スキルギャップ分析を正しい方法で強化する
公開: 2022-10-01スキル ギャップ (雇用主が必要とするスキルと現在の従業員が提供しなければならないスキルとの間にギャップ) があるかどうかについて、マクロ レベルで熱い議論が交わされています。 [1]というものはなかったと主張する人もいますが、この問題は、アメリカの若者の教育機会が乏しいことに起因しています。 存在するだけでなく、悪化していると主張する人もいます[2] 。
ただし、人事マネージャーまたは企業のトレーナーとして、マクロレベルは気にしません. あなたはあなた自身の会社を気にかけています。 競争に勝つために大きなスキルのギャップをすぐに修正する必要があるかもしれませんし、トレーニングと雇用の予算を優先する方法を学びたいだけかもしれません。 いずれにせよ、スキルギャップ分析を行うことには価値があります。
スキル ギャップ分析とは何かを説明した後、自分で行う方法を示します。 (自慢ではありませんが、他の方法よりも実用的な結果をもたらすスキルの重要性に関連する重要なステップを追加する、無料でダウンロード可能な Excel テンプレートを開発しました。)
始めましょう！
スキルギャップ分析とは？
スキル ギャップ分析は、従業員が現在持っているスキルと、組織が今後の目標を達成するために必要なスキルとの間のギャップを特定するためのツールです。
スキル ギャップ分析を定期的に実施することは、さまざまな点で組織に役立ちます。
- スキル ギャップ分析は、トレーニング予算を最大限に活用するのに役立ちます。 企業は、2021 年に従業員 1 人あたり平均 1,071 ドルをトレーニングに費やしました[3] 。 企業は、トレーニング予算の 11% を学習ツールとテクノロジに費やしています。 スキル ギャップ分析を行うことで、最良の結果を得るためにトレーニング費用に優先順位を付ける方法を知ることができます。
- これにより、従業員の定着率と生産性への取り組みが向上します。 2022 年の LinkedIn の調査[4]によると、リーダーシップと管理のトレーニング、および従業員のスキルアップと再スキル化は、学習と能力開発の専門家が懸念する上位 2 つの領域です。 スキル ギャップ分析は、これらのタイプのプログラムへの投資の開始を示すと同時に、従業員が自分の役割でより良いパフォーマンスを発揮するために必要なスキルを提供したり、組織内からの昇進を求めたりすることができます。
- それはあなたの会社を大きな混乱に備えさせます。 AI の開発であろうとデータの分析であろうと、組織が生き残るために必要な主要なスキルを先取りしておくことで、手遅れになって競合他社がすでに適応しているときに慌てることがなくなります。
- それはあなたの長期的な採用戦略を知らせます。 社内で開発できないスキルが何であれ、外部から採用する必要があります。 スキル ギャップ分析は、適切な人材[5]を組織に導入できるように、これらの職務内容とスキル要件を更新するのに役立ちます。
スキルギャップ分析は、利用可能なリソースとニーズに応じて、必要に応じてスケールアップまたはスケールダウンできます。 組織全体、単一の部門、または個々の作業者に対して実行できます。
5 つのステップでスキルギャップ分析を行う方法
私たちのスキルギャップ分析方法は、他の多くの方法と似ていますが、より実用的な結果が得られると信じている重要な違いが 1 つあります。 評価プロセスで明らかになったときに、その重要な違いが何であるかを説明します。 しかし、今のところ、従うだけです。
計算の一部を自動化するために、Microsoft Excel でこれを行っています。 簡単にするために、個人ではなくチームまたは部門全体に対してこの分析を行っているかのように振る舞います。
ステップ 1: チームが成功するために必要なスキルを特定する
スキル ギャップ分析の最初のステップは、分析しているグループの利害関係者 (部門長やチーム リーダーなど) と会い、グループが成功するために必要なスキルを把握することです。
あなたが決定するスキルは、いくつかの情報源から得ることができます。 職務内容や組織のミッション ステートメントを評価できます。 業界の傾向や顧客満足度を分析できます。 ソフト スキル (感情的知性など) であろうとハード スキル (AI プログラミングなど) であろうと関係ありません。
心に留めておくべき重要なことは、今はこのグループが持っているスキルと持っていないスキルを評価する時ではないということです. それは、長期的に繁栄するために必要なものです。 優先したいスキルを 5 ～ 10 個見つけたら、次のステップに進みます。
ステップ 2: 無料のスキル ギャップ分析テンプレートをダウンロードする
以降の残りの手順では、この Excel テンプレートを利用します。
ステップ 3: 各スキルの重要性に優先順位を付けて評価する
これが、前述の方法との決定的な違いです。
あらゆるスキル ギャップ分析手法は、さまざまなスキルに関する従業員の能力を考慮に入れていますが、各スキルの優先度を考慮しているものはありません。
