8 เอเจนซีแบ่งปันเคล็ดลับที่ดีที่สุดสำหรับการจ้างผู้มีความสามารถด้านดิจิทัล

ในฐานะเจ้าของเอเจนซีดิจิทัล คุณทราบดีว่าการค้นหาและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงอาจเป็นเรื่องที่ท้าทาย ความคาดหวังของพนักงานเกี่ยวกับเงินเดือน การทำงานจากระยะไกล และความยืดหยุ่นของตารางเวลาได้เปลี่ยนไปในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เมื่อรวมกับความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ ทำให้อัตราการลาออกของพนักงานสูงขึ้น การจ้างผู้มีความสามารถด้านการตลาดดิจิทัลมาพร้อมกับการเดิมพันที่สูงขึ้นในปัจจุบัน

เรียนรู้วิธีดึงดูด ว่าจ้าง และว่าจ้างผู้มีความสามารถระดับสูงเพื่อตอบสนองความต้องการของเอเจนซีที่กำลังเติบโตของคุณ รับสำเนา 'คำแนะนำของเอเจนซี่ในการว่าจ้างผู้มีความสามารถด้านดิจิทัล' วันนี้!

การว่าจ้างผู้มีความสามารถที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จของเอเจนซีของคุณ ไม่เพียงแต่ช่วยประหยัดเวลาและเงินเท่านั้น แต่ยังช่วยให้มั่นใจได้ว่าพนักงานใหม่ของคุณเหมาะสมที่สุดสำหรับความต้องการของคุณ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าต้นทุนของการจ้างงานที่ไม่ดีอาจสูงถึง 17,000 ดอลลาร์ ด้วยการปฏิบัติตามกลยุทธ์ที่เหมาะสมในการว่าจ้างผู้มีความสามารถด้านการตลาดดิจิทัล คุณสามารถหลีกเลี่ยงสิ่งนี้และค้นหาผู้มีความสามารถที่คุณต้องการเพื่อให้เอเจนซีของคุณเติบโตและประสบความสำเร็จ

เราติดต่อกับเอเจนซีชั้นนำแปดแห่งเพื่อขอเคล็ดลับยอดนิยมและแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการว่าจ้างผู้มีความสามารถด้านการตลาดดิจิทัล อ่านเพื่อเรียนรู้วิธีกำหนดความต้องการพนักงานของคุณ ระบุผู้สมัครที่เหมาะสม และเตรียมความพร้อมในการว่าจ้างพนักงานใหม่อย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยข้อมูลเชิงลึกอันมีค่าเหล่านี้ คุณสามารถนำทางกระบวนการจ้างงานได้อย่างราบรื่นและค้นหาผู้มีความสามารถที่คุณต้องการเพื่อยกระดับหน่วยงานของคุณไปอีกขั้น

1. บ่มเพาะความสามารถจากภายใน

ปี พ.ศ. 2565 เป็นปีที่ท้าทายสำหรับการจัดหาตัวแทนเนื่องจากปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่เกิดจากปัจจัยหลายประการ นำไปสู่การยอมรับการทำงานจากระยะไกลมากขึ้นและการย้ายถิ่นที่ลดลง เอเจนซีต้องเข้าหาผู้มีความสามารถเช่นเดียวกับที่ดำเนินการในตลาดหุ้น หลีกเลี่ยงการจ่ายเงินมากเกินไปเพราะความสิ้นหวัง

แต่ Chris Montgomery ซึ่งมีทีมงาน 30 คนในหน่วยงานของเขา Social Ordeals แนะนำให้หน่วยงานต่างๆ พิจารณาการเลี้ยงดูและพัฒนาความสามารถจากภายใน

“เรายังใส่ใจในการรักษาพนักงานปัจจุบันของเรา เราได้เพิ่มสิทธิประโยชน์ต่างๆ ให้กับบริษัทของเรา ซึ่งรวมถึงค่าพักร้อนที่เพิ่มขึ้น ค่ารักษาพยาบาลและค่าทันตกรรม และเพิ่มค่าจ้างสำหรับผลงานที่ยอดเยี่ยม” มอนต์โกเมอรี่กล่าว

มอนต์โกเมอรี่คาดการณ์ว่าในที่สุดตลาดแรงงานจะมีเสถียรภาพและการคาดหวังเงินเดือนจะกลายเป็นจริงมากขึ้นในปีหน้า

