新的工作世界：來自世界最大人力資源協會 CHRO 的見解

世界上最大的人力資源協會的首席人力資源官分享了他對新工作世界的見解及其對人力資源領導者的意義。

未來的工作是什麼樣的？ 具有前瞻性思維的人力資本主管，尤其是中小型企業的主管，如何才能讓他們的公司為在今天和明天的勞動力中取得成功做好準備？

我們與人力資源管理協會 (SHRM) 的首席人力資源官吉姆·林克 (Jim Link) 坐下來，了解他對未來工作的見解。 林克看到了過去幾年出現的三大趨勢：

1. 不斷擴大的技能差距

2. 不斷發展的企業文化

3. 早該承認精神健康危機

我們討論了企業必須做出的調整，以駕馭這個變化的工作世界。 Link 的願景提供了對未來的一瞥，但也包括即時建議以適應勞動力的文化和代際轉變，並結合技術來管理日益複雜的人才管理領域。

讓我們依次看看每個趨勢，以及公司如何成功駕馭這些領域。

1.技能差距只會越來越大

企業高管知道，多年來，勞動力中沒有足夠的人來滿足雇主的需求。 現在，林克看到了一個新的但相關的問題，它是一把雙刃劍：公司可以找到的人往往沒有合適的技能。

林克建議，最具創新性的解決方案之一是重新思考技能的含義，並消除不必要的大學學位或證書要求。 他認為，完成一份工作真正需要的是能力、技能和能力，而不是證書。 事實上，林克看到了即將到來的“職位描述的死亡”。

隨著雇主重新思考和重新定義技能，Link 也看到了“軟技能重做”的前景。

“在大流行病期間萎縮的某些社交技能肌肉，當在家工作成為常態時，隨著員工返回辦公室而再次變得重要——比如如何影響、如何談判以及如何在你不可見時進行領導等能力”

林克

首席人力資源官

同樣關鍵的是更廣泛的技能，例如批判性思維以及分析和數字推理。 Link 認為，擁有這些核心技能的真正聰明、有能力的人將在任何公司取得成功，因為他們擁有堅實的基礎，並且可以教授他們做好工作所需的任何行業知識和任務。

隨著雇主面臨前所未有的員工緊縮，Link 看到了一個更廣泛、系統和持久的解決方案的機會，以解決我們對組織中技能、能力和能力的思考方式。 他說：“我們現在正在將來自不同和混合背景的合格人員帶到不同的職位，以幫助推動組織中的創新、歸屬感、協作和學習向前發展——這就是必殺技。”

2. 年輕員工要求更個性化的體驗

技能並不是唯一被重新檢查的工作要素。 承認勞動力中年輕一代的不同態度，以及權力從雇主到僱員的全面轉變，組織意識到他們需要改變文化以適應。

提供員工希望工作的環境，看起來與幾年前不同。 林克認為隨著這些新的企業文化的形成，出現了四個主要元素：學習文化、歸屬文化、協作文化和創新文化。

林克解釋說，進步的組織也開始拋棄一刀切的方法，並在整個就業體驗中力求個性化和個性化。

“個人的就業體驗越個性化——從面試到有人離開公司——雇主就越能成功地獲得所需的優秀人才並將其留在組織內。”

林克

現實世界的證據表明，改變後的企業文化戰略正在發揮作用。 林克指出，“完美的湯”可以讓組織保持敬業、合格的人才。 秘訣是提供反饋、學習和靈活性，並讓員工與其他聰明、勤奮的同事在一起。 在這樣的環境中，員工的敬業度更高，表現更好，工作時間更長。 因此，雇主看到了生產力和創新的提升。

3.大流行造成心理健康危機

Link 看到的第三個趨勢是，公司終於承認沒有任何減弱跡象的心理健康危機，並有意消除圍繞討論該話題的恥辱感。

Link 指出 SHRM 數據^{[ 1 ]}顯示，超過三分之一的受訪者表示他們的心理健康狀況比大流行之前更糟。

對於女性和有色人種來說，這個數字急劇增加。 公司不能再忽視這場危機，Link 認為人力資本經理應該帶頭衝鋒。

林克建議進步的公司應該“使用工具箱中的每一種情商工具來確保他們的員工身體健康，並且他們能夠全力以赴地工作。”

HCM 技術工具可以幫助促進所需的工作場所變革

數字化轉型為我們提供了目前用於人力資本管理 (HCM) 早期階段的人工智能和機器學習工具，以指導尋源方法、招聘和選拔——所有這些都是為了消除一直存在的技能差距。 Link 指出，這些工具可以幫助公司發現不一定來自大學學位的技能和能力，它們還可以以驚人的準確性預測一個人的能力和潛力，以及他們是否會在組織內持續存在。

仍在開發中的新的、先進的工具將在員工生命週期的中間發揮作用，它們通過創建一個持續的反饋循環來工作。 Link 解釋說，他們監控和收集信息、評估差距、部署具有適當技能的人員來快速填補這些差距，從而提高績效。 他們還考慮了來自同事、主管和客戶的反饋。 結果是更好、更稱職的表現。

但要使這些新工具發揮作用，公司必須擁有廣泛的 HCM 系統，該系統適用於從僱用到離職的整個員工生命週期。 這將使趨勢清晰地出現，因此算法可以在高度可預測的情況下工作。 Link 預計這些解決方案將在幾年內發布，並在五到七年內得到廣泛採用。

Link 相信即將推出的 HCM 工具將具有變革性，但我們還有很多工作要做，以充分利用它們的潛力。

小企業雇主今天可以做什麼？

未來是光明的，但雇主現在可以做些什麼來確保每位員工都有良好的體驗並希望留在公司並成長？ Link 給出了三個合理的建議：

1. 掌握正確的基礎知識。確保員工薪酬和總薪酬符合預期和您的競爭對手。

2. 確保為每位員工提供個性化的方法。給他們反饋，幫助他們適應和成長。

3. 根據經驗思考。年輕員工尤其想積累經驗，因此一定要在這種情況下說出他們的語言和短語挑戰以及公司內部的進步。

根據 Link 的說法，中小型公司有一個有趣的優勢，因為它們的規模意味著個性化更容易、更自然。 所有員工的知名度更高，在職業生涯的早期階段有更多的機會身兼多職，面臨更多的挑戰。

雇主如何為未來做好準備？

展望未來，我們請 Link 就 HCM 專業人士應該做些什麼來在人才競賽中取得併保持領先地位分享一些建議。 我們將為您提供他的三大秘訣：

1. 追求個性化。一刀切不再有效。

2. 重新考慮如何選擇人員進入您的組織。關注技能、能力和能力，而不是學位或其他證書。

3. 去除工作場所心理健康問題的污名化。作為人力資源主管，負責這項重要工作。