现不一定来自大学学位的技能和能力，它们还可以以惊人的准确性预测一个人的能力和潜力，以及他们是否会在组织内持续存在。

仍在开发中的新的、先进的工具将在员工生命周期的中间发挥作用，它们通过创建一个持续的反馈循环来工作。 Link 解释说，他们监控和收集信息、评估差距、部署具有适当技能的人员来快速填补这些差距，从而提高绩效。 他们还考虑了来自同事、主管和客户的反馈。 结果是更好、更称职的表现。

但要使这些新工具发挥作用，公司必须拥有广泛的 HCM 系统，该系统适用于从雇用到离职的整个员工生命周期。 这将使趋势清晰地出现，因此算法可以在高度可预测的情况下工作。 Link 预计这些解决方案将在几年内发布，并在五到七年内得到广泛采用。

Link 相信即将推出的 HCM 工具将具有变革性，但我们还有很多工作要做，以充分利用它们的潜力。

小企业雇主今天可以做什么？

未来是光明的，但雇主现在可以做些什么来确保每位员工都有良好的体验并希望留在公司并成长？ Link 给出了三个合理的建议：

1. 掌握正确的基础知识。确保员工薪酬和总薪酬符合预期和您的竞争对手。

2. 确保为每位员工提供个性化的方法。给他们反馈，帮助他们适应和成长。

3. 根据经验思考。年轻员工尤其想积累经验，因此一定要在这种情况下说出他们的语言和短语挑战以及公司内部的进步。

根据 Link 的说法，中小型公司有一个有趣的优势，因为它们的规模意味着个性化更容易、更有机。 所有员工的知名度更高，在职业生涯的早期阶段有更多的机会身兼多职，面临更多的挑战。

雇主如何为未来做好准备？

展望未来，我们请 Link 就 HCM 专业人士应该做些什么来在人才竞赛中取得并保持领先地位分享一些建议。 我们将为您提供他的三大秘诀：

1. 追求个性化。一刀切不再有效。

2. 重新考虑如何选择人员进入您的组织。关注技能、能力和能力，而不是学位或其他证书。

3. 去除工作场所心理健康问题的污名化。作为人力资源主管，负责这项重要工作。