Zachowaj talent i zmniejsz obroty dzięki ścieżce kariery

Zacznijmy od twardych faktów: w samych Stanach Zjednoczonych ponad 4,5 miliona pracowników opuściło pracę w marcu 2022 roku. Jednocześnie liczba wolnych miejsc pracy w USA osiągnęła rekordowy poziom 11,55 miliona, co oznacza, że stanowiska przekraczają liczbę dostępnych pracowników o 5,6 mln.

Liderzy HR od dawna uznają, że brak możliwości kariery w przyszłości jest głównym motorem rotacji w organizacjach. Mimo to mniej niż jedna trzecia (30%) pracowników uważa, że ​​ma wyraźną ścieżkę rozwoju kariery w swojej organizacji (pełne źródło dostępne dla klientów Gartnera).

Biorąc pod uwagę konkurencję, z jaką zmagają się pracodawcy rekrutując talenty w dzisiejszym środowisku pracy, liderzy HR muszą zrobić wszystko, co w ich mocy, aby zachęcić pracowników do pozostania w ich organizacji — w tym wdrożyć strategię ścieżki kariery.

Jeśli jesteś liderem HR, który ma problemy z uzasadnieniem biznesowym inwestowania w strategię uczenia się i rozwoju swojej organizacji, spróbuj przedstawić ścieżkę kariery jako opcję. Jak dowiesz się z tego przewodnika, ścieżki kariery to strategia, w której wszyscy wygrywają, która jest niezaprzeczalnie dobra dla biznesu.

Zacznijmy więc od tego: czym właściwie jest ścieżka kariery?

Czym jest ścieżka kariery?

Ścieżka kariery to strategia kierowana przez HR, która odwzorowuje potencjalne trajektorie pracowników w całej organizacji, w górę, międzyfunkcyjnie i poprzecznie. Wymaga to określenia umiejętności i doświadczenia, jakie pracownik musi zdobyć, aby przejść do nowej roli.

W swoim glosariuszu Gartner definiuje ścieżkę kariery w następujący sposób:

„Proces dopasowywania możliwości rozwoju kariery pracowników z priorytetami talentów organizacyjnych. Tworzenie ścieżki kariery zależy od umiejętności, zainteresowań i celów zawodowych danej osoby. Służy również jako katalizator udziału pracowników w programach uczenia się i rozwoju, które zaspokajają obecne i przyszłe potrzeby organizacji.”

Należy zauważyć, że definicja Gartnera jest taka, że ​​ścieżka kariery jest postrzegana jako strategia zaangażowania pracowników jako dodatek do taktyki rozwoju, ponieważ interesy pracowników są brane pod uwagę przy planowaniu opcji rozwoju kariery.

Dlaczego ścieżka kariery jest ważną praktyką?

W ankiecie Capterra's Toxic Culture Survey* ze stycznia 2022 r. poprosiliśmy specjalistów HR o uszeregowanie 14 czynników, które wpływają na satysfakcję z pracy ich pracowników, od najważniejszych do najmniej ważnych. Wynagrodzenie i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym były postrzegane jako najbardziej wpływowe, a możliwości rozwoju kariery , bezpieczeństwo zatrudnienia i elastyczność pracy były tuż za nimi.

To odkrycie ilustruje, jak ważne są dla pracowników możliwości rozwoju zawodowego, a w czasie, gdy rotacja dobrowolna jest najwyższa w historii, uzyskanie odpowiedniego EVP (propozycja wartości pracownika) jest oczywiste.

Ale istnieje jeszcze więcej korzyści ze ścieżki kariery dla pracodawców i pracowników, jak opisano w poniższych sekcjach.

Pracodawcy doświadczają wzrostu retencji dzięki ścieżce kariery

Ścieżka kariery zapewnia lepsze doświadczenie pracowników, a to z kolei pomaga poprawić retencję pracowników. Badanie przeprowadzone przez firmę Gartner dowiodło, że to prawda, ujawniając, że partnerstwa zawodowe promowane poprzez ścieżki kariery zwiększyły chęć pracowników do pozostania o 33% (pełne źródło dostępne dla klientów).