รับกรณีศึกษา: Social Ordeals สร้างรายได้ 4.7 ล้านดอลลาร์จากการขายต่อผลิตภัณฑ์และบริการด้วย Vebdasta

2. นำผู้สมัครเข้าทดสอบ

แม้ว่าผู้สมัครอาจดูแข็งแกร่งในหน้ากระดาษและมีคุณสมบัติที่เหมาะสมทั้งหมดในการทำงาน แต่ Mike Arce ซีอีโอและผู้ก่อตั้ง Loud Rumor แนะนำว่าคุณต้องทดสอบผู้สมัครเมื่อว่าจ้างผู้มีความสามารถด้านการตลาดดิจิทัล

คุณสามารถวัดความสามารถในการปฏิบัติงานภายใต้ความกดดัน จัดการสถานการณ์ที่ไม่คาดคิด และหาทางออกที่สร้างสรรค์ได้โดยการให้พวกเขาผ่านสถานการณ์หรืองานทดสอบ

3. พิจารณาว่าความเสี่ยงนั้นคุ้มค่ากับรางวัลหรือไม่

การพิจารณาขยายทีมในบริษัทของเอเจนซีของคุณเป็นกลไกในการเพิ่มผลผลิตและดึงดูดลูกค้ามากขึ้นอาจเป็นเรื่องที่น่าสนใจ สมาชิกในทีมอีกคนสามารถเป็นแหล่งข้อมูลที่มีประโยชน์ในสภาพแวดล้อมของหน่วยงานที่มีงานยุ่ง

อย่างไรก็ตาม สก็อตต์ แซนเดอร์สัน ผู้ก่อตั้ง OctoHub มองว่าการว่าจ้างผู้มีความสามารถด้านการตลาดดิจิทัลแตกต่างกันเล็กน้อย เจ้าของเอเจนซีจำเป็นต้องชั่งน้ำหนักความเสี่ยงของการขยายทีมในพื้นที่การตลาดดิจิทัลที่มีการแข่งขันสูงเป็นอันดับแรก

4. มีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนและใช้ประโยชน์จากการอ้างอิง

เหนือสิ่งอื่นใด Will Palmer ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของ Growth Lab เชื่อว่าในการจ้างผู้มีความสามารถด้านการตลาดดิจิทัลสำหรับเอเจนซีของคุณให้ประสบความสำเร็จ คุณต้องมีพันธกิจ วิสัยทัศน์ และค่านิยมที่ชัดเจน

พาล์มเมอร์เสริมว่าการมีคนที่เหมาะสมยังหมายความว่าคุณสามารถมอบหมายความรับผิดชอบทางยุทธวิธีของคุณได้มากขึ้นเพื่อหลีกหนีจากวัชพืช ซึ่งจะทำให้คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่การริเริ่มการเติบโตเชิงกลยุทธ์ได้มากขึ้น

การอ้างอิงจากพนักงานเป็นอีกกลไกหนึ่งที่ Growth Lab ใช้ในการจัดหาผู้สมัครที่มีคุณภาพ

“เรามักจะถามพนักงานที่มีอยู่ว่าพวกเขารู้จักใครที่เหมาะกับตำแหน่งที่เปิดอยู่หรือไม่ ก่อนที่จะโพสต์บน LinkedIn, Upwork หรือกระดานงาน” Palmer กล่าว

รับกรณีศึกษา: เรียนรู้ว่า Growth Lab ซึ่งก่อตั้งขึ้นในปี 2021 สร้างรายได้ประจำปี 1.6 ล้านดอลลาร์ด้วย Vendasta ได้อย่างไร

5. ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีค่านิยมตรงกันในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์

นับตั้งแต่ก่อตั้งเอเจนซี่ SocialJack Media ในปี 2560 ซีอีโอ Jack Pires ได้ขยายทีมของเขาเป็น 8 คน โดยให้บริการธุรกิจในท้องถิ่นด้วยโซลูชันการตลาดและดิจิทัลที่พวกเขาต้องการ

เขาเห็นด้วยกับ Palmer ว่าการจ้างผู้มีความสามารถด้านการตลาดดิจิทัลโดยพิจารณาจากการปรับค่านิยมเป็นอันดับแรกจะทำให้เกิดความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีที่สุดในอนาคต

