Beceri Boşluk Analizinizi Doğru Şekilde Geliştirin

Makro düzeyde, gerçekten bir beceri boşluğu olup olmadığı (işverenlerin ihtiyaç duyduğu becerilerle mevcut çalışanların sunmak zorunda oldukları beceriler arasında) olup olmadığı konusunda sıcak bir tartışma var. Bazıları hiç olmadığını iddia ediyor ^[1] ve sorun Amerika'nın gençliği için yetersiz eğitim fırsatlarından kaynaklanıyor. Diğerleri bunun sadece var olmadığını, daha da kötüye gittiğini iddia ediyor ^[2] .

Bir İK yöneticisi veya kurumsal eğitmen olarak, makro düzeyi umursamıyorsunuz. Kendi şirketini önemsiyorsun. Belki rekabet edebilmek için büyük bir beceri açığını hemen düzeltmeniz gerekiyor ya da belki sadece eğitim ve işe alım bütçelerinize nasıl öncelik vereceğinizi öğrenmek istiyorsunuz. Her iki durumda da, bir beceri boşluğu analizi yapmak işe yarar.

Beceri açığı analizinin ne olduğunu açıklayacağız, sonra size bunu nasıl yapacağınızı göstereceğiz. (Övünmek gibi olmasın, ancak diğer yöntemlerden daha fazla eyleme dönüştürülebilir sonuçlar elde etmenizi sağlayacak beceri önemiyle ilgili önemli bir adım ekleyen ücretsiz, indirilebilir bir Excel şablonu geliştirdik.)

Hadi hadi bakalım!

Beceri açığı analizi nedir?

Beceri boşluk analizi, çalışanlarınızın bugün sahip oldukları beceriler ile kuruluşunuzun ileriye dönük hedeflerine ulaşması için ihtiyaç duydukları beceriler arasındaki boşlukları belirlemeye yönelik bir araçtır.

Düzenli bir beceri boşluğu analizi yapmak, kuruluşunuza çeşitli şekillerde yardımcı olabilir:

• Beceri açığı analizi, eğitim bütçenizden en iyi şekilde yararlanmanıza yardımcı olur. Şirketler, 2021'de eğitime çalışan başına ortalama 1.071 dolar harcadı ^[3] . Şirketler, eğitim bütçelerinin %11'ini öğrenme araçları ve teknolojilerine harcadı. Beceri açığı analizi yapmak, en iyi sonuçları elde etmek için bu eğitim harcamalarına nasıl öncelik verileceğini size söyleyebilir.
• İşçiyi elde tutma ve üretkenlik çabalarını geliştirir. 2022 LinkedIn araştırmasına göre ^[4] , liderlik ve yönetim eğitiminin yanı sıra çalışanların becerilerinin artırılması ve yeniden beceri kazandırılması, öğrenme ve gelişim uzmanları için en önemli iki alan. Beceri açığı analizi, çalışanlara rollerinde daha iyi performans göstermeleri veya kuruluşunuzdan terfi aramaları için ihtiyaç duydukları becerileri verirken bu tür programlara yapılan yatırımların başlangıcını işaretleyebilir.
• Şirketinizi büyük aksaklıklara hazırlar. İster yapay zeka geliştirin ister verileri analiz edin, kuruluşunuzun hayatta kalmak için ihtiyaç duyduğu temel becerilerin bir adım önünde olmak, çok geç olduğunda ve rakipleriniz zaten uyum sağladığında çabalamamanızı sağlayacaktır.
• Uzun vadeli işe alım stratejinizi bilgilendirir. Dahili olarak geliştiremediğiniz beceriler ne olursa olsun, dışarıdan işe almanız gerekecek. Bir beceri açığı analizi, doğru insanları ^[5] kuruluşa dahil edebilmeniz için bu iş tanımlarını ve beceri gereksinimlerini güncellemenize yardımcı olabilir.

Bir beceri boşluğu analizi, mevcut kaynaklara ve ihtiyaçlara bağlı olarak gerektiği gibi büyütülebilir veya küçültülebilir. Birini tüm kuruluşta, tek bir departmanda veya bireysel bir çalışanda gerçekleştirebilirsiniz.

5 adımda beceri açığı analizi nasıl yapılır

Beceri açığı analizi yöntemimiz, piyasadaki diğer birçok yönteme benzer, ancak daha eyleme geçirilebilir sonuçlar sunduğuna inandığımız kritik bir farkla. Bu kritik farkın ne olduğunu değerlendirme sürecinde ortaya çıktığında açıklayacağız. Ama şimdilik, sadece izleyin.

