8 Ajans, dijital yetenekleri işe almak için en iyi ipuçlarını paylaşıyor

Bir dijital ajans sahibi olarak, en iyi yetenekleri bulmanın ve elde tutmanın zor olabileceğini biliyorsunuz. Maaşlar, uzaktan çalışma ve program esnekliği ile ilgili çalışan beklentileri son yıllarda değişti. Bu, ekonomik belirsizlik ortamıyla birleştiğinde, daha yüksek çalışan devir hızına yol açmıştır. Dijital pazarlama yeteneğini işe almak, günümüzde daha yüksek riskler getiriyor.

Büyüyen ajansınızın ihtiyaçlarını karşılamak için en iyi yetenekleri çekmeyi, işe almayı ve dahil etmeyi öğrenin. 'Ajansın dijital yetenekleri işe alma rehberi' kopyanızı bugün alın!

Doğru yeteneği işe almak, ajansınızın başarısı için çok önemlidir. Yalnızca zamandan ve paradan tasarruf etmekle kalmaz, aynı zamanda yeni işe aldığınız kişilerin ihtiyaçlarınıza en uygun kişi olmasını sağlar. Araştırmalar, kötü bir işe alımın maliyetinin 17.000$'a kadar çıkabileceğini gösteriyor. Dijital pazarlama yeteneklerini işe almak için doğru stratejileri izleyerek, bundan kaçınabilir ve ajansınızın büyümesi ve başarılı olması için ihtiyacınız olan yeteneği bulabilirsiniz.

Dijital pazarlama yeteneklerini işe almaya yönelik en iyi ipuçları ve en iyi uygulamaları için önde gelen sekiz ajansa ulaştık. Personel ihtiyaçlarınızı nasıl tanımlayacağınızı, doğru adayları nasıl belirleyeceğinizi ve yeni işe alınanları etkili bir şekilde nasıl işe alacağınızı öğrenmek için okumaya devam edin. Bu değerli içgörülerle, işe alma sürecinde sorunsuz bir şekilde ilerleyebilir ve ajansınızı bir sonraki seviyeye taşımak için ihtiyaç duyduğunuz yeteneği bulabilirsiniz.

1. Yeteneği içeriden besleyin

2022 yılı, uzaktan çalışmanın daha fazla benimsenmesine ve göçün azalmasına yol açan çeşitli faktörlerin neden olduğu işgücü eksikliği nedeniyle ajans işe alımları için zorlu bir yıldı. Ajanslar, yetenek edinmeye borsada olduğu gibi yaklaşmalı: çaresizlikten fazla ödeme yapmaktan kaçının.

Bunun yerine ajansı Social Ordeals'ta 30 kişilik bir ekip çalıştıran Chris Montgomery, ajansların yetenekleri içeriden beslemeyi ve geliştirmeyi düşünmelerini öneriyor.

“Mevcut çalışanlarımızı korumayı da önemsiyoruz. Montgomery, şirketimize artan tatil ücreti, tıbbi ve dişçilik ve mükemmel performans için maaş zamları dahil olmak üzere avantajlar ekledik” diyor.

Montgomery, işgücü piyasasının sonunda istikrara kavuşacağını ve önümüzdeki yıl maaş beklentilerinin daha gerçekçi hale geleceğini tahmin ediyor.

Örnek olay incelemesini edinin: Social Ordeals, Vebdasta ile ürün ve hizmetlerin yeniden satışını yaparak 4,7 milyon dolar gelir elde ediyor

2. Başvuranları teste tabi tutun

Bir başvuru sahibi kağıt üzerinde güçlü görünse ve işi yapmak için tüm uygun niteliklere sahip olsa da, Loud Rumor'un CEO'su ve Kurucusu Mike Arce , dijital pazarlama yeteneğini işe alırken adayları teste tabi tutmanız gerektiğini öneriyor.

Onları bir test senaryosundan veya görevinden geçirerek baskı altında performans gösterme, beklenmedik durumları yönetme ve yaratıcı çözümler bulma becerilerini ölçebilirsiniz.

3. Riskin ödüle değip değmeyeceğini belirleyin

Çıktıyı artırmak ve daha fazla müşteri çekmek için bir mekanizma olarak ajansınızın kurum içi ekibini genişletmeyi düşünmek çekici olabilir. Başka bir ekip üyesi, yoğun ajans ortamında sahip olunması gereken kullanışlı bir kaynak olabilir.

