عالم العمل الجديد: رؤى من CHRO لأكبر جمعية للموارد البشرية في العالم

يشارك CHRO لأكبر اتحاد للموارد البشرية في العالم رؤيته حول عالم العمل الجديد وما يعنيه لقادة الموارد البشرية.

كيف يبدو مستقبل العمل؟ وكيف يمكن للمديرين التنفيذيين ذوي التفكير المتقدم لرأس المال البشري ، لا سيما في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، إعداد شركاتهم للنجاح مع القوى العاملة اليوم وغدًا؟

جلسنا مع جيم لينك ، كبير مسؤولي الموارد البشرية لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) ، للحصول على رؤيته حول مستقبل العمل. يرى Link ثلاثة اتجاهات رئيسية ظهرت في السنوات القليلة الماضية:

1. اتساع فجوة المهارات

2. تطور ثقافات الشركات

3. اعتراف طال انتظاره بأزمة الصحة العقلية

ناقشنا التعديلات التي يجب على الشركات إجراؤها للتنقل في عالم العمل المتغير هذا. تقدم رؤية Link لمحات عن المستقبل ولكنها تتضمن أيضًا نصائح فورية للتكيف مع التحولات الثقافية والأجيال في القوى العاملة ودمج التكنولوجيا لإدارة المجال المعقد بشكل متزايد لإدارة المواهب.

دعونا نلقي نظرة على كل اتجاه بدوره ، وكيف يمكن للشركات أن تتنقل بنجاح في هذه المجالات.

1. فجوة المهارات تزداد سوءًا

يعرف مديرو الأعمال أنه لعدة سنوات لم يكن هناك عدد كافٍ من الأشخاص في القوى العاملة لتلبية متطلبات صاحب العمل. الآن ، يرى Link مشكلة جديدة ولكنها ذات صلة بإنشاء سيف ذي حدين: الأشخاص الذينيمكنللشركات العثور عليهم غالبًا لا يمتلكون المهارات الصحيحة.

يقترح Link أن أحد الحلول الأكثر ابتكارًا هو إعادة التفكير في معنى المهارة والتخلص من متطلبات الشهادة الجامعية أو الشهادة غير الضرورية. إنه يعتقد أن الكفاءة والمهارة والقدرة هي ما يلزم للقيام بعمل ما ، وليس الاعتماد. في الواقع ، يرى Link "الموت الوشيك للوصف الوظيفي".

بينما يعيد أصحاب العمل التفكير ويعيدون تعريف المهارات ، يرى لينك أيضًا "إعادة عمل المهارات اللينة" في الأفق.

"عضلات مهارة اجتماعية معينة ضمرت أثناء الوباء عندما كان العمل من المنزل هو القاعدة ، أصبحت مهمة مرة أخرى مع عودة العمال إلى المكتب - قدرات مثل كيفية التأثير ، وكيفية التفاوض ، وكيفية القيادة عندما لا تكون مرئيًا . "

جيم لينك

كبير موظفي الموارد البشرية

ومن العناصر الأساسية أيضًا مهارات أوسع مثل التفكير النقدي والتفكير التحليلي والعددي. يعتقد Link أن الأشخاص الأذكياء والقادرين حقًا الذين يمتلكون هذه المهارات الأساسية سيكونون ناجحين في أي شركة لأن لديهم أساسًا قويًا ويمكن تعليمهم أيًا من المعرفة والمهام الصناعية التي يحتاجون إلى معرفتها لأداء وظائفهم بشكل جيد.

نظرًا لأن أصحاب العمل يواجهون أزمة عمالية غير مسبوقة ، يرى لينك أن هناك فرصة لحل أوسع ، ومنهجي ، ودائم للطريقة التي نفكر بها في المهارة والكفاءة والقدرات في المنظمات. يقول: "فكرة أننا نجلب الآن أشخاصًا مؤهلين إلى أدوار من خلفيات متنوعة ومختلطة للغاية للمساعدة في دفع الابتكار والانتماء والتعاون والتعلم إلى الأمام في مؤسسة - وهذا هو النيرفانا".

2. يطالب العمال الأصغر سنًا بتجربة أكثر تخصيصًا

المهارة ليست عنصر العمل الوحيد الذي يتم إعادة فحصه. الاعتراف بالمواقف المختلفة من الأجيال الشابة في القوى العاملة ، والتحول الشامل في السلطة من صاحب العمل إلى الموظف ، تدرك المنظمات أنها بحاجة إلى التغيير ثقافيًا للتكيف.

يبدو توفير البيئة التي يرغب الموظفون في العمل فيها مختلفًا عما كان عليه الحال قبل بضع سنوات. يرى لينك ظهور أربعة عناصر رئيسية مع تبلور ثقافات الشركات الجديدة: ثقافاتالتعلم والانتماء والتعاون والابتكار .

يوضح Link أن المنظمات التقدمية بدأت أيضًا في التخلص من نهج مقاس واحد يناسب الجميع وتسعى جاهدة لإضفاء الطابع الشخصي وإضفاء الطابع الفردي طوال تجربة التوظيف.

هناك دليل حقيقي على نجاح استراتيجيات ثقافة الشركات المتغيرة. يلاحظ لينك أن "الحساء المثالي" ممكن للمنظمات أن تحافظ على مشاركة الأشخاص المؤهلين. تتمثل الوصفة في تقديم الملاحظات والتعلم والمرونة وإحاطة الموظفين بزملائهم الأذكياء الذين يعملون بجد. في مثل هذه البيئة ، يكون الموظفون أكثر انخراطًا ويعملون بشكل أفضل ويبقون لفترة أطول. وبالتالي يرى أرباب العمل زيادة في الإنتاجية والابتكار.