Bunu, matematiğin bir kısmını otomatikleştirmek için Microsoft Excel'de yapıyoruz. Basitlik adına, bu analizi tek bir kişi yerine tüm ekip veya departman üzerinde yapıyormuşsunuz gibi davranıyoruz.

Adım 1: Ekibinizin başarılı olması için ihtiyaç duyduğu becerileri belirleyin

Herhangi bir beceri açığı analiziyle ilgili ilk adım, grubun başarılı olması için ihtiyaç duyduğu becerileri bulmak için analiz ettiğiniz grubun paydaşlarıyla (muhtemelen bir departman başkanı veya ekip lideri) bir araya gelmektir.

Karar verdiğiniz beceriler birkaç kaynaktan gelebilir. Kurumun görev tanımlarını veya misyon beyanını değerlendirebilirsiniz. Endüstri trendlerini veya müşteri memnuniyetini analiz edebilirsiniz. Yumuşak beceriler (örneğin, duygusal zeka) veya zor beceriler (örneğin, AI programlama) olmaları önemli değildir.

Akılda tutulması gereken önemli şey, şu anda bu grubun hangi becerilere sahip olup olmadığını değerlendirmenin zamanı olmadığıdır. Sadece uzun vadede gelişmek için gereken şey bu. Öncelik vermek istediğiniz 5 ila 10 beceriye ulaştıktan sonra bir sonraki adıma geçebilirsiniz.

2. Adım: Ücretsiz beceri açığı analizi şablonunuzu indirin

İzleyen adımların geri kalanı bu Excel şablonundan yararlanacaktır.

Adım 3: Her bir becerinin önemini önceliklendirin ve derecelendirin

Bu, daha önce bahsettiğimiz yöntemimizle olan kritik farktır.

Her beceri açığı analizi yöntemi, çalışanın farklı becerilere ilişkin yetkinliğini etkilerken, hiçbiri her bir becerinin önceliğini de hesaba katmaz.

Excel dosyasını açtığınızda, bunu ilk sekmede göreceksiniz:

Birinci adımda belirlediğiniz becerileri alın ve “Beceri Adı” altına ekleyin. Ardından, "Beceri Önemi" altında, her bir beceriyi 1'den 5'e kadar derecelendirin; 5 ekip veya departman için en önemli beceri ve 1 en az önemli beceridir.

Dikkatli düşün. Sonunda 4'lü ve 5'li bir grupla karşılaşırsanız, bu adımı doğru yapmadınız. İdeal olarak, tüm ölçekte önem dereceleri elde etmelisiniz.

Nihai sonucunuz şöyle görünmelidir:

İşiniz bittiğinde, e-tablodaki ikinci sekmeye geçin: "Beceri Derecelendirmeleri."

Adım 4: Her çalışanın her beceri için yetkinliğini değerlendirin

Bu adım, tanımladığınız beceriler için mevcut her çalışanın yeterliliğini değerlendireceğiniz analizinizin temel noktasıdır.

"[Ekip/Departman Adı]" yazdığı yere, analiz ettiğiniz takımı veya departmanı ekleyin, ardından o takım veya departmandaki çalışanları aşağıya ekleyin - her satır için bir tane. Son adımda girdiğiniz becerilerin bu sekmede ayrı sütunlarda zaten doldurulduğunu fark edeceksiniz.

Her bir beceri için, her işçiyi 1'den 5'e kadar bir ölçekte değerlendirin: 1, yani o beceride zaten ustalaşmışlar ve 5, yani o beceriye hiç sahip değiller. Bu geriye doğru gelebilir, ancak yine de bir boşluğu ölçmeye çalışıyoruz. Sayı ne kadar yüksek olursa, boşluk o kadar şiddetli olur.

Bir dizi farklı kaynak kullanarak yetkinlik derecelendirmeleri oluşturabilirsiniz:

• Performans görüşleri
• Beceri değerlendirmeleri ve testleri
• Anketler ve röportajlar

Hangi yöntemi kullanırsanız kullanın, nihai sonuç şöyle görünmelidir:

Şimdi boşluklarınızın nerede olduğunu görme zamanı. E-tablodaki son sekmeye gidin: "Sonuçlar."

Adım 5: Beceri geliştirme fırsatlarını belirlemek için sonuçları analiz edin

"Sonuçlar" sekmeniz şuna benzer:

Bir çalışanın ve bir yeteneğin kesiştiği her hücredeki sayılar, ilk sekmedeki beceri öneminin ikinci sekmedeki beceri yetkinlik derecesi ile çarpılmasıyla üretilir. Sayı ne kadar büyük olursa, beceri boşluğu o kadar büyük olur. Veya görsel insanlar için: kırmızı kötü, yeşil iyidir.

