8 Agensi membagikan tips terbaik mereka untuk merekrut talenta digital

Sebagai pemilik agensi digital, Anda tahu bahwa menemukan dan mempertahankan talenta terbaik bisa menjadi tantangan tersendiri. Harapan karyawan seputar gaji, kerja jarak jauh, dan fleksibilitas jadwal telah berubah dalam beberapa tahun terakhir. Hal ini, dikombinasikan dengan iklim ketidakpastian ekonomi, telah menyebabkan tingkat perputaran karyawan yang lebih tinggi. Mempekerjakan bakat pemasaran digital datang dengan taruhan yang lebih tinggi hari ini.

Belajarlah untuk menarik, mempekerjakan, dan merekrut talenta terbaik untuk memenuhi kebutuhan agensi Anda yang sedang berkembang. Dapatkan salinan 'Panduan agensi untuk merekrut talenta digital' hari ini!

Mempekerjakan talenta yang tepat sangat penting untuk kesuksesan agensi Anda. Tidak hanya menghemat waktu dan uang, tetapi juga memastikan bahwa karyawan baru Anda adalah yang paling sesuai dengan kebutuhan Anda. Penelitian menunjukkan bahwa biaya perekrutan yang buruk bisa mencapai $17.000. Dengan mengikuti strategi yang tepat untuk merekrut talenta pemasaran digital, Anda dapat menghindari hal ini dan menemukan talenta yang Anda butuhkan agar agensi Anda tumbuh dan sukses.

Kami menghubungi delapan agensi terkemuka untuk mendapatkan tips terbaik dan praktik terbaik mereka dalam merekrut talenta pemasaran digital. Baca terus untuk mengetahui cara menentukan kebutuhan kepegawaian Anda, mengidentifikasi kandidat yang tepat, dan merekrut karyawan baru secara efektif. Dengan wawasan berharga ini, Anda dapat menavigasi proses perekrutan dengan lancar dan menemukan talenta yang Anda butuhkan untuk membawa agensi Anda ke level berikutnya.

1. Pelihara bakat dari dalam

Tahun 2022 merupakan tahun yang menantang untuk perekrutan agen karena kekurangan tenaga kerja yang disebabkan oleh beberapa faktor, yang mengarah pada penerapan pekerjaan jarak jauh yang lebih besar dan pengurangan migrasi. Agen harus mendekati akuisisi bakat seperti yang mereka lakukan di pasar saham: hindari membayar lebih karena putus asa.

Sebaliknya, Chris Montgomery yang mempekerjakan 30 orang di agensinya, Social Ordeals, menyarankan agensi untuk mempertimbangkan memelihara dan mengembangkan bakat dari dalam.

“Kami juga peduli untuk mempertahankan karyawan kami saat ini. Kami telah menambahkan manfaat bagi perusahaan kami termasuk peningkatan gaji liburan, medis dan gigi, dan kenaikan gaji untuk kinerja yang sangat baik,” kata Montgomery.

Montgomery memperkirakan bahwa pasar tenaga kerja pada akhirnya akan stabil dan ekspektasi gaji akan menjadi lebih realistis di tahun mendatang.

Dapatkan studi kasus: Social Ordeals menghasilkan pendapatan $4,7 juta dengan menjual kembali produk dan layanan dengan Vebdasta

2. Uji pelamar

Meskipun pelamar mungkin terlihat kuat di atas kertas dan memiliki semua kualifikasi yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu, CEO dan Pendiri Loud Rumor Mike Arce menyarankan Anda perlu menguji pelamar saat merekrut talenta pemasaran digital.

Dengan menempatkan mereka melalui skenario pengujian atau tugas, Anda dapat mengukur kemampuan mereka untuk tampil di bawah tekanan, mengelola situasi tak terduga, dan menghasilkan solusi kreatif.

3. Tentukan apakah risikonya sepadan dengan imbalannya

Mungkin menarik untuk mempertimbangkan memperluas tim internal agensi Anda sebagai mekanisme untuk meningkatkan hasil dan menarik lebih banyak klien. Anggota tim lain dapat menjadi sumber daya yang berguna untuk dimiliki di lingkungan agensi yang sibuk.

