8 つのエージェンシーが、デジタル人材を採用するための最高のヒントを共有しています

デジタル エージェンシーのオーナーは、優秀な人材を見つけて維持するのが難しいことを知っています。 給与、リモートワーク、スケジュールの柔軟性に対する従業員の期待は、近年変化しています。 これは、不確実な経済環境と相まって、従業員の離職率の上昇につながっています。 今日、デジタル マーケティングの人材を採用するには、より高いリスクが伴います。

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適切な人材を採用することは、エージェンシーの成功に不可欠です。 時間とお金を節約できるだけでなく、新規採用者がお客様のニーズに最適であることを保証します。 調査によると、不適切な採用のコストは 17,000 ドルにも上る可能性があります。 デジタル マーケティングの人材を採用するための適切な戦略に従うことで、これを回避し、エージェンシーの成長と成功に必要な人材を見つけることができます。

私たちは、デジタル マーケティングの人材を採用するための重要なヒントとベスト プラクティスについて、8 つの大手エージェンシーに連絡を取りました。 読み進めて、人員配置のニーズを定義し、適切な候補者を特定し、新入社員を効果的にオンボーディングする方法を学びましょう。 これらの貴重な洞察により、採用プロセスをスムーズにナビゲートし、エージェンシーを次のレベルに引き上げるために必要な人材を見つけることができます。

1. 才能を内側から育てる

2022 年は、いくつかの要因による労働力不足により、代理店の採用にとって困難な年でした。これにより、リモートワークの採用が拡大し、移住が減少しました。 代理店は、株式市場と同じように人材獲得にアプローチする必要があります。必死になって過剰に支払うことは避けてください。

代わりに、エージェンシーの Social Ordeals で 30 人のチームを雇用している Chris Montgomery は、エージェンシーが内部から才能を育成し、開発することを検討することを提案しています。

「また、現在の従業員を維持することにも関心があります。 休暇手当の増額、医療および歯科、優れた業績に対する昇給など、会社に福利厚生を追加しました」と Montgomery 氏は言います。

Montgomery は、労働市場が最終的に安定し、来年の給与予想がより現実的になると予測しています。

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2. 応募者をテストする

書類上では応募者が優秀に見え、その仕事を遂行するための適切な資格をすべて持っている場合でも、デジタル マーケティングの人材を採用する際には、応募者をテストする必要があると、 Loud Rumorの CEO 兼創設者であるMike Arce 氏は示唆しています。

テスト シナリオまたはタスクに参加させることで、プレッシャー下で実行する能力、予期しない状況に対処する能力、および創造的な解決策を考え出す能力を評価できます。

3. リスクが見返りに値するかどうかを判断する

アウトプットを増やし、より多くのクライアントを引き付けるメカニズムとして、代理店の社内チームを拡大することを検討することは魅力的かもしれません. 別のチーム メンバーは、忙しいエージェンシー環境では便利なリソースになる可能性があります。

しかし、OctoHub の創設者である Scott Sanderson 氏は、デジタル マーケティングの人材を採用することについて、少し異なる見方をしています。 Sanderson 氏によると、エージェンシーのオーナーは、競争の激しいデジタル マーケティング分野でチームを拡大するリスクをまず検討する必要があります。

4. 明確なビジョンを持ち、紹介を活用する

何よりも、Growth Lab の創設者兼 CEO である Will Palmer は、エージェンシーにデジタル マーケティングの人材を採用することに成功するには、明確に定義された使命、ビジョン、および価値観が必要であると考えています。

パーマー氏は、適切な人材を確保することは、雑草を避けるために自分自身の戦術的責任をより多く委任できることも意味し、その結果、戦略的な成長イニシアチブにより集中できるようになると付け加えています。

従業員の紹介は、Growth Lab が質の高い候補者を調達するために使用するもう 1 つのメカニズムです。

「LinkedIn、Upwork、または求人掲示板に投稿する前に、既存の従業員に、募集中のポジションに適した人物を知っているかどうかを常に尋ねています」とパーマー氏は言います。

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5. 面接プロセス中に価値観の一致を確認する

2017 年に代理店の SocialJack Media を設立して以来、CEO の Jack Pires はチームを 8 人のメンバーに拡大し、地元企業に必要なマーケティングとデジタル ソリューションを提供しています。

彼は、最初に価値観の一致に基づいてデジタル マーケティングの人材を採用することが、今後の最高の仕事上の関係につながるというパーマー氏の意見に同意します。

「たとえば、 『毎朝起きて仕事に行く動機は何ですか?』 どんな犠牲を払っても競争を抹殺するという反応が返ってきますか? あなたのエージェンシーの核となる信念の 1 つが、企業はコラボレーションによって繁栄し、海にはたくさんの魚がいるというものである場合、採用された場合、必然的に候補者に直面することになります。