Alttaki "Gap Total" satırı, tüm ekibiniz için beceri boşluğunu özetler. Yukarıdaki örnekte, liderliğin (315) ve dijital okuryazarlığın (300) en büyük beceri boşluklarını temsil ettiğini görebilirsiniz. Duygusal zekanın daha önce dijital okuryazarlıktan (5'e 4) daha önemli olarak derecelendirildiğini unutmayın, ancak bu ekipteki dijital okuryazarlık için ortalama yetkinlik derecesi duygusal zekadan çok daha düşüktür, bu nedenle dijital okuryazarlık daha büyük bir boşluğu temsil eder.

“Boşluk Toplamı” sütunu ise her çalışan için boşlukları özetler. Yukarıdaki örnekte, Vision (117), War Machine (114) ve Loki'nin (113) en çok çalışmaya ihtiyacı olduğunu görebilirsiniz.

Bu kadar! Beceri açığı analizi yaptınız.

Beceri açığı analizinize yardımcı olması için kontrol listemizi kullanın

Az önce özetlediğimiz şeyin daha kısa bir versiyonuna ihtiyacınız varsa, kontrol listemize bir göz atın.

Beceri açığı analizi sonuçlarınıza dayalı sonraki adımlar

Elbette, bir beceri boşluğu bulmak, bir beceri boşluğunu doldurmakla aynı şey değildir. Analizinizi bitirdikten sonra, ilerlerken öğrenme ve işe alma stratejilerinizi bilgilendirmek için bu sonuçları kullanmanın zamanı geldi. İşte bu konuda gidebileceğiniz birkaç yol:

• Yeni eğitim içeriği oluşturun veya satın alın . Bir öğrenme yönetim sisteminiz (ÖYS) varsa, belirli beceri boşluklarını iyileştirmeye yönelik kurslar oluşturabilir veya satın alabilirsiniz. Birçok LMS satıcısı, müşterilere çok çeşitli beceriler için önceden hazırlanmış içeriğe sahip bir kurs kitaplığı sunar.
• Bir mentorluk programı başlatın . Beceri açığı analiziyle ilgili diğer harika şey, belirli becerilerde kimin zaten usta olduğunu size söylemesidir. Bu bilgiyi, çalışanları bir mentorluk programında eşleştirmek ve birbirlerine önemli becerileri öğretmelerine yardımcı olmak için kullanabilirsiniz.
• Koşullu işgücünü düşünün. Bazı zorlu becerilerin şirket içinde geliştirilmesi mümkün değilse, süreçleri hızlı bir şekilde desteklemek ve hemen ilgilenilmesi gereken projeleri tamamlamak için bu becerilere sahip geçici veya yarı zamanlı çalışanları işe almayı düşünün.
• İşe alma stratejinizi geliştirin. Her şeyi gözden geçirin – yetenek kaynaklarınız, iş tanımlarınız, mülakat uygulamalarınız, aday değerlendirme şablonlarınız – işe başvuran adaylarınızda doğru becerilere öncelik verdiğinizden ve işinizi uzun vadede başarıya hazırladığınızdan emin olmak için.

İK ve yetenek yönetimi söz konusu olduğunda, işler şu anda kavrayabileceğimizden daha hızlı değişiyor.

Dünya Ekonomik Forumu'na ^[6] göre, 2030'un en iyi 10 işinin büyük bir kısmı henüz mevcut bile değil. Düzenli bir beceri boşluğu analizi yaparak ve öğrenme ve işe alma stratejilerinizi buna göre ayarlayarak, organizasyonunuzu yıkım yumruklarıyla yuvarlanmaya hazırlayabilirsiniz.

Kaynaklar

1. İşgücü Piyasasında Bir 'Beceri Boşluğu' Yok — Bir Fırsat Boşluğu Var, Brookings.edu
2. ABD Dijital Beceri Kıtlığı Hepimizin Düşündüğünden Daha Kötü, IndustryWeek
3. 2021 Eğitim Sektörü Raporu, Eğitim Dergisi
4. L&D'nin Dönüşümü, LinkedIn
5. Beceri Boşluğu Analizi Yürütmenin Etkili Yolları, Günlük İşe Alım
6. Geleceğin En İyi 10 Mesleği — 2030 ve Ötesi için, Dünya Ekonomik Forumu