仕事の新しい世界: 世界最大の人事協会の CHRO からの洞察

世界最大の人事協会の CHRO が、新しい仕事の世界とそれが人事リーダーにとって何を意味するかについての洞察を共有します。

仕事の未来はどのように見えますか？ また、特に中小企業の先見の明のある人的資本の幹部は、現在および将来の労働力で成功するために、どのように会社を準備することができるでしょうか?

私たちは、Society for Human Resource Management (SHRM) の最高人事責任者であるジム リンクに、仕事の未来についての洞察を求めました。 リンクは、ここ数年で出現した 3 つの主要なトレンドを見ています。

1. 広がるスキルギャップ

2. 企業文化の進化

3. メンタルヘルスの危機を認めるのが待ち遠しかった

この変化した仕事の世界を乗り切るために企業が行う必要がある調整について話し合いました。 Link のビジョンは、未来を垣間見るだけでなく、従業員の文化的および世代的な変化に適応し、ますます複雑化するタレント マネジメントの領域を管理するためのテクノロジーを組み込むための即時のアドバイスも含んでいます。

それぞれのトレンドを順番に見ていき、企業がこれらの領域をうまくナビゲートする方法を見てみましょう。

1. スキルギャップは悪化の一途

ビジネス エグゼクティブは、数年間、雇用主の要求を満たすのに十分な人材が従業員にいないことを知っています。 ここで、Link は新たな、しかし関連する問題が諸刃の剣を生み出していることを認識しています。企業が見つけられる人々は、多くの場合、適切なスキルを持っていません。

リンクは、最も革新的な解決策の 1 つは、スキルの意味を再考し、不必要な大学の学位または証明書の要件を排除することであると示唆しています。 彼は、資格ではなく、仕事をするために本当に必要とされるのは能力、スキル、および能力であると信じています. 実際、リンクは差し迫った「職務記述書の死」を見ています。

雇用主がスキルを再考し、再定義するにつれて、Link は「ソフトスキルのやり直し」も間近に迫っていると見ています。

「在宅勤務が一般的だったパンデミック中に萎縮した特定の社会的スキルの筋肉は、従業員がオフィスに戻るにつれて再び重要になりつつあります。影響力、交渉方法、目に見えないときにリードする方法などの能力です。 ."

ジム・リンク

最高人事責任者

また、批判的思考、分析的および数値的推論などの幅広いスキルも重要です。 Link は、これらのコア スキルを備えた非常に賢く有能な人材は、強力な基盤を持ち、仕事をうまく遂行するために必要な業界の知識やタスクを教えられるため、どの企業でも成功すると信じています。

雇用主が前例のない労働者の危機に直面する中、Link は、組織内のスキル、能力、および能力についての私たちの考え方に対して、より広範で体系的かつ永続的な解決策を講じる機会があると考えています。 「組織内でイノベーション、所属、コラボレーション、学習を促進するために、非常に多様で混合されたバックグラウンドを持つ資格のある人々を役割に就かせるという考えは、涅槃です」と彼は言います.

2. 若い従業員は、よりパーソナライズされたエクスペリエンスを求めています

再検討される作業要素はスキルだけではありません。 若い世代の労働力に対する考え方の違い、および雇用主から従業員への全体的な権力のシフトを認識した組織は、適応するために文化を変える必要があることを認識しています。

従業員が働きたいと思う環境を提供することは、数年前とは異なります。 リンクは、これらの新しい企業文化が形成されるにつれて、4 つの主要な要素が出現すると考えています。それは、学習、帰属、コラボレーション、イノベーションの文化です。

Link は、進歩的な組織も画一的なアプローチを捨て始め、雇用経験全体を通してパーソナライゼーションと個別化に努めていると説明しています。

「面接から誰かが会社を辞めるまでのすべての過程で、個人の雇用経験がよりパーソナライズされればされるほど、雇用主は必要な優秀な人材を獲得し、組織内に留めておくことに成功するでしょう。」

