Что такое аналитика талантов?

Согласно отчету Gartner Hype Cycle для технологий управления человеческим капиталом за 2021 год, использование аналитики данных в управлении персоналом и талантами находится на подъеме и, как ожидается, достигнет уровня повсеместного внедрения в ближайшие два-пять лет (полное исследование доступно для клиентов Gartner).

Растущие организации могут использовать эту новую технологию, чтобы принимать лучшие решения о найме и опережать конкурентов, когда речь идет о привлечении и удержании талантов.

В этом руководстве мы углубимся в значение аналитики талантов и расскажем, как менеджеры по найму, такие как вы, могут использовать эту технологию для принятия более эффективных и эффективных решений о найме и удержания лучших специалистов.

Давайте начнем.

Что такое аналитика талантов?

Аналитика талантов, также иногда называемая HR-аналитикой, кадровой аналитикой или кадровой аналитикой, представляет собой форму анализа данных, в которой используются данные кандидатов и сотрудников для получения информации о таких факторах, как вовлеченность сотрудников, производительность, удержание и увольнение.

В контексте найма и управления талантами аналитика талантов особенно полезна в процессе найма, разработки стратегии удержания сотрудников и найма.

Как отделы кадров могут использовать аналитику талантов?

В свете «Великой отставки» HR-команды, пожалуй, никогда еще не испытывали большего давления, чтобы нанимать лучших специалистов наиболее эффективным способом и удерживать лучшие таланты как можно дольше.

Использование аналитики талантов может помочь решить эти проблемы, и организации, которые успешно используют аналитику талантов для найма и удержания лучших специалистов, получат огромное конкурентное преимущество перед теми, кто этого не делает.

Вот несколько областей, в которых отделы кадров могут использовать эту технологию для принятия более эффективных решений:

• Административный персонал: администраторы отдела кадров могут использовать аналитику талантов для создания подробных отчетов и презентаций на основе анализа данных о персонале, таких как открытые вакансии и показатели текучести кадров.
• Управление талантами : HR-специалисты, которым поручено нанимать, нанимать и удерживать сотрудников, могут использовать аналитику талантов для принятия основанных на данных решений, касающихся вовлеченности сотрудников, возможностей обучения и развития, а также всех других элементов жизненного цикла сотрудников.
• Управление персоналом (WFM): специалисты по персоналу могут использовать аналитику талантов для точного прогнозирования будущей рабочей нагрузки, чтобы помочь нанять новых талантов и составить расписание сотрудников в наиболее важных областях.

На какие области HR влияет аналитика данных?

Теперь, когда мы установили, что аналитика данных может быть большим благом для менеджеров по найму и HR-команд, следующим шагом будет выяснить, с чего начать.

Использование аналитики данных для улучшения решений по найму и управлению талантами не так просто, как установка нового программного обеспечения для управления талантами или переключение большого переключателя на вашем компьютере для анализа данных. Во-первых, вам нужны чистые данные и культура передовых методов управления данными, чтобы убедиться, что ваши данные точны и надежны.

В интересах начать с малого и продвигаться вперед, вот три ключевых направления, с которых можно начать свои усилия по анализу талантов управляемым способом.

Одной из наиболее важных областей, в которых кадровая аналитика может повысить эффективность HR-команд, является опыт сотрудников или все, что сотрудник чувствует и чувствует во время своей работы, от физического пространства вокруг него до взаимодействия с другими сотрудниками.

Опыт сотрудников отличается от вовлеченности сотрудников тем, что сотрудники могут иметь низкий или высокий уровень вовлеченности, но их опыт является базовым уровнем, влияющим на уровень вовлеченности. Например, если у сотрудника ограниченные возможности взаимодействовать с коллегами (опыт), его уровень вовлеченности может быть низким.

Как правило, более высокая вовлеченность приводит к повышению производительности и продуктивности сотрудников.

Программное обеспечение для анализа талантов может помочь отделам кадров определить возможности для улучшения опыта сотрудников в области компенсаций и льгот, возможностей обучения и развития, а также упрощения административных процессов. Руководители отдела кадров могут собирать данные для этой аналитики, регулярно опрашивая сотрудников и задавая вопросы об удовлетворенности работой, доверии к руководству и компенсации.