最初から忠誠心と信頼が確立されていない場合、エージェンシーは従業員の高い離職率に対して脆弱になる可能性があります。 すべての新入社員に、双方がお互いをテストできるように、6 か月間 (最低) 試用することをお勧めします。 Pires 氏によると、面接またはスクリーニング プロセスで次の質問をする場合、テスト トライアルは両方にとって有利に終了する可能性が高くなります。

• あなたは何の略ですか？
• あなたが稼いだお金よりも重要な、人生で前進したいことを教えてください。
• あなたのキャリアの中で、商業的に成功したかどうかに関係なく、参加するのが好きだったのはいつですか?
• ある時点で競争上の不利な点になったとしても、あなたの職場のどのようなコアバリューを支持しますか?

ケーススタディをご覧ください: Jack Pires が、わずか数年でエージェンシーをスタートアップから年間総収益 100 万ドルにまで拡大した方法をご覧ください

6.最初にインターンシップで候補者をドアに入れる

マーケティングとコミュニケーションの専門家、Cheryl O'Hern は、アイオワ州フォート ドッジを拠点とする彼女のエージェンシー、Spin Marketket で 8 人のチームを管理しています。 O'Hern は、最近マーケティングを卒業したばかりの人が経験を積み、スキルを拡大するのに最適なエージェンシーとしての評判を築いてきました。

O'Hern 氏は、デジタル マーケティングに関して言えば、中等教育後の教育機関は、急速に変化する分野での実践的な知識や教育をほとんど提供していないことが多いと述べています。 彼女はこれらのスキルを職場のインターンに教え、後で彼女のチームに採用できるようにすることを好みます。

「私はインターンシップを強く信じています。 あなたが彼らを連れてくると、彼らはそれをさらに高く評価します」とO'Hern氏は言います.

さらに、ペットに優しいオフィス環境や柔軟なリモート ワーク オプションなどの特典を提供することで、O'Hern は彼女が探している若く熱心なマーケティング担当者を引き付けることができます。

ケーススタディを入手する: Spin Marketket が運用を合理化し、Vendasta で 486,000 ドルの収益を上げた方法をご覧ください。

7. ソリューション主導のプロセスを常に念頭に置く

高級ブランディング エージェンシーの Retna Media の文化の大部分は、ソリューションに基づく考え方です。 エグゼクティブ クリエイティブ ディレクターの Fritz Colinet 氏は、デジタル マーケティングの人材を採用する際には、面接プロセスでこのタイプの候補者を特定することが不可欠であると述べています。 また、仕事を始めた当初からその能力を育てることも重要です。

Colinet 氏は、新入社員が新人研修に参加する際には、常にコミュニケーションの手段を確保しておくことが重要だと述べています。 多くの場合、新しい組織から始まる大きな移行になる可能性があります。 最前線の従業員が、次の人が入社するために改善または改善できる作業またはプロセスの要素に気付いた場合、代理店の所有者がそのフィードバックを奨励することをお勧めします。

「誰もが発言できるようにしていますが、誰もが戦略的な発言権を持っています。 新しいチーム メンバーが機能していないことを特定した場合、私たちはそれが機能していない理由や、改善方法を提案する方法を突き止めようとします。 私たちはソリューション主導の会社でなければなりません。」

ケース スタディを入手する: Retna Media は、Vendasta との提携により、毎月 45,000 ドルの経常収益を獲得しています

8. 常に採用する

Slater Strategies の CEO である Mitchell Slater は、独自の方法で人材を見つけるアプローチをとっています。 Slater 氏によると、エージェンシーのオーナーは、求人の有無にかかわらず、常に良い人材を探しているべきです。

さらに、チームのフルフィルメントと拡大に関して言えば、デジタル マーケティングの人材を社内で雇用するには予算が厳しすぎる場合、アウトソーシングは常に優れた選択肢であると Slater 氏は言います。

「お金が邪魔なら毎回海外採用。 それはあなたが成長し、地元で雇うことができる場所にあなたのお金を節約します. 海外での採用にはOnlineJobs.PHを愛用しています。 フィリピンはアウトソーシングに最適な国です。」

ケース スタディを入手する: Slater Strategies が過去 10 年間でスタートアップから 13 人の強力なチームへとどのように進化したかをご覧ください。

次回デジタル マーケティングの人材を採用する際は、これらの専門家の戦術を活用してください。

面接の過程で適切な質問をすることで、エージェンシーのオーナーは、組織の文化に適合し、長期にわたってあなたと一緒にいる人材を見つける可能性が高くなることに同意します.

ミシャーのコストは単純に高すぎるため、従業員紹介プログラム、試用期間の延長、インターンシップなど、レバレッジを活用しない戦術を見逃すことはできません。