The New World of Work: Insights from the CHRO of the World's Largest HR Association

Der CHRO des weltweit größten HR-Verbandes teilt seine Erkenntnisse über die neue Arbeitswelt und was sie für HR-Führungskräfte bedeutet.

Wie sieht die Zukunft der Arbeit aus? Und wie können zukunftsorientierte Humankapital-Führungskräfte, insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen, ihre Unternehmen darauf vorbereiten, mit den Arbeitskräften von heute und morgen erfolgreich zu sein?

Wir haben uns mit Jim Link, dem Chief Human Resources Officer der Society for Human Resource Management (SHRM), zusammengesetzt, um seine Einblicke in die Zukunft der Arbeit zu erhalten. Link sieht drei große Trends, die sich in den letzten Jahren herauskristallisiert haben:

1. Eine zunehmende Qualifikationslücke

2. Sich entwickelnde Unternehmenskulturen

3. Eine längst überfällige Anerkennung einer psychischen Gesundheitskrise

Wir haben die Anpassungen besprochen, die Unternehmen vornehmen müssen, um sich in dieser veränderten Arbeitswelt zurechtzufinden. Die Vision von Link bietet Einblicke in die Zukunft, beinhaltet aber auch sofortige Ratschläge zur Anpassung an kulturelle und generationsbedingte Veränderungen in der Belegschaft und zur Integration von Technologie zur Bewältigung des immer komplizierter werdenden Bereichs des Talentmanagements.

Sehen wir uns die einzelnen Trends der Reihe nach an und wie Unternehmen diese Bereiche erfolgreich steuern können.

1. Die Qualifikationslücke wird immer schlimmer

Führungskräfte wissen, dass es seit mehreren Jahren nicht genügend Arbeitskräfte gibt, um die Anforderungen der Arbeitgeber zu erfüllen. Jetzt sieht Link ein neues, aber damit verbundenes Problem, das ein zweischneidiges Schwert schafft: Die Leute, die Unternehmenfinden können, haben oft nicht die richtigen Fähigkeiten.

Link schlägt vor, dass eine der innovativsten Lösungen darin besteht, die Bedeutung einer Fertigkeit zu überdenken und unnötige Anforderungen an einen Hochschulabschluss oder ein Zertifikat zu eliminieren. Er glaubt, dass es wirklich Kompetenz, Fähigkeiten und Fähigkeiten sind, die erforderlich sind, um eine Arbeit zu erledigen, und nicht ein Zeugnis. Tatsächlich sieht Link den bevorstehenden „Tod der Berufsbezeichnung“.

Da Arbeitgeber Fähigkeiten überdenken und neu definieren, sieht Link auch eine „Neuauflage der Soft Skills“ am Horizont.

„Bestimmte soziale Kompetenzmuskeln, die während der Pandemie verkümmert sind, als die Arbeit von zu Hause aus die Norm war, werden wieder wichtig, wenn die Arbeitnehmer ins Büro zurückkehren – Fähigkeiten wie Einflussnahme, Verhandlungsführung und Führung, wenn man nicht sichtbar ist ."

JimLink

Chief Human Resource Officer

Ebenfalls wichtig sind breitere Fähigkeiten wie kritisches Denken und analytisches und numerisches Denken. Link glaubt, dass wirklich kluge, fähige Menschen, die über diese Kernkompetenzen verfügen, in jedem Unternehmen erfolgreich sein werden, weil sie eine starke Grundlage haben und ihnen alle Branchenkenntnisse und Aufgaben beigebracht werden können, die sie kennen müssen, um ihre Arbeit gut zu machen.

Da Arbeitgeber mit einem beispiellosen Arbeitskräftemangel konfrontiert sind, sieht Link die Chance für eine viel umfassendere, systemische und dauerhafte Lösung für die Art und Weise, wie wir über Fähigkeiten, Kompetenzen und Fähigkeiten in Organisationen denken. „Die Idee, dass wir jetzt qualifizierte Menschen mit sehr unterschiedlichen und gemischten Hintergründen in Rollen bringen, um dazu beizutragen, Innovation, Zugehörigkeit, Zusammenarbeit und Lernen in einer Organisation voranzutreiben – das ist Nirvana“, sagt er.

2. Jüngere Arbeitnehmer fordern eine persönlichere Erfahrung

Geschicklichkeit ist nicht das einzige Arbeitselement, das erneut überprüft wird. Angesichts unterschiedlicher Einstellungen jüngerer Generationen in der Belegschaft und einer allgemeinen Machtverschiebung vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer erkennen Organisationen, dass sie sich kulturell ändern müssen, um sich anzupassen.

Die Umgebung zu schaffen, in der die Mitarbeiter arbeiten möchten, sieht anders aus als noch vor ein paar Jahren. Link sieht vier Hauptelemente, die entstehen, wenn diese neuen Unternehmenskulturen Gestalt annehmen: Kulturen desLernens, der Zugehörigkeit, der Zusammenarbeit und der Innovation .

Link erklärt, dass fortschrittliche Organisationen auch beginnen, den One-Size-Fits-All-Ansatz aufzugeben und nach Personalisierung und Individualisierung während der gesamten Beschäftigungserfahrung streben.

Es gibt Belege aus der Praxis dafür, dass Strategien einer veränderten Unternehmenskultur funktionieren. Link stellt fest, dass Organisationen eine „perfekte Suppe“ erreichen können, um engagierte und qualifizierte Mitarbeiter zu halten. Das Rezept besteht darin, Feedback, Lernen und Flexibilität zu bieten und die Mitarbeiter mit anderen intelligenten, hart arbeitenden Kollegen zu umgeben. In einem solchen Umfeld sind die Mitarbeiter engagierter, leistungsfähiger und bleiben länger im Unternehmen. Arbeitgeber sehen folglich einen Produktivitäts- und Innovationsschub.