Namun, pendiri OctoHub, Scott Sanderson, memandang perekrutan bakat pemasaran digital sedikit berbeda. Menurut Sanderson, pemilik agensi harus terlebih dahulu mempertimbangkan risiko ekspansi tim di ruang pemasaran digital yang sangat kompetitif.

4. Memiliki visi yang sangat jelas dan memanfaatkan rujukan

Di atas segalanya, Pendiri dan CEO Lab Pertumbuhan Will Palmer percaya bahwa, agar berhasil merekrut talenta pemasaran digital untuk agensi Anda, Anda harus memiliki misi, visi, dan nilai yang jelas.

Palmer menambahkan bahwa memiliki orang yang tepat juga berarti Anda dapat mendelegasikan lebih banyak tanggung jawab taktis Anda sendiri untuk menghindari gulma, sehingga memungkinkan Anda untuk lebih fokus pada inisiatif pertumbuhan strategis.

Referensi karyawan adalah mekanisme lain yang digunakan Lab Pertumbuhan untuk mencari kandidat berkualitas.

“Kami selalu bertanya kepada karyawan yang ada apakah mereka mengenal seseorang yang sangat cocok untuk posisi terbuka sebelum memposting di LinkedIn, Upwork, atau papan pekerjaan,” kata Palmer.

Dapatkan studi kasus: Pelajari bagaimana Lab Pertumbuhan, yang didirikan pada tahun 2021, menghasilkan $1,6 juta pendapatan berulang tahunan dengan Vendasta.

5. Pastikan keselarasan nilai selama proses wawancara

Sejak mendirikan agensinya SocialJack Media pada tahun 2017, CEO Jack Pires telah memperluas timnya menjadi 8 anggota, melayani bisnis lokal dengan solusi pemasaran dan digital yang mereka butuhkan.

Dia setuju dengan Palmer bahwa mempekerjakan bakat pemasaran digital berdasarkan penyelarasan nilai terlebih dahulu akan menghasilkan hubungan kerja terbaik di masa mendatang.

“Misalnya, bagaimana jika pertanyaan seperti 'Apa yang memotivasi Anda untuk bangun setiap pagi dan pergi bekerja?' bertemu dengan respon yang berbicara untuk melenyapkan persaingan di semua biaya? Jika salah satu keyakinan inti agensi Anda adalah bahwa sebuah perusahaan tumbuh subur saat bekerja sama dan ada banyak ikan di laut, Anda pasti akan dihadapkan dengan seorang kandidat, jika dipekerjakan, itu akan menjadi budaya yang buruk,” jelas Pires.

Agen dapat rentan terhadap perputaran karyawan yang tinggi ketika tidak ada loyalitas dan kepercayaan yang dibangun sejak awal. Dianjurkan untuk memberi semua karyawan baru uji coba enam bulan (minimum) bagi kedua belah pihak untuk menguji satu sama lain. Menurut Pires, uji coba lebih mungkin berakhir baik untuk keduanya jika pertanyaan-pertanyaan ini diajukan selama proses wawancara atau penyaringan:

• Apa yang Anda perjuangkan?
• Katakan apa yang Anda harapkan untuk maju dalam hidup Anda yang lebih penting daripada uang yang Anda hasilkan.
• Apa satu waktu dalam karir Anda yang Anda sukai, apakah itu sukses secara komersial atau tidak?
• Apa nilai inti di tempat kerja Anda yang akan Anda dukung bahkan jika pada suatu saat hal itu menjadi kerugian kompetitif?

Dapatkan studi kasus: pelajari bagaimana Jack Pires meningkatkan agensinya dari startup hingga $1 juta dalam pendapatan kotor tahunan hanya dalam beberapa tahun singkat

6. Dapatkan kandidat di pintu dengan magang terlebih dahulu

Pakar pemasaran dan komunikasi Cheryl O'Hern juga mengelola tim beranggotakan 8 orang di agensinya, Spin Market, yang berbasis di Fort Dodge, Iowa. O'Hern telah membangun reputasi sebagai agensi pilihan bagi lulusan pemasaran baru untuk memotong gigi dan mengembangkan keterampilan mereka.