3. تسبب الوباء في حدوث أزمة صحية عقلية

الاتجاه الثالث الذي يراه لينك هو أن الشركات تعترف أخيرًا بوجود أزمة صحية عقلية لا تظهر أي علامات للتراجع ، وتعمل بشكل متعمد على محو وصمة العار حول مناقشة الموضوع.

يلاحظ Link أن بيانات SHRM ^{[ 1 ]} تظهر أن أكثر من ثلث الأشخاص الذين شملهم الاستطلاع يقولون إن صحتهم العقلية في مكان أسوأ مما كانت عليه قبل الوباء.

ويزداد هذا العدد بشكل كبير بالنسبة للنساء وذوي البشرة الملونة. لم يعد بإمكان الشركات التغاضي عن هذه الأزمة ، ويعتقد لينك أن مديري رأس المال البشري يجب أن يقودوا المسؤولية.

يقترح Link أن الشركات التقدمية يجب أن "تستخدم كل أداة ذكية عاطفيًا في صندوق الأدوات للتأكد من أن موظفيها في حالة جيدة ، وأنهم قادرون على جلب ذواتهم بالكامل إلى العمل."

يمكن أن تساعد أدوات تقنية HCM في تسهيل التغييرات المطلوبة في مكان العمل

لقد أعطانا التحول الرقمي أدوات الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي المستخدمة حاليًا في المراحل الأولى من إدارة رأس المال البشري (HCM) لتوجيه منهجيات التوريد والتوظيف والاختيار - كل ذلك في محاولة لمكافحة فجوة المهارات الحالية. يلاحظ Link أن هذه الأدوات تساعد الشركات في العثور على المهارات والقدرات التي لا تأتي بالضرورة من شهادة جامعية ، ويمكنها أيضًا التنبؤ بدقة مذهلة بقدرات وإمكانات الشخص ، وما إذا كانت ستستمر داخل المؤسسة.

ستعمل الأدوات الجديدة والمتقدمة التي لا تزال قيد التطوير في منتصف دورة حياة الموظف ، حيث تعمل من خلال إنشاء حلقة ملاحظات ثابتة. يوضح Link أنهم يراقبون المعلومات ويجمعونها ، ويقيمون الثغرات ، وينشرون الأشخاص ذوي المهارات المناسبة لسد هذه الفجوات بسرعة ، وبالتالي تحسين الأداء. كما أنها تأخذ في الاعتبار التعليقات الواردة من الزملاء والمشرفين والعملاء. والنتيجة هي أداء أفضل وأكثر كفاءة.

ولكن لكي تكون هذه الأدوات الجديدة فعالة ، يجب أن يكون لدى الشركة نظام HCM واسع النطاق يعمل عبر دورة حياة الموظف من التوظيف إلى الفصل. سيسمح هذا للاتجاهات بالظهور بوضوح حتى تتمكن الخوارزميات من العمل بدرجة عالية من القدرة على التنبؤ. يتوقع Link أن يتم إصدار هذه الحلول في غضون بضع سنوات واعتمادها على نطاق واسع في غضون خمس إلى سبع سنوات.

يعتقد Link أن أدوات HCM القادمة ستكون تحويلية ، ولكن لدينا عمل يجب القيام به لتسخير إمكاناتها الكاملة.

ما الذي يمكن أن يفعله أصحاب الأعمال الصغيرة اليوم؟

المستقبل مشرق ، ولكن ما الذي يمكن أن يفعله أصحاب العمل الآن للتأكد من أن كل موظف لديه خبرة جيدة ويريد البقاء والنمو داخل الشركة؟ يقدم الرابط ثلاث نصائح صوتية:

1. احصل على الأساسيات بشكل صحيح.تأكد من أن رواتب الموظفين والتعويضات الإجمالية تتماشى مع التوقعات ومنافسيك.

2. ضمان اتباع نهج شخصي لكل موظف.قدم لهم التغذية الراجعة وساعدهم على التكيف والنمو.

3. فكر من منظور الخبرات .يرغب العمال الأصغر سنًا على وجه الخصوص في جمع الخبرات ، لذا تأكد من التحدث بلغتهم وعباراتهم والتحديات والتطورات داخل الشركة في هذا السياق.

تتمتع الشركات الصغيرة والمتوسطة بميزة مثيرة للاهتمام ، وفقًا لـ Link ، لأن حجمها يعني أن التخصيص أسهل وأكثر عضوية. الرؤية لجميع الموظفين أعلى ، وهناك المزيد من الفرص لارتداء العديد من القبعات ومواجهة المزيد من التحديات في مرحلة مهنية مبكرة.

كيف يمكن لأصحاب العمل الاستعداد للمستقبل؟

بالنظر إلى المستقبل ، طلبنا من Link مشاركة بعض النصائح حول ما يجب على محترفي HCM فعله للحصول على سباقات المواهب والاستمرار فيها. سنتركك مع أهم ثلاث نصائح له:

1. متابعة التخصيص.مقاس واحد يناسب الجميع لم يعد يعمل.

2. أعد التفكير في كيفية تحديد الأشخاص للدخول إلى مؤسستك.ركز على المهارة والكفاءة والقدرة بدلاً من الحصول على درجة علمية أو أوراق اعتماد أخرى.

3. إزالة وصمة العار عن مشاكل الصحة العقلية في مكان العمل.كقائد للموارد البشرية ، قم بقيادة هذا العمل المهم.