Dunia Kerja Baru: Wawasan dari CHRO Asosiasi SDM Terbesar Dunia

CHRO dari asosiasi SDM terbesar di dunia membagikan wawasannya tentang dunia kerja baru dan apa artinya bagi para pemimpin SDM.

Seperti apa masa depan pekerjaan? Dan bagaimana para eksekutif sumber daya manusia yang berpikiran maju, khususnya di bisnis kecil hingga menengah, mempersiapkan perusahaan mereka untuk berhasil dengan tenaga kerja saat ini dan di masa depan?

Kami duduk bersama Jim Link, Chief Human Resources Officer untuk Society for Human Resource Management (SHRM), untuk mendapatkan wawasannya tentang pekerjaan di masa depan. Link melihat tiga tren utama yang muncul dalam beberapa tahun terakhir:

1. Kesenjangan keterampilan yang melebar

2. Mengembangkan budaya perusahaan

3. Pengakuan yang sudah lama tertunda tentang krisis kesehatan mental

Kami membahas penyesuaian yang harus dilakukan bisnis untuk menavigasi dunia kerja yang berubah ini. Visi Link menawarkan sekilas masa depan tetapi juga mencakup saran langsung untuk beradaptasi dengan perubahan budaya dan generasi dalam tenaga kerja dan menggabungkan teknologi untuk mengelola bidang manajemen bakat yang semakin rumit.

Mari kita lihat masing-masing tren secara bergiliran, dan bagaimana perusahaan dapat menavigasi area ini dengan sukses.

1. Kesenjangan keterampilan semakin buruk

Para eksekutif bisnis mengetahui bahwa selama beberapa tahun belum ada cukup orang dalam angkatan kerja untuk memenuhi permintaan pemberi kerja. Sekarang, Link melihat masalah baru namun terkait yang menciptakan pedang bermata dua: Orang-orang yangdapatditemukan perusahaan seringkali tidak memiliki keterampilan yang tepat.

Link menyarankan bahwa salah satu solusi paling inovatif adalah memikirkan kembali apa arti keterampilan dan untuk menghilangkan persyaratan gelar atau sertifikat yang tidak perlu. Dia percaya bahwa kompetensi, keterampilan, dan kemampuanlah yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan, bukan kredensial. Faktanya, Link melihat "kematian deskripsi pekerjaan" yang akan segera terjadi.

Saat pemberi kerja memikirkan kembali dan mendefinisikan kembali keterampilan, Link juga melihat “soft skill dilakukan kembali” di cakrawala.

"Otot keterampilan sosial tertentu yang berhenti berkembang selama pandemi ketika bekerja dari rumah menjadi norma menjadi penting lagi saat pekerja kembali ke kantor — kemampuan seperti cara memengaruhi, cara bernegosiasi, dan cara memimpin saat Anda tidak terlihat. ."

Tautan Jim

Kepala Staf Sumber Daya Manusia

Juga kuncinya adalah keterampilan yang lebih luas seperti pemikiran kritis dan penalaran analitis dan numerik. Link percaya bahwa orang-orang yang benar-benar cerdas dan cakap yang memiliki keterampilan inti ini akan berhasil di perusahaan mana pun karena mereka memiliki landasan yang kuat dan dapat diajari pengetahuan dan tugas industri apa pun yang perlu mereka ketahui untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.

Saat pemberi kerja menghadapi krisis pekerja yang belum pernah terjadi sebelumnya, Link melihat peluang untuk solusi yang jauh lebih luas, sistemik, dan bertahan lama terhadap cara kita berpikir tentang keterampilan, kompetensi, dan kemampuan dalam organisasi. “Gagasan bahwa kami sekarang membawa orang-orang berkualitas ke dalam peran dari latar belakang yang sangat beragam dan beragam untuk membantu mendorong inovasi, rasa memiliki, kolaborasi, dan pembelajaran ke depan dalam sebuah organisasi – itulah nirwana, " katanya.

2. Pekerja yang lebih muda menuntut pengalaman yang lebih personal

Keterampilan bukan satu-satunya elemen pekerjaan yang diperiksa ulang. Mengakui perbedaan sikap dari generasi muda dalam angkatan kerja, dan pergeseran kekuasaan secara keseluruhan dari pemberi kerja ke karyawan, organisasi menyadari bahwa mereka perlu mengubah budaya untuk beradaptasi.

Menyediakan lingkungan tempat karyawan ingin bekerja terlihat berbeda dari beberapa tahun yang lalu. Link melihat empat elemen utama yang muncul saat budaya perusahaan baru ini terbentuk: budayapembelajaran, rasa memiliki, kolaborasi, dan inovasi .

Link menjelaskan bahwa organisasi progresif juga mulai membuang pendekatan satu ukuran untuk semua dan berusaha untuk personalisasi dan individualisasi di seluruh pengalaman kerja.

Ada bukti dunia nyata bahwa strategi budaya perusahaan yang berubah berhasil. Link mencatat bahwa "sup sempurna" memungkinkan bagi organisasi untuk tetap melibatkan orang-orang yang berkualitas. Resepnya adalah memberikan umpan balik, pembelajaran, dan fleksibilitas, serta mengelilingi karyawan dengan rekan kerja cerdas dan pekerja keras lainnya. Dalam lingkungan seperti itu, karyawan lebih terlibat, bekerja lebih baik, dan tinggal lebih lama. Pengusaha akibatnya melihat dorongan dalam produktivitas dan inovasi.

