Yeni Çalışma Dünyası: Dünyanın En Büyük İK Derneği'nin CHRO'sundan İçgörüler

Dünyanın en büyük İK derneğinin CHRO'su, yeni çalışma dünyası ve bunun İK liderleri için ne anlama geldiği hakkındaki görüşlerini paylaşıyor.

İşin geleceği nasıl görünüyor? Ve özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerdeki ileri görüşlü insan sermayesi yöneticileri, şirketlerini bugünün ve yarının işgücü ile başarılı olmaya nasıl hazırlayabilir?

İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'nin (SHRM) İnsan Kaynakları Başkanı Jim Link ile işin geleceğine dair içgörülerini almak için bir araya geldik. Link, son birkaç yılda ortaya çıkan üç ana trend görüyor:

1. Genişleyen bir beceri boşluğu

2. Gelişen kurumsal kültürler

3. Akıl sağlığı krizinin gecikmiş bir kabulü

İşletmelerin bu değişen iş dünyasında gezinmek için yapması gereken ayarlamaları tartıştık. Link'in vizyonu geleceğe dair ipuçları sunarken aynı zamanda iş gücündeki kültürel ve nesiller arası değişimlere uyum sağlamak ve giderek karmaşıklaşan yetenek yönetimi alanını yönetmek için teknolojiyi dahil etmek için acil tavsiyeler içerir.

Sırayla her trende ve şirketlerin bu alanlarda nasıl başarılı bir şekilde ilerleyebileceğine bakalım.

1. Beceri açığı giderek kötüleşiyor

Şirket yöneticileri, birkaç yıldır iş gücünde işverenin taleplerini karşılamaya yetecek kadar insan olmadığını biliyor. Şimdi Link, iki ucu keskin bir kılıç oluştururken yeni ama ilgili bir sorun görüyor: Şirketlerinbulabildiğiinsanlar genellikle doğru becerilere sahip değil.

Link, en yenilikçi çözümlerden birinin, bir becerinin ne anlama geldiğini yeniden düşünmek ve gereksiz üniversite derecesi veya sertifika gerekliliklerini ortadan kaldırmak olduğunu öne sürüyor. Bir işi yapmak için gerekli olanın ehliyet değil, gerçekten yeterlilik, beceri ve yetenek olduğuna inanıyor. Aslında Link, "iş tanımının ölümünün" yakın olduğunu görüyor.

İşverenler becerileri yeniden düşünürken ve yeniden tanımlarken, Link aynı zamanda ufukta bir "sosyal becerilerin yeniden yapılması"nı da görüyor.

"Evden çalışmanın norm olduğu pandemi sırasında körelen belirli sosyal beceri kasları, işçiler ofise döndükçe yeniden önemli hale geliyor - nasıl etkileneceği, nasıl müzakere edileceği ve görünür olmadığınızda nasıl liderlik edileceği gibi yetenekler ."

Jim Bağlantısı

İnsan Kaynakları Başkanı

Ayrıca kritik düşünme, analitik ve sayısal akıl yürütme gibi daha geniş beceriler de anahtardır. Link, bu temel becerilere sahip olan gerçekten zeki ve yetenekli kişilerin, güçlü bir temele sahip oldukları ve işlerini iyi yapmak için bilmeleri gereken endüstri bilgisi ve görevleri ne olursa olsun öğretilebileceği için herhangi bir şirkette başarılı olacağına inanıyor.

İşverenler benzeri görülmemiş bir işçi sıkışıklığıyla karşı karşıya kalırken Link, kuruluşlardaki beceri, yeterlilik ve yetenekler hakkında düşünme biçimimize çok daha geniş, sistematik ve kalıcı bir çözüm bulma fırsatı görüyor. "Artık bir organizasyonda yeniliği, aidiyeti, işbirliğini ve öğrenmeyi ilerletmeye yardımcı olmak için çok çeşitli ve karma geçmişlerden nitelikli insanları görevlere getirdiğimiz fikri - işte bu nirvana" diyor.

2. Daha genç çalışanlar daha kişiselleştirilmiş bir deneyim talep ediyor

Yeniden incelenen tek iş unsuru beceri değildir. İş gücündeki genç nesillerin farklı tutumlarını ve genel olarak gücün işverenden çalışana geçtiğini kabul eden kuruluşlar, uyum sağlamak için kültürel olarak değişmeleri gerektiğini fark eder.

Çalışanların çalışmak istedikleri ortamı sağlamak, birkaç yıl öncesinden bile farklı görünüyor. Link, bu yeni kurumsal kültürler şekillenirken ortaya çıkan dört ana öğe görüyor:öğrenme, ait olma, işbirliği ve yenilikçilik kültürleri.

Link, ilerici kuruluşların aynı zamanda herkese uyan tek yaklaşım yaklaşımını terk etmeye başladığını ve istihdam deneyimi boyunca kişiselleştirme ve bireyselleştirme için çabaladığını açıklıyor.

Değişen kurum kültürü stratejilerinin işe yaradığına dair gerçek dünyadan kanıtlar var. Link, kuruluşların ilgili, nitelikli insanları tutması için "mükemmel bir çorba" nın mümkün olduğunu belirtiyor. Tarif, geri bildirim, öğrenme ve esneklik sağlamak ve çalışanları diğer akıllı, çalışkan iş arkadaşlarıyla çevrelemektir. Böyle bir ortamda çalışanlar daha ilgili, daha iyi performans gösteriyor ve daha uzun süre kalıyor. Sonuç olarak, işverenler üretkenlik ve yenilikçilikte bir artış görüyorlar.

