Nowy świat pracy: spostrzeżenia od CHRO największego na świecie stowarzyszenia HR

CHRO największego na świecie stowarzyszenia HR dzieli się swoimi spostrzeżeniami na temat nowego świata pracy i jego znaczenia dla liderów HR.

Jak wygląda przyszłość pracy? I w jaki sposób myślący przyszłościowo menedżerowie ds. kapitału ludzkiego, zwłaszcza w małych i średnich firmach, mogą przygotować swoje firmy do odniesienia sukcesu dzięki dzisiejszej i przyszłej sile roboczej?

Usiedliśmy z Jimem Linkiem, dyrektorem ds. zasobów ludzkich w Towarzystwie Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM), aby poznać jego spostrzeżenia na temat przyszłości pracy. Link dostrzega trzy główne trendy, które pojawiły się w ciągu ostatnich kilku lat:

1. Pogłębiająca się luka w umiejętnościach

2. Rozwijające się kultury korporacyjne

3. Długo oczekiwane uznanie kryzysu zdrowia psychicznego

Omówiliśmy dostosowania, jakie muszą wprowadzić firmy, aby poruszać się po tym zmienionym świecie pracy. Wizja firmy Link oferuje przebłyski przyszłości, ale zawiera również natychmiastowe porady dotyczące dostosowania się do zmian kulturowych i pokoleniowych w sile roboczej oraz włączenia technologii do zarządzania coraz bardziej skomplikowaną sferą zarządzania talentami.

Przyjrzyjmy się po kolei każdemu trendowi i temu, jak firmy mogą z powodzeniem poruszać się po tych obszarach.

1. Luka w umiejętnościach tylko się pogłębia

Dyrektorzy biznesowi wiedzą, że od kilku lat na rynku pracy nie ma wystarczającej liczby osób, aby zaspokoić wymagania pracodawców. Teraz Link widzi nowy, ale powiązany problem, tworzący miecz obosieczny: ludzie, których firmymogąznaleźć, często nie mają odpowiednich umiejętności.

Link sugeruje, że jednym z najbardziej innowacyjnych rozwiązań jest ponowne przemyślenie znaczenia umiejętności i wyeliminowanie zbędnych wymagań dotyczących dyplomów ukończenia studiów lub certyfikatów. Uważa, że ​​do wykonywania pracy wymagane są tak naprawdę kompetencje, umiejętności i zdolności, a nie referencje. W rzeczywistości Link widzi nieuchronną „śmierć opisu stanowiska”.

Podczas gdy pracodawcy ponownie zastanawiają się i redefiniują umiejętności, Link widzi również na horyzoncie „przeróbkę umiejętności miękkich”.

„Niektóre umiejętności społeczne, które zanikły podczas pandemii, kiedy praca z domu była normą, ponownie stają się ważne, gdy pracownicy wracają do biura – takie umiejętności, jak wywieranie wpływu, negocjowanie i przewodzenie, gdy jesteś niewidoczny ”.

Jima Linka

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich

Kluczowe są również szersze umiejętności, takie jak krytyczne myślenie oraz rozumowanie analityczne i numeryczne. Link wierzy, że naprawdę inteligentni, zdolni ludzie, którzy posiadają te podstawowe umiejętności, odniosą sukces w każdej firmie, ponieważ mają solidne podstawy i można ich nauczyć wszelkiej wiedzy branżowej i zadań, których potrzebują, aby dobrze wykonywać swoją pracę.

Ponieważ pracodawcy stoją w obliczu bezprecedensowego kryzysu pracowników, Link widzi szansę na znacznie szersze, systemowe i trwałe rozwiązanie sposobu, w jaki myślimy o umiejętnościach, kompetencjach i zdolnościach w organizacjach. „Pomysł, że teraz wprowadzamy wykwalifikowanych ludzi na stanowiska z bardzo różnych i mieszanych środowisk, aby pomóc w napędzaniu innowacji, przynależności, współpracy i uczenia się w organizacji – to nirwana” – mówi.

2. Młodsi pracownicy domagają się bardziej spersonalizowanego doświadczenia

Umiejętności nie są jedynym elementem pracy podlegającym ponownej ocenie. Uznając różne postawy młodszych pokoleń pracowników i ogólne przesunięcie władzy z pracodawcy na pracownika, organizacje zdają sobie sprawę, że muszą zmienić kulturę, aby się dostosować.

Zapewnienie pracownikom środowiska, w którym chcą pracować, wygląda inaczej niż jeszcze kilka lat temu. Link widzi cztery główne elementy pojawiające się w miarę kształtowania się nowych kultur korporacyjnych: kulturyuczenia się, przynależności, współpracy i innowacji .

Link wyjaśnia, że ​​postępowe organizacje również zaczynają odrzucać uniwersalne podejście i dążą do personalizacji i indywidualizacji w całym doświadczeniu zawodowym.

Istnieją rzeczywiste dowody na to, że zmienione strategie kultury korporacyjnej działają. Link zauważa, że ​​organizacje mogą stworzyć „doskonałą zupę”, aby utrzymać zaangażowanych, wykwalifikowanych ludzi. Receptą jest zapewnienie informacji zwrotnej, uczenie się i elastyczność oraz otaczanie pracowników innymi inteligentnymi, ciężko pracującymi współpracownikami. W takim środowisku pracownicy są bardziej zaangażowani, osiągają lepsze wyniki i zostają dłużej. W rezultacie pracodawcy dostrzegają wzrost wydajności i innowacyjności.