Вот короткое видео, объясняющее больше о связи между аналитикой талантов и опытом сотрудников:

Связь между аналитикой талантов и усилиями по разнообразию, равенству и включению (DEI) может быть не сразу очевидна, но аналитика может помочь руководителям HR направить свои усилия по DEI на достижение наибольшего эффекта.

Аналитика данных позволяет HR-командам более стратегически подходить к улучшению разнообразия, справедливости и инклюзивности. Этот процесс начинается со сбора данных о расе, поле, возрасте, сексуальной ориентации и т. д., а затем с использованием этих данных для выявления возможностей для создания более разнообразной рабочей силы, например стратегического найма для устранения пробелов в представительстве и групп ресурсов сотрудников для удовлетворения потребностей. встречаются.

Приложения расширенной аналитики для DEI включают использование обработки естественного языка (NLP) для обнаружения предвзятого языка в сообщениях компании и использование прогнозной аналитики для прогнозирования будущих уровней разнообразия на основе найма и увольнения. Все это помогает корректировать планирование рабочей силы по мере необходимости.

Вот короткое видео, в котором показан пример настройки панели управления разнообразием в программном обеспечении Diversely Recruiting:

Внутренний рынок талантов (ITM) — это технологический инструмент, использующий искусственный интеллект для подбора существующих сотрудников для совместных проектов, возможностей обучения и развития и даже новых штатных должностей в вашей организации.

Идея состоит в том, что если вы сможете найти новые способы вовлечения существующих сотрудников по мере их развития и роста в вашей организации, вы сможете максимизировать их навыки, повышая вовлеченность сотрудников и уменьшая нежелательную текучесть кадров. Например, если у сотрудника вашего отдела продаж есть интерес и опыт работы в сфере маркетинга, ITM может помочь установить эту связь до того, как сотрудник сгорит и начнет искать новую роль за пределами вашей организации.

ITM «облегчает формирование междисциплинарных команд, которые думают о людях не через названия должностей или ролей, а думают о людях с точки зрения навыков, опыта и потенциала, которые они привносят для решения бизнес-задач», — Уотсон Стюарт, глобальный руководитель кадровые решения в Standard Chartered Bank в Лондоне, сообщил SHRM.

Вот короткое видео, в котором показано, как начать работу с внутренним рынком талантов:

Программное обеспечение, поддерживающее аналитику талантов

Программное обеспечение для анализа талантов может быть включено в несколько различных типов программного обеспечения для управления персоналом, включая программное обеспечение для HR-аналитики, управления талантами, управления производительностью, планирования преемственности, управления персоналом и управления персоналом, и это лишь некоторые из них.

По сути, любой тип программного обеспечения, которое помогает командам управлять талантами и включает в себя функции анализа данных, можно рассматривать как форму программного обеспечения для анализа талантов.

Чтобы вы знали, на что обращать внимание, некоторые общие функции программного обеспечения для анализа талантов включают в себя:

• Планирование вознаграждения
• Управление набором персонала
• Планирование преемственности
• Отслеживание оборота

Еще не готовы использовать программное обеспечение для анализа талантов? Вот несколько идей, как преодолеть разрыв

Как вы можете видеть в разделе выше, если вы используете какое-либо программное обеспечение для управления персоналом, у вас, вероятно, уже есть доступ к функциям аналитики талантов. Но если вас интересуют более простые способы получения информации о найме и удержании лучших специалистов без вложений в специализированную платформу аналитики талантов, вот несколько идей:

• Опросите существующих сотрудников. Просто спросите своих сотрудников, чем они довольны и чем недовольны на работе, — это отличный способ понять, почему одни сотрудники остаются, а другие — уходят. Это даст вам возможность исправить некоторые болевые точки, которые могут заставить сотрудников искать новые возможности.
• Сравните свою зарплату со средней по рынку. Вам не нужен аналитический инструмент для сравнения вашей заработной платы с текущим рынком. Если вы платите намного ниже среднего, вы, вероятно, в результате теряете ценный талант. Вот список веб-сайтов с информацией о заработной плате, на которые можно ссылаться.

Примечание. Приложения, упомянутые в этой статье, являются примерами, демонстрирующими функцию в контексте, и не предназначены для одобрения или рекомендации. Они были получены из источников, считавшихся надежными на момент публикации.