8 家机构分享了他们雇用数字人才的最佳技巧
已发表: 2023-01-31作为数字机构所有者，您知道寻找和留住顶尖人才可能是一项挑战。 近年来，员工对薪水、远程工作和日程安排灵活性的期望发生了变化。 这与经济不确定性的气氛相结合，导致了更高的员工流动率。 如今，聘请数字营销人才的风险更高。
学习吸引、雇用和聘用顶尖人才，以满足您不断壮大的机构的需求。 立即获取“该机构雇用数字人才指南”的副本！
雇用合适的人才对于您的代理机构的成功至关重要。 它不仅可以节省时间和金钱，还可以确保您的新员工最适合您的需求。 研究表明，雇用不当的员工的成本可能高达 17,000 美元。 通过遵循正确的数字营销人才招聘策略，您可以避免这种情况，并找到您的机构发展和成功所需的人才。
我们联系了八家领先的机构，了解他们在招聘数字营销人才方面的重要技巧和最佳实践。 继续阅读以了解如何定义您的人员配置需求、确定合适的候选人以及有效地入职新员工。 有了这些宝贵的见解，您就可以顺利地完成招聘流程并找到使您的机构更上一层楼所需的人才。
1、从内部培养人才
由于多种因素导致劳动力短缺，2022 年对机构招聘来说是充满挑战的一年，导致更多人采用远程工作并减少迁移。 机构必须像对待股票市场一样对待人才招聘：避免出于绝望而支付过高的费用。
相反，Chris Montgomery 在他的机构 Social Ordeals 雇佣了一个 30 人的团队，他建议机构考虑从内部培养和发展人才。
我们不想在市场上出价超过自己，并像我们在那里看到的许多企业一样感到害怕。 我从内部提拔，这让我可以慢慢地将他们发展成管理薪水，而不是雇用一开始就拿着管理薪水的人。
“我们还关心留住现有员工。 我们为公司增加了福利，包括增加假期工资、医疗和牙科工资，以及因表现出色而加薪，”Montgomery 说。
蒙哥马利预测，劳动力市场最终将趋于稳定，薪资预期在来年将变得更加现实。
获取案例研究： Social Ordeals 通过使用 Vebdasta 转售产品和服务产生了 470 万美元的收入
2. 对申请者进行测试
尽管申请人可能在纸面上看起来很强大并且具备胜任这份工作的所有适当资格，但Loud Rumor的首席执行官兼创始人Mike Arce建议您在招聘数字营销人才时需要对申请人进行测试。
通过让他们经历测试场景或任务，您可以衡量他们在压力下执行工作、处理意外情况以及提出创造性解决方案的能力。
通过查看他们如何测试您的求职者：
- Mike Arce (@MikeArceLive) 2017 年 11 月 13 日
-在压力下行动
-创造性地思考
-处理时间限制
-以及他们如何真正应对意外情况
阅读更多：
https://t.co/oj2PXoc6RC#Hiringtips #agencylife
3.确定风险是否值得回报
考虑扩大您机构的内部团队作为增加产出和吸引更多客户的机制可能很有吸引力。 在繁忙的代理环境中，另一名团队成员可能是一个得心应手的资源。
然而，OctoHub 的创始人 Scott Sanderson 对招聘数字营销人才的看法略有不同。 根据桑德森的说法，代理商所有者需要首先权衡在竞争激烈的数字营销领域扩展团队的风险。
雇用人员并培训他们，然后让他们上船，这样做的成本非常高。 一旦你培训了他们，这可能会有点冒险，因为现在他们可能会想， “哇，现在我拥有所有这些知识产权，也许我应该自己做这件事。” 因此，您可以在市场上播种自己的竞争格局。
获取案例研究： OctoHub 通过 Vendasta 市场带来了 43.4 万美元的数字代理收入。
4. 拥有清晰的愿景并利用推荐
最重要的是，Growth Lab 的创始人兼首席执行官 Will Palmer 认为，为了成功地为您的机构招聘到数字营销人才，您需要有一个明确定义的使命、愿景和价值观。
即使您准备好雇用第一名员工或自由职业者，在最开始阶段，您也需要能够向应聘者阐明您的信仰以及您希望创造什么样的文化。 这种方法有助于让合适的人担任合适的职位，这对于您作为代理机构的长期发展和成功至关重要。
Palmer 补充说，拥有合适的人还意味着您可以委派更多自己的战术职责以避开杂草，从而使您可以更专注于战略增长计划。
员工推荐是 Growth Lab 用于寻找优质候选人的另一种机制。
“在 LinkedIn、Upwork 或招聘网站上发帖之前，我们总是询问现有员工是否认识任何人非常适合空缺职位，”Palmer 说。
获取案例研究：了解成立于 2021 年的 Growth Lab 如何通过 Vendasta 产生 160 万美元的年度经常性收入。
5. 在面试过程中确保价值一致性
自 2017 年成立他的代理机构 SocialJack Media 以来，首席执行官杰克皮雷斯已将他的团队扩大到 8 名成员，为当地企业提供他们需要的营销和数字解决方案。