O'Hern mengatakan bahwa, sering kali, dalam hal pemasaran digital, institusi pasca sekolah menengah hanya menawarkan sedikit pengetahuan praktis dan pendidikan di ruang yang bergerak cepat. Dia lebih suka mengajarkan keterampilan itu kepada pekerja magang di tempat kerja dan membawa mereka ke titik di mana mereka nantinya dapat dipekerjakan ke dalam timnya.

“Saya sangat percaya pada magang. Mereka lebih menghargainya saat Anda memasukkannya, ”kata O'Hern.

Selain itu, menawarkan tunjangan, seperti lingkungan kantor yang ramah hewan peliharaan, dan opsi kerja jarak jauh yang fleksibel memungkinkan O'Hern menarik pemasar muda dan bersemangat yang dia cari.

Dapatkan studi kasus: Pelajari bagaimana Spin Market merampingkan operasi dan menghasilkan pendapatan $486K dengan Vendasta.

7. Pertahankan proses yang digerakkan oleh solusi sebagai prioritas utama

Sebagian besar budaya di agen branding mewah Retna Media adalah pola pikir berbasis solusi mereka. Executive Creative Director Fritz Colinet mengatakan sangat penting untuk mengidentifikasi jenis kandidat ini selama proses wawancara saat merekrut talenta pemasaran digital. Penting juga untuk memupuk kemampuan itu sejak awal pekerjaan mereka dengan Anda.

Colinet mengatakan penting untuk menjaga jalur komunikasi tetap terbuka dengan karyawan baru saat mereka bergabung. Ini seringkali bisa menjadi transisi besar yang dimulai dengan organisasi baru. Jika karyawan garis depan memperhatikan elemen pekerjaan atau proses yang dapat ditingkatkan atau dibuat lebih baik untuk orang berikutnya yang bergabung, dia merekomendasikan pemilik agensi untuk mendorong umpan balik tersebut.

“Kami memastikan bahwa setiap orang memiliki suara, tetapi setiap orang memiliki suara yang strategis. Jika anggota tim baru mengidentifikasi sesuatu yang tidak berfungsi, kami mencoba memahami mengapa itu tidak berfungsi atau bagaimana mereka menyarankan untuk memperbaikinya. Kita harus menjadi perusahaan yang digerakkan oleh solusi.”

Dapatkan studi kasus: Retna Media memperoleh pendapatan berulang bulanan sebesar $45K dalam kemitraan dengan Vendasta

8. Selalu merekrut

CEO Slater Strategies, Mitchell Slater, menemukan bakat dengan caranya sendiri yang unik. Menurut Slater, pemilik agensi harus selalu mencari karyawan yang baik apakah mereka memiliki posisi yang tersedia atau tidak.

Selain itu, dalam hal pemenuhan dan perluasan timnya, Slater mengatakan outsourcing selalu menjadi alternatif yang bagus ketika anggaran terlalu ketat untuk mempekerjakan bakat pemasaran digital di rumah.

“Jika uang menjadi kendala, pekerjakan di luar negeri setiap saat. Ini akan menghemat uang Anda ke tempat Anda dapat tumbuh dan kemudian menyewa secara lokal. Kami senang menggunakan OnlineJobs.PH untuk mempekerjakan di luar negeri. Filipina adalah negara yang hebat untuk outsourcing.”

Dapatkan studi kasus: Pelajari bagaimana Slater Strategies telah berkembang selama dekade terakhir dari startup menjadi tim sibuk beranggotakan 13 orang.

Manfaatkan taktik ahli ini saat Anda merekrut talenta pemasaran digital

Dengan mengajukan pertanyaan yang tepat selama proses wawancara, pemilik agensi setuju bahwa Anda lebih mungkin menemukan talenta yang selaras dengan budaya organisasi Anda dan akan bersama Anda untuk jangka panjang.

Biaya mishire terlalu tinggi untuk mengabaikan taktik yang kurang dimanfaatkan seperti program rujukan karyawan, masa percobaan yang lebih lama, dan magang sebagai mekanisme untuk memastikan Anda merekrut talenta terbaik untuk bergabung dengan agensi Anda.