Jednak jedną niedocenianą zaletą ścieżki kariery jest to, że może ona pomóc w kształtowaniu planowania sukcesji.

W planowaniu sukcesji dział HR ocenia przyszłe wymagania dotyczące umiejętności wraz z kompetencjami obecnych pracowników, aby zidentyfikować talenty z potencjałem do zaspokojenia przyszłych potrzeb w zakresie umiejętności. Dzięki ścieżce kariery pracownicy są upoważnieni do wyrażania zainteresowania rolami kierowniczymi lub kierowniczymi, pomagając stworzyć szereg wewnętrznych talentów, które można rozwinąć, aby wchodzić na przyszłe stanowiska kierownicze.

Pracownicy zyskują możliwości rozwoju kariery dzięki ścieżce kariery

Pod koniec 2021 r. przeprowadziliśmy ankietę wśród ponad 600 pracowników w ramach ankiety dotyczącej doświadczenia pracowników** firmy Capterra i zapytaliśmy ich, jak prawdopodobne jest, że będą szukać nowej pracy w najbliższej przyszłości w skali od jednego (zupełnie mało prawdopodobne) do siedmiu (bardzo prawdopodobne) . Czterdzieści trzy procent wybrało piątkę lub wyższą.

Jest to dowód na coś, o czym ostatnio dużo mówiliśmy w naszych materiałach związanych z zasobami ludzkimi: pracownicy odchodzą z pracy w alarmującym tempie.

Liderzy HR muszą podjąć działania, aby zatrzymać talenty — a mianowicie sprawić, by ich miejsce pracy było miejscem, w którym pracownicy chcą pozostać. Jednak badanie przeprowadzone przez firmę Capterra na temat kultury toksycznej* wykazało, że podczas gdy znaczna większość (87%) liderów HR zgadza się, że ich program uczenia się i rozwoju pracowników (L&D) będzie miał kluczowe znaczenie dla utrzymania talentów w 2022 r., mniej niż połowa (48%) w rzeczywistości zwiększa ich Budżet B+R na rok.

Tworzenie ścieżek kariery oferuje niedrogie rozwiązanie, ponieważ podstawową wymaganą inwestycją jest czas liderów HR i menedżerów. A zwrot z tej inwestycji jest godny uwagi — ścieżki kariery otwierają drzwi do mentoringu, rozwoju zawodowego, szkolenia umiejętności i możliwości rozwoju kariery dla pracowników.

5 niezbędnych kroków w ścieżce kariery

Zanim wyślemy Cię w drogę, przedstawimy Ci krótki przegląd procesu ścieżki kariery.

Aby uzyskać bardziej szczegółowe informacje na temat pięciu kroków wymienionych powyżej, odwiedź naszą treść: Szukasz szablonu ścieżki kariery? Tutaj kończy się wyszukiwanie.

Jedną z rzeczy, na którą warto zwrócić uwagę przy rozpoczynaniu inicjatywy ścieżki kariery, jest to, że chociaż zaczyna się ona w dziale zasobów ludzkich, w zależności od wielkości organizacji, sensowne może być przekazanie niektórych obowiązków kierownikom zespołów.

Na przykład, jeśli liczba pracowników przekracza 50 osób, poradnictwo dla poszczególnych pracowników nie jest wykonalnym zadaniem tylko dla specjalisty HR. Zamiast tego menedżerowie zespołów powinni wziąć na siebie odpowiedzialność za omawianie aspiracji zawodowych ze swoimi raportami i tworzenie planów rozwoju pracowników, które pomogą im osiągnąć ich cele.

Na koniec nie przegap poniższej sekcji narzędzi i wskazówek, w której przedstawimy ostateczne sugestie dotyczące zasobów, które mogą pomóc w sprawnym wdrożeniu tej strategii w Twojej organizacji.