3. Pandemi menciptakan krisis kesehatan mental

Tren ketiga yang dilihat Link adalah bahwa perusahaan akhirnya mengakui krisis kesehatan mental yang tidak menunjukkan tanda-tanda mereda, dan dengan sengaja berupaya menghapus stigma seputar pembahasan topik tersebut.

Tautan mencatat data SHRM ^{[ 1 ]} menunjukkan bahwa lebih dari sepertiga orang yang disurvei mengatakan kesehatan mental mereka berada di tempat yang lebih buruk daripada sebelum pandemi.

Dan jumlah itu meningkat secara dramatis untuk wanita dan orang kulit berwarna. Perusahaan tidak dapat lagi mengabaikan krisis ini, dan Link percaya bahwa manajer sumber daya manusia harus memimpin.

Link menyarankan bahwa perusahaan progresif harus "menggunakan setiap alat yang cerdas secara emosional di kotak alat untuk memastikan orang-orang mereka baik-baik saja, dan bahwa mereka dapat membawa seluruh diri mereka untuk bekerja."

Alat teknologi HCM dapat membantu memfasilitasi perubahan tempat kerja yang diperlukan

Transformasi digital telah memberi kami AI dan alat pembelajaran mesin yang saat ini digunakan pada tahap awal manajemen sumber daya manusia (HCM) untuk memandu metodologi sumber daya, perekrutan, dan seleksi—semuanya dalam upaya memerangi kesenjangan keterampilan yang selalu ada. Link mencatat bahwa alat-alat ini membantu perusahaan menemukan keterampilan dan kemampuan yang tidak harus berasal dari gelar sarjana, dan mereka juga dapat memprediksi dengan akurasi yang luar biasa kemampuan dan potensi seseorang, dan apakah mereka akan bertahan dalam sebuah organisasi.

Alat baru dan canggih yang masih dalam pengembangan akan berfungsi di tengah-tengah siklus hidup karyawan, tempat mereka bekerja dengan membuat putaran umpan balik yang konstan. Link menjelaskan bahwa mereka memantau dan mengumpulkan informasi, menilai kesenjangan, mengerahkan orang dengan keterampilan yang tepat untuk mengisi kesenjangan tersebut dengan cepat, dan dengan demikian, meningkatkan kinerja. Mereka juga mempertimbangkan umpan balik dari rekan kerja, penyelia, dan pelanggan. Hasilnya adalah kinerja yang lebih baik, lebih kompeten.

Namun agar alat baru ini efektif, perusahaan harus memiliki sistem HCM yang luas yang bekerja di seluruh siklus hidup karyawan mulai dari perekrutan hingga pemisahan. Ini akan memungkinkan tren muncul dengan jelas sehingga algoritme dapat bekerja dengan tingkat prediktabilitas yang tinggi. Link mengantisipasi bahwa solusi ini akan dirilis dalam beberapa tahun dan diadopsi secara luas dalam lima hingga tujuh tahun.

Link yakin alat HCM yang akan datang akan bersifat transformatif, tetapi kami memiliki pekerjaan yang harus dilakukan untuk memanfaatkan potensi penuhnya.

Apa yang dapat dilakukan pengusaha bisnis kecil hari ini?

Masa depan cerah, tetapi apa yang dapat dilakukan pemberi kerja saat ini untuk memastikan setiap karyawan memiliki pengalaman yang baik dan ingin bertahan dan tumbuh di dalam perusahaan? Tautan memberikan tiga saran suara:

1. Dapatkan dasar-dasarnya dengan benar.Pastikan gaji karyawan dan kompensasi total selaras dengan harapan dan pesaing Anda.

2. Pastikan pendekatan yang dipersonalisasi untuk setiap karyawan.Beri mereka umpan balik dan bantu mereka beradaptasi dan tumbuh.

3. Pikirkan dalam hal pengalaman .Pekerja yang lebih muda khususnya ingin mengumpulkan pengalaman, jadi pastikan untuk berbicara dengan bahasa dan frase tantangan dan kemajuan dalam perusahaan dalam konteks ini.

Perusahaan kecil dan menengah memiliki keunggulan yang menarik, menurut Link, karena ukurannya berarti personalisasi lebih mudah dan organik. Visibilitas untuk semua karyawan lebih tinggi, dan ada lebih banyak kesempatan untuk memakai banyak topi dan menghadapi lebih banyak tantangan pada tahap awal karir.

Bagaimana pengusaha mempersiapkan masa depan?

Ke depan, kami meminta Link untuk membagikan beberapa saran tentang apa yang harus dilakukan oleh para profesional HCM untuk menjadi yang terdepan dalam perlombaan bakat. Kami akan meninggalkan Anda dengan tiga tip teratasnya:

1. Kejar personalisasi.Satu ukuran cocok untuk semua tidak lagi berfungsi.

2. Pikirkan kembali cara Anda memilih orang untuk masuk ke organisasi Anda.Fokus pada keterampilan, kompetensi, dan kemampuan daripada gelar atau kredensial lainnya.

3. De-stigmatisasi masalah kesehatan mental di tempat kerja.Sebagai pemimpin SDM, pimpin tugas penting ini.