Co to jest analiza talentów?

Zgodnie z raportem Gartnera 2021 Hype Cycle for Human Capital Management Technology, wykorzystanie analityki danych w zarządzaniu zasobami ludzkimi i talentami rośnie i oczekuje się, że w ciągu najbliższych dwóch do pięciu lat osiągnie powszechny poziom rozpowszechnienia (pełne badanie dostępne dla klientów firmy Gartner).

Rozwijające się organizacje mogą wykorzystywać tę nową technologię do podejmowania najlepszych decyzji o zatrudnieniu i wyprzedzania konkurencji, jeśli chodzi o pozyskiwanie i utrzymywanie talentów.

W tym przewodniku zagłębimy się w znaczenie analizy talentów i podzielimy się sposobami, w jakie menedżerowie ds. rekrutacji, tacy jak Ty, mogą wykorzystywać tę technologię do podejmowania lepszych, bardziej efektywnych decyzji dotyczących rekrutacji i zatrzymywania najlepszych talentów.

Zacznijmy.

Czym jest analiza talentów?

Analityka talentów, czasami nazywana również analityką HR, analityką siły roboczej lub analityką ludzi, to forma analizy danych, która wykorzystuje dane kandydatów i pracowników w celu uzyskania wglądu w takie czynniki, jak zaangażowanie, wydajność, utrzymanie i osłabienie pracowników.

W kontekście zatrudniania i zarządzania talentami analiza talentów jest szczególnie przydatna podczas procesu rekrutacji, strategii retencji pracowników i rekrutacji.

Jak działy HR mogą wykorzystać analizę talentów?

W świetle Wielkiej Rezygnacji presja na zespoły HR prawdopodobnie nigdy nie była większa, aby zatrudniać najlepsze talenty w możliwie najbardziej efektywny sposób i jak najdłużej utrzymywać najlepsze talenty.

Wykorzystanie analizy talentów może pomóc w wyeliminowaniu wielu domysłów z tych wyzwań, a organizacje, które z powodzeniem wykorzystują analitykę talentów do zatrudniania i zatrzymywania najlepszych talentów, będą miały ogromną przewagę konkurencyjną nad tymi, które tego nie robią.

Oto kilka obszarów, w których działy HR mogą wykorzystać tę technologię do podejmowania lepszych decyzji:

• Administracyjny HR: Administratorzy HR mogą wykorzystywać analitykę talentów do tworzenia szczegółowych raportów i prezentacji na podstawie analizy danych osobowych, takich jak otwarte stanowiska i wskaźniki rotacji.
• Zarządzanie talentami : specjaliści HR, których zadaniem jest rekrutacja, zatrudnianie i zatrzymywanie pracowników, mogą korzystać z analizy talentów, aby podejmować oparte na danych decyzje dotyczące zaangażowania pracowników, możliwości uczenia się i rozwoju oraz wszystkich innych elementów cyklu życia pracownika.
• Zarządzanie personelem (WFM): specjaliści HR mogą korzystać z analizy talentów, aby dokładnie prognozować przyszłe obciążenie pracą, aby pomóc w zatrudnianiu nowych talentów i planowaniu pracowników w najważniejszych obszarach.

Na które obszary HR wpływa analityka danych?

Teraz, gdy ustaliliśmy, że analiza danych może być wielkim dobrodziejstwem dla menedżerów zatrudniających i zespołów HR, następnym krokiem jest ustalenie, od czego zacząć.

Wykorzystanie analizy danych w celu usprawnienia decyzji dotyczących zatrudniania i zarządzania talentami nie jest tak łatwe, jak instalacja nowego oprogramowania do zarządzania talentami lub przestawienie dużego przełącznika na maszynie do analizy danych. Po pierwsze, potrzebujesz czystych danych i kultury dobrych praktyk zarządzania danymi, aby upewnić się, że Twoje dane są dokładne i wiarygodne.

W interesie, jak zacząć od małych rzeczy i wspinać się w górę, oto trzy kluczowe obszary, na których warto rozpocząć analizę talentów w przystępny sposób.

Jednym z najważniejszych obszarów, w których analiza talentów może poprawić efektywność zespołów HR, jest doświadczenie pracownika, czyli wszystko, co pracownik odczuwa i odczuwa podczas pracy, od fizycznej przestrzeni wokół niego po interakcje z innymi pracownikami.

Doświadczenie pracowników różni się od zaangażowania pracowników tym, że pracownicy mogą mieć niski lub wysoki poziom zaangażowania, ale ich doświadczenie jest podstawą, która wpływa na poziom zaangażowania. Na przykład, jeśli pracownik ma ograniczone szanse na interakcję z innymi pracownikami (doświadczenie), jego poziom zaangażowania może być niski.

Ogólnie rzecz biorąc, większe zaangażowanie prowadzi do poprawy wydajności i produktywności pracowników.

Oprogramowanie do analizy talentów może pomóc zespołom HR zidentyfikować możliwości poprawy doświadczenia pracowników w obszarach wynagrodzeń i świadczeń, możliwości uczenia się i rozwoju oraz uproszczenia procesów administracyjnych. Liderzy zasobów ludzkich mogą gromadzić dane, które pomogą w tych analizach, regularnie przeprowadzając ankiety wśród pracowników i zadając pytania dotyczące zadowolenia z pracy, zaufania do przywództwa i wynagrodzenia.