他同意 Palmer 的观点，即首先以价值一致性为基础聘用数字营销人才将有助于建立最佳的工作关系。
招聘时，向应聘者提出问题，以帮助您了解他/她是否相信您所相信的，以及他们是否 100% 相信您的使命。
“例如，如果像‘是什么促使你每天早上起床去上班？’这样的问题怎么办？” 会得到不惜一切代价消灭竞争的回应吗？ 如果您所在机构的核心信念之一是一家公司在协作时会蓬勃发展，并且海中有很多鱼，那么您将不可避免地面临一个候选人，如果被录用，那将是一个糟糕的文化契合度，”Pires 解释道。
如果从一开始就缺乏忠诚度和信任，机构很容易受到员工高流动率的影响。 建议为所有新员工提供为期六个月（至少）的试用期，以便双方相互测试。 根据 Pires 的说法，如果在面试或筛选过程中提出这些问题，测试试验更有可能以有利的方式结束：
- 你的立场是什么？
- 告诉我你希望在你的生活中取得比你赚的钱更重要的进步。
- 在您的职业生涯中，您喜欢参与其中的哪一次，无论它在商业上是否成功？
- 即使在某个时间点它成为竞争劣势，你会支持你工作场所的什么核心价值？
获取案例研究：了解 Jack Pires 如何在短短几年内将他的代理机构从初创公司扩展到年总收入 100 万美元
6.首先通过实习让候选人进入大门
营销和传播专家 Cheryl O'Hern 在她位于爱荷华州道奇堡的代理机构 Spin Markket 也管理着一个 8 人团队。 O'Hern 作为应届市场营销专业毕业生学习和扩展技能的首选机构而享有盛誉。
现在他们来找我们，我们享有盛誉，所以我们真的能够审查他们。 无论是来自一所主要大学还是社区学院或其他什么，他们都会把他们带进来，这就是我们所雇用的。
O'Hern 说，在数字营销方面，高等教育机构通常在快速发展的领域提供的实用知识和教育很少。 她更喜欢在工作中向实习生传授这些技能，并让他们达到一定水平，以便以后可以被她的团队聘用。
“我坚信实习。 当你把他们带进来时，他们会更加感激，”O'Hern 说。
此外，提供额外津贴（如宠物友好的办公环境）和灵活的远程工作选项，使 O'Hern 能够吸引她正在寻找的年轻而热心的营销人员。
获取案例研究：了解 Spin Markket 如何通过 Vendasta 简化运营并产生 486,000 美元的收入。
7. 将解决方案驱动的流程放在首位
奢侈品牌代理机构 Retna Media 文化的很大一部分是他们基于解决方案的思维方式。 执行创意总监 Fritz Colinet 表示，在招聘数字营销人才时，必须在面试过程中识别出这类候选人。 从他们与您合作的一开始就培养这种能力也很重要。
我们雇佣的主要是创意人员、设计师、艺术总监和战略家。 我们试图挖掘他们如何看待事物以及他们的解决方案驱动流程是如何运作的。 我们的问题更具战略性。 '你如何开始制作广告系列？ 你在哪里寻找灵感？ 我们查看他们的投资组合并了解他们对该作品的贡献。
Colinet 说，在新员工入职时与他们保持畅通的沟通渠道很重要。 从一个新的组织开始，这通常是一个重大的转变。 如果一线员工注意到工作或流程中的元素可以为下一个加入的人改进或做得更好，他建议机构所有者鼓励这种反馈。
“我们确保每个人都有发言权，但每个人都有战略发言权。 如果一个新的团队成员发现了一些不起作用的东西，我们会试图弄清楚为什么它不起作用或者他们可能会建议如何改进它。 我们必须成为一家以解决方案为导向的公司。”
获取案例研究： Retna Media 与 Vendasta 合作，每月获得 4.5 万美元的经常性收入
8. 一直在招聘
Slater Strategies 首席执行官 Mitchell Slater 以他自己独特的方式寻找人才。 根据 Slater 的说法，无论是否有职位空缺，代理机构所有者都应始终寻找合适的人选。
我可能不知道我要招聘，但当我看到他们在另一家公司展示优秀员工的那些品质时，我喜欢在当地找到他们。 不是竞争对手，而是在快餐店工作的优秀人才。 也许他们是一个非常善于交际的人。 你不能很好地教人们技能，但你可以教市场营销。 所以我每天都会根据个性和职业道德而不是技能来招聘。
此外，在实现和扩大团队方面，斯莱特说，当预算太紧而无法在内部聘用数字营销人才时，外包始终是一个很好的选择。
“如果钱是障碍，每次都在海外招聘。 它将为您节省资金，用于您可以发展的地方，然后在当地雇用。 我们喜欢使用 OnlineJobs.PH 进行海外招聘。 菲律宾是外包的大国。”
获取案例研究：了解 Slater Strategies 在过去十年中如何从初创公司发展成为一个由 13 人组成的繁忙团队。
下次招聘数字营销人才时利用这些专家策略
通过在面试过程中提出正确的问题，机构所有者同意您更有可能找到符合您组织文化的人才，并将长期与您在一起。
mishire 的成本实在是太高了，不能忽视员工推荐计划、更长的试用期和实习等杠杆不足的策略，作为确保您雇用最优秀人才加入您的机构的机制。