“ตัวอย่างเช่น ถ้ามีคำถามเช่น 'อะไรเป็นแรงกระตุ้นให้คุณตื่นนอนทุกเช้าและไปทำงาน' พบกับการตอบสนองที่พูดถึงการลบล้างการแข่งขันด้วยค่าใช้จ่ายทั้งหมดหรือไม่? หากหนึ่งในความเชื่อหลักของเอเจนซีของคุณคือบริษัทจะเติบโตได้เมื่อทำงานร่วมกันและมีปลามากมายในทะเล คุณจะต้องเผชิญหน้ากับผู้สมัครอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ หากได้รับการว่าจ้าง นั่นจะเป็นวัฒนธรรมที่ไม่ดี” Pires อธิบาย

หน่วยงานอาจมีความเสี่ยงที่จะมีการหมุนเวียนของพนักงานสูงเมื่อขาดความภักดีและความไว้วางใจตั้งแต่เริ่มต้น แนะนำให้จ้างพนักงานใหม่ทุกคนในการทดลองหกเดือน (ขั้นต่ำ) เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายทดสอบซึ่งกันและกัน จากข้อมูลของ Pires การทดลองทดสอบมีแนวโน้มที่จะจบลงด้วยดีสำหรับทั้งคู่ หากคำถามเหล่านี้ถูกถามระหว่างการสัมภาษณ์หรือกระบวนการคัดกรอง:

• คุณยืนหยัดเพื่ออะไร?
• บอกฉันทีว่าสิ่งที่คุณหวังจะก้าวหน้าในชีวิตนั้นสำคัญกว่าเงินที่คุณหามาได้
• ครั้งหนึ่งในอาชีพการงานของคุณที่คุณชอบมีส่วนร่วม ไม่ว่าจะประสบความสำเร็จในเชิงพาณิชย์หรือไม่?
• คุณค่าหลักใดในที่ทำงานของคุณที่คุณจะยืนหยัดอยู่ แม้ว่าในบางช่วงเวลาจะกลายเป็นจุดด้อยในการแข่งขัน

รับกรณีศึกษา: เรียนรู้ว่า Jack Pires ปรับขนาดเอเจนซีของเขาจากสตาร์ทอัพเป็น 1 ล้านเหรียญสหรัฐในรายรับรายปีได้อย่างไรในเวลาไม่กี่ปีสั้นๆ

6. รับผู้สมัครด้วยการฝึกงานก่อน

Cheryl O'Hern ผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาดและการสื่อสารยังบริหารทีมงาน 8 คนในหน่วยงานของเธอ Spin Markket ซึ่งตั้งอยู่ที่ Fort Dodge รัฐไอโอวา O'Hern ได้สร้างชื่อเสียงในฐานะเอเจนซีที่ผู้สำเร็จการศึกษาด้านการตลาดที่เพิ่งได้รับเลือกให้มุ่งมั่นและเพิ่มพูนทักษะของตน

O'Hern กล่าวว่า บ่อยครั้งเมื่อพูดถึงการตลาดดิจิทัล สถาบันการศึกษาระดับรองหลัง ๆ จะให้ความรู้และการศึกษาในทางปฏิบัติเพียงเล็กน้อยในพื้นที่ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เธอชอบที่จะสอนทักษะเหล่านั้นให้กับเด็กฝึกงานและนำทักษะเหล่านี้ไปถึงจุดที่สามารถจ้างพวกเขาเข้าร่วมทีมของเธอได้ในภายหลัง

“ฉันเชื่อมั่นในการฝึกงาน พวกเขาซาบซึ้งมากยิ่งขึ้นเมื่อคุณพาพวกเขาเข้ามา” O'Hern กล่าว

นอกจากนี้ การเสนอสิทธิพิเศษต่างๆ เช่น สภาพแวดล้อมในสำนักงานที่เป็นมิตรกับสัตว์เลี้ยง และตัวเลือกการทำงานระยะไกลที่ยืดหยุ่นช่วยให้ O'Hern สามารถดึงดูดนักการตลาดรุ่นใหม่และกระตือรือร้นที่เธอกำลังมองหาได้

รับกรณีศึกษา: เรียนรู้ว่า Spin Market ปรับปรุงการดำเนินงานและสร้างรายได้ $486K ด้วย Vendasta ได้อย่างไร