Oto krótki film wyjaśniający więcej na temat związku między analizą talentów a doświadczeniem pracowników:

Związek między analizą talentów a różnorodnością, równouprawnieniem i integracją (DEI) może nie być od razu widoczny, ale analityka może pomóc liderom HR w ukierunkowaniu wysiłków DEI na jak największy wpływ.

Analiza danych pozwala zespołom HR na bardziej strategiczne podejście do poprawy różnorodności, równości i integracji. Proces ten rozpoczyna się od zebrania danych dotyczących rasy, płci, wieku, orientacji seksualnej i nie tylko, a następnie wykorzystania tych danych do zidentyfikowania możliwości budowania bardziej zróżnicowanej siły roboczej, takich jak strategiczne zatrudnianie w celu wyeliminowania luk w reprezentacji i grup zasobów pracowniczych w celu zapewnienia potrzeb są spełnione.

Zaawansowane aplikacje analityczne dla DEI obejmują wykorzystanie przetwarzania języka naturalnego (NLP) do wykrywania tendencyjnego języka w komunikatach firmowych oraz wykorzystanie analiz predykcyjnych do prognozowania przyszłych poziomów różnorodności w oparciu o zatrudnienie i odpływ. To wszystko pomaga w razie potrzeby dostosować planowanie siły roboczej.

Oto krótki film, który pokazuje przykład, jak skonfigurować pulpit różnorodności w oprogramowaniu do rekrutacji Diversely:

Wewnętrzny rynek talentów (ITM) to narzędzie technologiczne, które wykorzystuje sztuczną inteligencję, aby dopasować istniejących pracowników do projektów współpracy, możliwości uczenia się i rozwoju, a nawet nowych pełnoetatowych ról w organizacji.

Chodzi o to, że jeśli możesz znaleźć nowe sposoby na zaangażowanie obecnych pracowników w miarę ich rozwoju i wzrostu w Twojej organizacji, możesz zmaksymalizować ich umiejętności, jednocześnie zwiększając zaangażowanie pracowników i zmniejszając niechcianą rotację. Na przykład, jeśli pracownik w Twoim zespole sprzedaży ma zainteresowania i doświadczenie w pełnieniu roli w marketingu, ITM może pomóc nawiązać to połączenie, zanim pracownik się wypali i zacznie szukać nowej roli poza organizacją.

ITM „ułatwia tworzenie multidyscyplinarnych zespołów, które nie myślą o ludziach za pomocą stanowisk lub ról, ale myślą o ludziach ze względu na umiejętności, doświadczenia i potencjał, jaki wnoszą, aby rozwiązać problem biznesowy”, Watson Stewart, dyrektor globalny rozwiązania talentów w Standard Chartered Bank w Londynie, powiedział SHRM.

Oto krótki film, który pokazuje, jak rozpocząć pracę z wewnętrznym rynkiem talentów:

Oprogramowanie wspierające analizę talentów

Oprogramowanie do analizy talentów może być zawarte w kilku różnych typach oprogramowania HR, w tym w analizach HR, zarządzaniu talentami, zarządzaniu wydajnością, planowaniu sukcesji, zarządzaniu siłą roboczą i oprogramowaniu do zarządzania zasobami ludzkimi, aby wymienić tylko kilka.

Zasadniczo każdy rodzaj oprogramowania, które pomaga zespołom zarządzać talentami i zawiera funkcje analizy danych, można uznać za formę oprogramowania do analizy talentów.

Więc wiesz, czego szukać, niektóre typowe cechy oprogramowania do analizy talentów obejmują:

• Planowanie wynagrodzeń
• Zarządzanie rekrutacją
• Planowanie sukcesji
• Śledzenie obrotów

Nie jesteś jeszcze gotowy na wdrożenie oprogramowania do analizy talentów? Oto kilka pomysłów na wypełnienie luki

Jak widać w powyższej sekcji, jeśli korzystasz z jakiegokolwiek oprogramowania HR, prawdopodobnie masz już dostęp do funkcji analizy talentów. Jeśli jednak interesuje Cię kilka mniej zaawansowanych technologii pozwalających uzyskać wgląd w zatrudnianie i zatrzymywanie najlepszych talentów bez inwestowania w dedykowaną platformę do analizy talentów, oto kilka pomysłów:

• Zbadaj swoich obecnych pracowników. Po prostu zapytaj swoich pracowników, z czego są zadowoleni, a z czego niezadowoleni w pracy, to świetny sposób na uzyskanie wglądu w to, dlaczego niektórzy pracownicy zostają, a dlaczego niektórzy odchodzą. Daje to możliwość skorygowania niektórych problemów, które mogą sprawiać, że pracownicy szukają nowych możliwości.
• Porównaj swoje zarobki ze średnią rynkową. Nie powinieneś potrzebować narzędzia analitycznego do porównania swojej listy płac z obecnym rynkiem. Jeśli płacisz znacznie poniżej średniej, prawdopodobnie w rezultacie tracisz cenny talent. Oto lista stron z informacjami o wynagrodzeniach, do których można się odwołać.

Uwaga: aplikacje wymienione w tym artykule są przykładami pokazującymi funkcję w kontekście i nie są przeznaczone jako rekomendacje ani rekomendacje. Zostały one uzyskane ze źródeł uznawanych w momencie publikacji za wiarygodne.