3. Pandemi ruh sağlığı krizi yarattı

Link'in gördüğü üçüncü eğilim, şirketlerin nihayet hiçbir azalma belirtisi göstermeyen bir akıl sağlığı krizini kabul etmeleri ve konuyu tartışırken damgalamayı kasıtlı olarak silmeye çalışmalarıdır.

Link, ankete katılan kişilerin üçte birinden fazlasının akıl sağlıklarının pandemi öncesine göre daha kötü bir yerde olduğunu söylediğini gösteren SHRM verilerini ^{[ 1 ]} belirtiyor.

Ve bu sayı, kadınlar ve beyaz olmayan insanlar için önemli ölçüde artıyor. Şirketler artık bu krizi görmezden gelemezler ve Link, sorumluluğu insan sermayesi yöneticilerinin yönetmesi gerektiğine inanıyor.

Link, ilerici şirketlerin "çalışanlarının iyi durumda olmasını ve tüm benliklerini işe verebilmelerini sağlamak için araç kutusundaki duygusal açıdan zeki her aracı kullanması" gerektiğini öne sürüyor.

HCM teknoloji araçları, ihtiyaç duyulan işyeri değişikliklerini kolaylaştırmaya yardımcı olabilir

Dijital dönüşüm bize şu anda insan sermayesi yönetiminin (HCM) ilk aşamalarında kaynak bulma metodolojilerine, işe alıma ve seçime rehberlik etmek için kullanılan yapay zeka ve makine öğrenimi araçlarını sağladı; Link, bu araçların şirketlerin bir üniversite derecesinden gelmesi gerekmeyen beceri ve yetenekleri bulmasına yardımcı olduğunu ve ayrıca bir kişinin yeteneklerini ve potansiyelini ve bir kuruluş içinde dayanıp dayanmayacağını şaşırtıcı bir doğrulukla tahmin edebildiklerini belirtiyor.

Hâlâ geliştirilmekte olan yeni, gelişmiş araçlar, sürekli bir geri bildirim döngüsü oluşturarak çalıştıkları çalışan yaşam döngüsünün ortasında işlev görecektir. Link, bilgileri izlediklerini ve topladıklarını, boşlukları değerlendirdiklerini, bu boşlukları hızlı bir şekilde doldurmak için doğru becerilere sahip kişileri görevlendirdiklerini ve böylece performansı artırdıklarını açıklıyor. Ayrıca meslektaşlarından, amirlerinden ve müşterilerden gelen geri bildirimleri dikkate alırlar. Sonuç daha iyi, daha yetkin performanstır.

Ancak bu yeni araçların etkili olabilmesi için, bir şirketin işe alımdan ayrılmaya kadar çalışan yaşam döngüsü boyunca çalışan geniş bir HCM sistemine sahip olması gerekir. Bu, eğilimlerin net bir şekilde ortaya çıkmasına izin verecek ve böylece algoritmalar yüksek derecede öngörülebilirlikle çalışabilecektir. Link, bu çözümlerin birkaç yıl içinde piyasaya sürüleceğini ve beş ila yedi yıl içinde yaygın bir şekilde benimseneceğini tahmin ediyor.

Link, gelecek HCM araçlarının dönüştürücü olacağına inanıyor, ancak tam potansiyellerinden yararlanmak için yapacak işlerimiz var.

Küçük işletme işverenleri bugün ne yapabilir?

Gelecek parlak, ancak işverenler şu anda her çalışanın iyi bir deneyime sahip olduğundan ve şirkette kalıp büyümek istediğinden emin olmak için ne yapabilir? Link üç parça sağlam tavsiye verir:

1. Temel bilgileri doğru alın.Çalışan ücretinin ve toplam ücretinin beklentiler ve rakiplerinizle uyumlu olduğundan emin olun.

2. Her çalışan için kişiselleştirilmiş bir yaklaşım sağlayın.Onlara geri bildirimde bulunun ve uyum sağlamalarına ve büyümelerine yardımcı olun.

3. Deneyimler açısından düşünün .Özellikle genç çalışanlar deneyimlerini toplamak istiyor, bu nedenle şirket içindeki zorlukları ve ilerlemeleri bu bağlamda kendi dillerinden ve ifadelerinden bahsettiğinizden emin olun.

Link'e göre küçük ve orta ölçekli şirketlerin ilginç bir avantajı var çünkü büyüklükleri kişiselleştirmenin daha kolay ve daha organik olması anlamına geliyor. Tüm çalışanlar için görünürlük daha yüksektir ve daha erken bir kariyer aşamasında birçok şapka takmak ve daha fazla zorlukla karşılaşmak için daha fazla fırsat vardır.

İşverenler geleceğe nasıl hazırlanabilirler?

İleriye dönük olarak, Link'ten HCM profesyonellerinin yetenek yarışında önde olmak ve önde kalmak için ne yapmaları gerektiğine dair bazı tavsiyeler vermesini istedik. Sizi en iyi üç ipucuyla baş başa bırakacağız:

1. Kişiselleştirmeyi takip edin.Herkese uyan tek beden artık çalışmıyor.

2. Kuruluşunuza girecek kişileri nasıl seçtiğinizi yeniden düşünün.Bir derece veya başka bir kimlik bilgisi yerine beceri, yeterlilik ve yeteneğe odaklanın.

3. İşyerindeki ruh sağlığı sorunlarını damgalamayı kaldırın.Bir İK lideri olarak, bu önemli işte sorumluluğu yönetin.