7. นึกถึงกระบวนการที่ขับเคลื่อนด้วยโซลูชันเป็นอันดับแรก

ส่วนใหญ่ของวัฒนธรรมที่เอเจนซี่สร้างแบรนด์หรู Retna Media คือความคิดที่อิงกับโซลูชันของพวกเขา ผู้อำนวยการฝ่ายสร้างสรรค์ Fritz Colinet กล่าวว่าจำเป็นต้องระบุผู้สมัครประเภทนี้ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์เมื่อว่าจ้างผู้มีความสามารถด้านการตลาดดิจิทัล สิ่งสำคัญคือต้องบ่มเพาะความสามารถดังกล่าวตั้งแต่เริ่มทำงานกับคุณ

โคลิเน็ตกล่าวว่าสิ่งสำคัญคือต้องเปิดช่องทางการติดต่อสื่อสารกับพนักงานใหม่เมื่อพวกเขาเริ่มงาน มักจะเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่โดยเริ่มจากองค์กรใหม่ หากพนักงานระดับแนวหน้าสังเกตเห็นองค์ประกอบของงานหรือกระบวนการที่สามารถปรับปรุงหรือทำให้ดีขึ้นสำหรับบุคคลถัดไปที่เข้าร่วม เขาขอแนะนำให้เจ้าของหน่วยงานสนับสนุนความคิดเห็นนั้น

“เราทำให้แน่ใจว่าทุกคนมีสิทธิ์มีเสียง แต่ทุกคนมีเสียงเชิงกลยุทธ์ หากสมาชิกในทีมใหม่ระบุบางสิ่งที่ไม่ทำงาน เราจะพยายามค้นหาสาเหตุว่าทำไมจึงใช้งานไม่ได้หรือพวกเขาจะแนะนำให้ปรับปรุงได้อย่างไร เราต้องเป็นบริษัทที่ขับเคลื่อนด้วยโซลูชัน”

รับกรณีศึกษา: Retna Media สร้างรายได้ 45,000 ดอลลาร์ต่อเดือนโดยร่วมมือกับ Vendasta

8. จ้างเสมอ

Mitchell Slater CEO ของ Slater Strategies ใช้วิธีค้นหาผู้มีความสามารถพิเศษในแบบของเขาเอง ตามคำกล่าวของ Slater เจ้าของเอเจนซีควรมองหาพนักงานที่ดีเสมอไม่ว่าจะมีตำแหน่งว่างหรือไม่ก็ตาม

นอกจากนี้ เมื่อพูดถึงการเติมเต็มและขยายทีมของเขา Slater กล่าวว่าการเอาท์ซอร์สเป็นทางเลือกที่ดีเสมอ เมื่องบประมาณจำกัดเกินไปสำหรับการจ้างผู้มีความสามารถด้านการตลาดดิจิทัลภายในองค์กร

“ถ้าเงินเป็นอุปสรรค จ้างไปต่างประเทศทุกครั้ง มันจะช่วยให้คุณประหยัดเงินในที่ที่คุณสามารถเติบโตและจ้างงานในท้องถิ่นได้ เราชอบที่จะใช้ OnlineJobs.PH ในการจ้างงานในต่างประเทศ ฟิลิปปินส์เป็นประเทศที่ยอดเยี่ยมสำหรับการเอาท์ซอร์ส”

รับกรณีศึกษา: เรียนรู้ว่า Slater Strategies พัฒนาไปอย่างไรในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา จากสตาร์ทอัพสู่ทีมที่ยุ่งซึ่งมีสมาชิก 13 คนที่แข็งแกร่ง

ใช้ประโยชน์จากกลยุทธ์ที่เชี่ยวชาญเหล่านี้ในครั้งต่อไปที่คุณจ้างผู้มีความสามารถด้านการตลาดดิจิทัล

การถามคำถามที่ถูกต้องระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ เจ้าของเอเจนซี่ยอมรับว่าคุณมีแนวโน้มที่จะค้นหาผู้มีความสามารถที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรของคุณและจะอยู่กับคุณในระยะยาว

ค่าใช้จ่ายของ Mishire นั้นสูงเกินกว่าจะมองข้ามกลยุทธ์ที่ไม่ได้รับผลประโยชน์ เช่น โครงการส่งต่อพนักงาน ระยะเวลาทดลองงานที่ยาวนานขึ้น และการฝึกงานเป็นกลไกเพื่อให้แน่ใจว่าคุณกำลังว่าจ้างผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดเพื่อเข้าร่วมหน่วยงานของคุณ