Bununla birlikte, OctoHub'ın kurucusu Scott Sanderson, dijital pazarlama yeteneklerini işe almayı biraz farklı görüyor. Sanderson'a göre, ajans sahiplerinin öncelikle son derece rekabetçi dijital pazarlama alanında ekip genişletme risklerini tartması gerekiyor.

4. Berrak bir vizyona sahip olun ve tavsiyelerden yararlanın

Growth Lab'in Kurucusu ve CEO'su Will Palmer, her şeyden önce, ajansınız için dijital pazarlama yeteneklerini işe almada başarılı olmak için açıkça tanımlanmış bir misyon, vizyon ve değerlere sahip olmanız gerektiğine inanıyor.

Palmer, doğru insanlara sahip olmanın aynı zamanda yabani otlardan uzak durmak için kendi taktik sorumluluklarınızdan daha fazlasını devredebileceğiniz anlamına geldiğini ve böylece stratejik büyüme girişimlerine daha fazla odaklanmanızı sağladığını ekliyor.

Çalışan yönlendirmeleri, Growth Lab'in kaliteli adaylar bulmak için kullandığı başka bir mekanizmadır.

Palmer, "Mevcut çalışanlara, LinkedIn, Upwork veya iş ilan panolarına göndermeden önce açık pozisyonlar için güçlü bir şekilde uygun olabilecek birini tanıyıp tanımadıklarını sorarız" diyor.

Örnek olay incelemesini edinin: 2021'de kurulan Growth Lab'in Vendasta ile nasıl yıllık 1,6 milyon ABD doları yinelenen gelir elde ettiğini öğrenin.

5. Mülakat sürecinde değer uyumunu sağlayın

CEO Jack Pires, ajansı SocialJack Media'yı 2017'de kurduğundan bu yana, yerel işletmelere ihtiyaç duydukları pazarlama ve dijital çözümlerle hizmet vererek ekibini 8 üyeye çıkardı.

Öncelikle değer hizalamasına dayalı dijital pazarlama yeteneklerini işe almanın ileriye dönük en iyi çalışma ilişkilerini sağlayacağı konusunda Palmer ile aynı fikirde.

“Örneğin, 'Her sabah kalkıp işe gitmeniz için sizi motive eden şey nedir?' ne pahasına olursa olsun rekabeti yok etmekten bahseden bir yanıtla karşılanıyor mu? Ajansınızın temel inançlarından biri, bir şirketin işbirlikçi olduğunda başarılı olduğu ve denizde bol miktarda balık olduğu yönündeyse, işe alınırsa, kültüre uygun olmayan bir adayla kaçınılmaz olarak karşı karşıya kalırsınız," diye açıklıyor Pires.

Başlangıçtan itibaren sadakat ve güven eksikliği varsa, ajanslar yüksek çalışan devir hızına karşı savunmasız olabilir. Her iki tarafın da birbirini test etmesi için tüm yeni işe alınanlara altı aylık bir deneme süresi (minimum) verilmesi önerilir. Pires'e göre, görüşme veya tarama sürecinde şu sorular sorulursa, test denemesinin her ikisi için de olumlu sonuçlanması daha olasıdır:

• Ne anlama geliyor?
• Bana hayatında kazandığın paradan daha önemli olan neyi ilerletmeyi umduğunu söyle.
• Ticari olarak başarılı olsun ya da olmasın, kariyerinizde parçası olmayı sevdiğiniz bir an nedir?
• Bir noktada rekabet açısından dezavantaja dönüşse bile iş yerinizdeki hangi temel değerin arkasında dururdunuz?

Örnek olay incelemesini edinin: Jack Pires'in ajansını başlangıçtan yalnızca birkaç kısa yıl içinde yıllık brüt gelirde 1 milyon ABD dolarına nasıl ölçeklendirdiğini öğrenin

6. Adayları önce staj ile kapıdan içeri almak

Pazarlama ve iletişim uzmanı Cheryl O'Hern ayrıca merkezi Fort Dodge, Iowa'da bulunan ajansı Spin Markket'te 8 kişilik bir ekibi yönetiyor. O'Hern, yeni pazarlama mezunlarının dişlerini kesmek ve becerilerini geliştirmek için tercih ettikleri ajans olarak itibar kazandı.