Excel ファイルを開くと、最初のタブに次のように表示されます。
ステップ 1 で特定したスキルを「スキル名」の下に追加します。 次に、「スキルの重要性」の下で、各スキルを 1 から 5 のスケールで評価します。5 はチームまたは部門にとって最も重要なスキルであり、1 は最も重要でないスキルです。
よく考えてください。 最終的に 4 と 5 が大量に出た場合は、この手順を正しく行っていません。 理想的には、スケール全体で重要度を評価する必要があります。
最終結果は次のようになります。
完了したら、スプレッドシートの 2 番目のタブ「Skill Ratings」に移動します。
ステップ 4: 各スキルに対する全従業員の能力を評価する
このステップは分析の基本であり、特定したスキルに対する現在の各従業員の能力を評価します。
「[チーム/部門名]」と表示されている場所に、分析しているチームまたは部門を追加してから、そのチームまたは部門の従業員を各行に 1 つずつ追加します。 最後のステップで入力したスキルが、このタブの個別の列に既に入力されていることがわかります。
各スキルについて、各ワーカーを 1 から 5 のスケールで評価します。1 はそのスキルを既に習得していることを意味し、5 はそのスキルをまったく持っていないことを意味します。 逆に聞こえるかもしれませんが、ここでもギャップを測定しようとしています。 数値が高いほど、ギャップが深刻です。
さまざまなソースを使用して、コンピテンシー評価を導き出すことができます。
- パフォーマンス・レビュー
- スキルの評価とテスト
- アンケートとインタビュー
どの方法を使用しても、最終結果は次のようになります。
ここで、ギャップがどこにあるかを確認します。 スプレッドシートの最後のタブ「結果」に移動します。
ステップ 5: 結果を分析してスキルアップの機会を特定する
「結果」タブは次のようになります。
従業員とスキルが交差する各セルの数値は、最初のタブのスキルの重要度に 2 番目のタブのスキル コンピテンシー レーティングを掛けて生成されます。 数値が大きいほど、スキルギャップが大きくなります。 または、視覚的な人々の場合: 赤は悪く、緑は良いです。
下部の「ギャップ合計」行は、チーム全体のスキル ギャップを合計します。 上の例では、リーダーシップ (315) とデジタル リテラシー (300) が最大のスキル ギャップを表していることがわかります。 感情的知性は、以前はデジタル リテラシーよりも重要であると評価されていましたが (5 対 4)、このチームのデジタル リテラシーの平均能力評価は、感情的知性よりもはるかに低く、デジタル リテラシーのギャップが大きいのはそのためです。
一方、「ギャップ合計」列は、各従業員のギャップを合計します。 上記の例では、Vision (117)、War Machine (114)、および Loki (113) が最も多くの作業を必要としていることがわかります。
それでおしまい！ スキル ギャップ分析を実行しました。
チェックリストを使用して、スキル ギャップ分析に役立ててください
今概説した内容の短いバージョンが必要な場合は、チェックリストをご覧ください。
スキル ギャップ分析結果に基づく次のステップ
もちろん、スキルのギャップを見つけることは、スキルのギャップを埋めることと同じではありません。 分析が完了したら、それらの結果を使用して、学習および採用戦略を進めていきます。 以下にいくつかの方法を示します。
- 新しいトレーニング コンテンツを作成または購入します。 学習管理システム (LMS) をお持ちの場合は、特定のスキル ギャップの改善専用のコースを作成または購入できます。 多くの LMS ベンダーは、多種多様なスキル向けの既製のコンテンツを含むコース ライブラリを顧客に提供しています。
- 指導プログラムを開始します。 スキル ギャップ分析のもう 1 つの優れた点は、誰が特定のスキルにすでに精通しているかがわかることです。 この情報を使用して、メンターシップ プログラムで従業員をペアにし、重要なスキルを互いに教え合うことができます。
- 派遣労働力について考えてみましょう。 特定のハード スキルを社内で開発することが不可能な場合は、それらのスキルを持つ一時的またはパートタイムの労働者を雇って、プロセスを迅速に強化し、すぐに対応が必要なプロジェクトを完了することを検討してください。
- 採用戦略を改善します。 人材ソース、職務内容、面接の実施方法、候補者の評価テンプレートなど、すべてを見直して、求職者の適切なスキルを優先し、ビジネスを長期的に成功に導く準備を整えてください。
人事および人材管理に関して言えば、状況は現在、私たちが理解できるよりも速く変化しています。
世界経済フォーラム[6]によると、2030 年のトップ 10 の仕事の大部分はまだ存在すらしていません。 定期的にスキル ギャップ分析を実施し、それに応じて学習戦略と採用戦略を調整することで、組織を混乱の打撃に対応できるように設定できます。
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