3. Die Pandemie hat eine Krise der psychischen Gesundheit verursacht

Der dritte Trend, den Link sieht, ist, dass Unternehmen endlich eine Krise der psychischen Gesundheit anerkennen, die keine Anzeichen eines Nachlassens zeigt, und bewusst daran arbeiten, das Stigma in Bezug auf die Diskussion des Themas zu beseitigen.

Link stellt SHRM-Daten ^{[ 1 ]} fest, aus denen hervorgeht, dass mehr als ein Drittel der Befragten sagen, dass ihre psychische Gesundheit schlechter ist als vor der Pandemie.

Und diese Zahl steigt dramatisch für Frauen und Farbige. Unternehmen können diese Krise nicht länger übersehen, und Link glaubt, dass Human Capital Manager die Führung übernehmen sollten.

Link schlägt vor, dass fortschrittliche Unternehmen „jedes emotional intelligente Werkzeug in der Werkzeugkiste einsetzen sollten, um sicherzustellen, dass es ihren Mitarbeitern gut geht und dass sie in der Lage sind, ihr ganzes Selbst zur Arbeit zu bringen“.

Tech-Tools von HCM können dazu beitragen, notwendige Änderungen am Arbeitsplatz zu erleichtern

Die digitale Transformation hat uns Tools für KI und maschinelles Lernen zur Verfügung gestellt, die derzeit in den frühen Phasen des Human Capital Management (HCM) verwendet werden, um Beschaffungsmethoden, Rekrutierung und Auswahl zu steuern – alles in dem Bemühen, die allgegenwärtige Qualifikationslücke zu schließen. Link stellt fest, dass diese Tools Unternehmen helfen, Fähigkeiten und Fähigkeiten zu finden, die nicht unbedingt von einem Hochschulabschluss stammen, und sie können auch mit erstaunlicher Genauigkeit die Fähigkeiten und das Potenzial einer Person vorhersagen und ob sie in einer Organisation bestehen bleiben.

Neue, fortschrittliche Tools, die sich noch in der Entwicklung befinden, würden in der Mitte des Mitarbeiterlebenszyklus funktionieren, wo sie funktionieren, indem sie eine konstante Feedback-Schleife schaffen. Link erklärt, dass sie Informationen überwachen und sammeln, Lücken bewerten, Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten einsetzen, um diese Lücken schnell zu schließen, und dadurch die Leistung verbessern. Sie berücksichtigen auch das Feedback von Kollegen, Vorgesetzten und Kunden. Das Ergebnis ist eine bessere, kompetentere Leistung.

Damit diese neuen Tools jedoch effektiv sind, muss ein Unternehmen über ein umfassendes HCM-System verfügen, das über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus von der Einstellung bis zur Trennung funktioniert. Dadurch lassen sich Trends klar erkennen, sodass die Algorithmen mit hoher Vorhersagbarkeit arbeiten können. Link geht davon aus, dass diese Lösungen innerhalb weniger Jahre veröffentlicht und innerhalb von fünf bis sieben Jahren weit verbreitet sein werden.

Link glaubt, dass die kommenden HCM-Tools transformativ sein werden, aber wir müssen noch daran arbeiten, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Was können kleine Unternehmen heute tun?

Die Zukunft ist rosig, aber was können Arbeitgeber jetzt tun, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter gute Erfahrungen macht und im Unternehmen bleiben und wachsen möchte? Link gibt drei gute Ratschläge:

1. Holen Sie sich die Grundlagen richtig.Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeitergehälter und die Gesamtvergütung den Erwartungen und denen Ihrer Mitbewerber entsprechen.

2. Stellen Sie einen personalisierten Ansatz für jeden Mitarbeiter sicher.Geben Sie ihnen Feedback und helfen Sie ihnen, sich anzupassen und zu wachsen.

3. Denken Sie in Erfahrungswerten .Gerade jüngere Arbeitnehmer wollen Erfahrungen sammeln, sprechen Sie also unbedingt ihre Sprache und formulieren Sie in diesem Zusammenhang Herausforderungen und Weiterentwicklungen im Unternehmen.

Kleine und mittelständische Unternehmen haben laut Link einen interessanten Vorteil, da ihre Größe die Personalisierung einfacher und organischer macht. Die Sichtbarkeit für alle Mitarbeiter ist höher, und es gibt mehr Möglichkeiten, viele Hüte zu tragen und sich in einer früheren Karrierephase mehr Herausforderungen zu stellen.

Wie können sich Arbeitgeber auf die Zukunft vorbereiten?

Mit Blick auf die Zukunft haben wir Link gebeten, einige Ratschläge zu geben, was HCM-Profis tun sollten, um im Talentrennen die Nase vorn zu haben und zu bleiben. Wir verlassen Sie mit seinen Top-3-Tipps:

1. Verfolgen Sie die Personalisierung.Einheitsgröße funktioniert nicht mehr.

2. Überdenken Sie, wie Sie Personen auswählen, die Ihrer Organisation beitreten.Konzentrieren Sie sich auf Fähigkeiten, Kompetenzen und Fähigkeiten statt auf einen Abschluss oder andere Qualifikationen.

3. Entstigmatisieren Sie psychische Gesundheitsprobleme am Arbeitsplatz.Führen Sie als Personalleiter die Verantwortung für diese wichtige Arbeit.