3. Pandemia wywołała kryzys zdrowia psychicznego

Trzeci trend, który widzi Link, polega na tym, że firmy w końcu przyznają się do kryzysu zdrowia psychicznego, który nie wykazuje żadnych oznak ustępowania, i celowo pracują nad usunięciem piętna związanego z dyskusją na ten temat.

Link zwraca uwagę na dane SHRM ^{[ 1 ]} pokazujące, że ponad jedna trzecia ankietowanych osób twierdzi, że ich zdrowie psychiczne jest w gorszym stanie niż przed pandemią.

Liczba ta dramatycznie wzrasta w przypadku kobiet i osób kolorowych. Firmy nie mogą dłużej ignorować tego kryzysu, a Link uważa, że ​​menedżerowie ds. kapitału ludzkiego powinni przewodzić.

Link sugeruje, że postępowe firmy powinny „wykorzystywać każde inteligentne emocjonalnie narzędzie z zestawu narzędzi, aby upewnić się, że ich pracownicy mają się dobrze i że są w stanie w pełni zaangażować się w pracę”.

Narzędzia techniczne HCM mogą ułatwić wprowadzenie niezbędnych zmian w miejscu pracy

Transformacja cyfrowa dała nam sztuczną inteligencję i narzędzia do uczenia maszynowego, które są obecnie używane na wczesnych etapach zarządzania kapitałem ludzkim (HCM) do kierowania metodologiami pozyskiwania, rekrutacji i selekcji — a wszystko to w celu zwalczania wszechobecnej luki w umiejętnościach. Link zauważa, że ​​te narzędzia pomagają firmom znaleźć umiejętności i zdolności, które niekoniecznie wynikają z dyplomu ukończenia studiów wyższych, a także mogą przewidzieć z oszałamiającą dokładnością możliwości i potencjał danej osoby oraz to, czy przetrwają w organizacji.

Nowe, zaawansowane narzędzia, które wciąż są w fazie rozwoju, funkcjonowałyby w środku cyklu życia pracownika, gdzie działają tworząc ciągłą pętlę sprzężenia zwrotnego. Link wyjaśnia, że ​​monitorują i zbierają informacje, oceniają luki, zatrudniają ludzi o odpowiednich umiejętnościach, aby szybko wypełnić te luki, a tym samym poprawić wydajność. Biorą również pod uwagę opinie współpracowników, przełożonych i klientów. Rezultatem jest lepsza, bardziej kompetentna wydajność.

Jednak aby te nowe narzędzia były skuteczne, firma musi dysponować szerokim systemem HCM, który działa przez cały cykl życia pracownika, od zatrudnienia do separacji. Umożliwi to wyraźne pojawienie się trendów, dzięki czemu algorytmy będą mogły działać z wysokim stopniem przewidywalności. Link przewiduje, że rozwiązania te zostaną udostępnione w ciągu kilku lat i przyjęte na szeroką skalę w ciągu pięciu do siedmiu lat.

Link wierzy, że nadchodzące narzędzia HCM będą rewolucyjne, ale musimy jeszcze trochę popracować, aby w pełni wykorzystać ich potencjał.

Co mogą dziś zrobić pracodawcy małych firm?

Przyszłość rysuje się w jasnych barwach, ale co pracodawcy mogą zrobić już teraz, aby upewnić się, że każdy pracownik ma dobre doświadczenia i chce pozostać i rozwijać się w firmie? Link daje trzy solidne porady:

1. Zadbaj o podstawy.Upewnij się, że wynagrodzenie pracowników i całkowite wynagrodzenie są zgodne z oczekiwaniami i oczekiwaniami konkurencji.

2. Zapewnij indywidualne podejście do każdego pracownika.Przekaż im informację zwrotną i pomóż im się dostosować i rozwijać.

3. Myśl w kategoriach doświadczeń .Zwłaszcza młodsi pracownicy chcą zbierać doświadczenia, więc pamiętaj, aby mówić ich językiem i formułować wyzwania i postępy w firmie w tym kontekście.

Według Linka, małe i średnie firmy mają interesującą przewagę, ponieważ ich rozmiar oznacza, że ​​personalizacja jest łatwiejsza i bardziej organiczna. Widoczność dla wszystkich pracowników jest wyższa, a na wcześniejszym etapie kariery jest więcej okazji do noszenia wielu kapeluszy i stawiania czoła większej liczbie wyzwań.

Jak pracodawcy mogą przygotować się na przyszłość?

Patrząc w przyszłość, poprosiliśmy Linka, aby podzielił się radami na temat tego, co specjaliści HCM powinni robić, aby zdobyć przewagę w wyścigu talentów i pozostać na czele. Zostawimy Cię z jego trzema najważniejszymi wskazówkami:

1. Dąż do personalizacji.Jeden rozmiar dla wszystkich już nie działa.

2. Przemyśl, w jaki sposób wybierasz ludzi do swojej organizacji.Skoncentruj się na umiejętnościach, kompetencjach i zdolnościach zamiast na stopniu naukowym lub innym poświadczeniu.

3. Destygmatyzacja problemów ze zdrowiem psychicznym w miejscu pracy.Jako lider HR pokieruj tą ważną pracą.