ジム・リンク

変化した企業文化戦略が機能しているという現実世界の証拠があります。 リンクは、組織が熱心で有能な人材を維持するための「完璧なスープ」が可能であると述べています。 レシピは、フィードバック、学習、および柔軟性を提供し、従業員を他の賢明で勤勉な同僚と取り囲むことです。 このような環境では、従業員はより積極的に関与し、パフォーマンスが向上し、長く勤務できます。 その結果、雇用主は生産性とイノベーションの向上を実感しています。

3. パンデミックがメンタルヘルスの危機を引き起こした

Link が見ている 3 番目の傾向は、企業が最終的に、緩和の兆しを見せていないメンタルヘルスの危機を認め始めており、このトピックについて議論することに関する汚名を意図的に払拭しようとしているということです。

リンクは、SHRM データ^{[ 1 ]}に言及しており、調査対象者の 3 分の 1 以上が、パンデミック前よりもメンタルヘルスが悪化していると述べています。

そして、その数は女性と有色人種で劇的に増加します。 企業はもはやこの危機を見過ごすことはできず、リンクは人材管理者が責任を負うべきだと考えています。

リンクは、進歩的な企業は「ツールボックスにあるすべての感情的に知的なツールを使用して、従業員が健康であることを確認し、自分のすべてを仕事に持ち込むことができるようにする」べきだと示唆しています。

HCMの技術ツールは、必要な職場の変更を促進するのに役立ちます

デジタル トランスフォーメーションにより、人的資本管理 (HCM) の初期段階で現在使用されている AI および機械学習ツールが提供され、ソーシング方法論、採用、および選択が常に存在するスキル ギャップに対処するために使用されています。 リンクは、これらのツールは、企業が必ずしも大学の学位に由来するものではないスキルや能力を見つけるのに役立ち、また、個人の能力と可能性、およびそれらが組織内で持続するかどうかを驚くほど正確に予測できることを指摘しています.

まだ開発中の新しい高度なツールは、従業員のライフサイクルの途中で機能し、一定のフィードバック ループを作成することで機能します。 リンクは、情報を監視して収集し、ギャップを評価し、適切なスキルを持つ人材を配置してそれらのギャップを迅速に埋め、それによってパフォーマンスを向上させると説明しています。 また、同僚、上司、顧客からのフィードバックも考慮に入れます。 その結果、より優れた、より有能なパフォーマンスが得られます。

しかし、これらの新しいツールが効果的であるためには、企業は採用から離職までの従業員のライフサイクル全体で機能する広範な HCM システムを整備する必要があります。 これにより、傾向が明確になり、アルゴリズムが高度な予測可能性で動作できるようになります。 リンクは、これらのソリューションが数年以内にリリースされ、5 ～ 7 年以内に広く採用されると予想しています。

Link は、今後の HCM ツールが革新的なものになると信じていますが、その可能性を最大限に活用するためにやるべきことがたくさんあります。

今日、中小企業の雇用主は何ができるでしょうか?

未来は明るいですが、すべての従業員が良い経験をし、会社にとどまり成長したいと思うようにするために、雇用主は今何ができるでしょうか? リンクは次の 3 つの適切なアドバイスを提供します。

1. 基本を正しく理解しましょう。従業員の給与と総報酬が、期待や競合他社と一致していることを確認してください。

2. すべての従業員にパーソナライズされたアプローチを確保します。フィードバックを提供し、適応と成長を支援します。

3. 経験の観点から考えてください。特に若い従業員は経験を積みたいと思っているので、この文脈で彼らの言葉を話し、社内での課題や進歩を表現してください。

Link 氏によると、中小企業には興味深い利点があります。規模が大きいほど、パーソナライゼーションがより簡単で有機的であるためです。 すべての従業員の可視性が高くなり、キャリアの早い段階で多くの帽子をかぶって、より多くの課題に直面する機会が増えます。

雇用主はどのように将来に備えることができますか?

今後を見据えて、HCM の専門家が人材競争で優位に立つために何をすべきかについて、Link にアドバイスを求めました。 彼の 3 つのヒントを紹介します。

1. パーソナライゼーションを追求します。フリーサイズはもはや機能しません。

2. 組織に参加する人を選択する方法を再考してください。学位やその他の資格ではなく、スキル、能力、能力に焦点を当てます。

3. 職場でのメンタルヘルス問題のスティグマを取り除きます。人事リーダーとして、この重要な仕事を主導してください。