O'Hern, dijital pazarlama söz konusu olduğunda, ortaöğretim sonrası kurumların hızlı hareket eden alanda pratik bilgi ve eğitim açısından çok az şey sunduğunu söylüyor. Bu becerileri iş başında stajyerlere öğretmeyi ve onları daha sonra ekibine alınabilecekleri bir noktaya getirmeyi tercih ediyor.

“Stajlara kesinlikle inanan biriyim. Onları getirdiğinizde daha da çok takdir ediyorlar,” diyor O'Hern.

Ek olarak, evcil hayvan dostu bir ofis ortamı ve esnek uzaktan çalışma seçenekleri gibi avantajlar sunmak, O'Hern'in aradığı genç ve hevesli pazarlamacıları çekmesine olanak tanır.

Örnek olay incelemesini edinin: Spin Marketket'in Vendasta ile operasyonları nasıl kolaylaştırdığını ve 486.000 $ gelir elde ettiğini öğrenin.

7. Çözüm odaklı bir süreci aklınızda tutun

Lüks marka ajansı Retna Media'daki kültürün büyük bir kısmı, çözüm odaklı zihniyetleridir. Yönetici Kreatif Direktör Fritz Colinet, dijital pazarlama yeteneğini işe alırken görüşme sürecinde bu tür adayları belirlemenin zorunlu olduğunu söylüyor. Bu yeteneği sizinle çalışmaya başladıkları andan itibaren beslemek de önemlidir.

Colinet, işe yeni başlayan kişilerle iletişim kanallarını açık tutmanın önemli olduğunu söylüyor. Genellikle yeni bir organizasyonla başlayan büyük bir geçiş olabilir. Ön büro çalışanları, işin veya sürecin bir sonraki kişi için iyileştirilebilecek veya daha iyi hale getirilebilecek unsurlarını fark ederse, ajans sahiplerine bu geri bildirimi teşvik etmelerini önerir.

“Herkesin söz sahibi olmasını sağlıyoruz, ancak herkesin stratejik bir sesi var. Yeni bir ekip üyesi çalışmayan bir şey tespit ederse, bunun neden çalışmadığını veya nasıl iyileştirme önerebileceklerini anlamaya çalışırız. Çözüm odaklı bir şirket olmalıyız.”

Örnek olay incelemesini edinin: Retna Media, Vendasta ile ortaklaşa aylık 45.000 ABD Doları tutarında yinelenen gelir elde etti

8. Her zaman işe alın

Slater Strategies CEO'su Mitchell Slater, yetenek bulmaya kendi benzersiz yöntemiyle yaklaşıyor. Slater'a göre ajans sahipleri, uygun bir pozisyonları olsun ya da olmasın her zaman iyi bir işe alma arayışında olmalıdır.

Ek olarak, Slater, ekibini yerine getirmek ve genişletmek söz konusu olduğunda, bütçeler kurum içinde dijital pazarlama yeteneklerini işe almak için çok kısıtlı olduğunda dış kaynak kullanımının her zaman harika bir alternatif olduğunu söylüyor.

“Para engelse, her seferinde yurtdışından işe alın. Büyüyebileceğiniz ve ardından yerel olarak işe alabileceğiniz yere para kazandıracak. Yurtdışında işe almak için OnlineJobs.PH'yi kullanmayı seviyoruz. Filipinler, dış kaynak kullanımı için harika bir ülke.”

Vaka incelemesini edinin: Slater Strategies'in son on yılda başlangıçtan 13 kişilik yoğun bir ekibe nasıl dönüştüğünü öğrenin.

Bir dahaki sefere dijital pazarlama yeteneğini işe alırken bu uzman taktiklerden yararlanın

Ajans sahipleri, görüşme sürecinde doğru soruları sorarak, kuruluşunuzun kültürüne uygun ve uzun vadede sizinle birlikte olacak yetenekleri bulma olasılığınızın daha yüksek olduğu konusunda hemfikirdir.

Bir mishire'ın maliyeti, çalışan sevk programları, daha uzun deneme süreleri ve stajyerlik gibi yetersiz kaldıraçlı taktikleri, ajansınıza katılacak en iyi yetenekleri işe aldığınızdan emin olmak için mekanizmalar olarak gözden kaçırmak için çok yüksektir.