Jak Dolina Krzemowa może stracić „zawstydzający” wizerunek chłopca z bractwa i zacząć działać razem

Komentarz edytora: ten komentarz na temat tego, jak społeczność technologiczna Doliny Krzemowej może zmienić swoją kulturę, został pierwotnie opublikowany na stronie CNBC.com w październiku 2017 r.

Mikroczipy, napędy dysków, routery, iPhone. Google, Facebook, Netflix, Airbnb. To tylko niektóre z innowacji i innowatorów zakorzenionych w Dolinie Krzemowej, miejscu, w którym regułą jest rewolucja.

Gdyby tylko wszystkie te wielkie mózgi mogły wymyślić sposób na powstrzymanie uporczywego problemu seksizmu w Dolinie Krzemowej.

To ironiczne, obrzydliwe i kłopotliwe, że Dolina Krzemowa jest domem dla firmy wystarczająco inteligentnej, aby niemal samodzielnie uruchomić gospodarkę na żądanie – czyli efekt Ubera – a jednocześnie na tyle głupią, by pozwolić na kulturę domów studenckich, która doprowadziła do odejścia dyrektora generalnego Travisa Kalanicka w wyniku powszechnych oskarżeń o seksizm i molestowanie seksualne.

Lub miejsce, w którym dyrektor generalny SoFi, Mike Cagney, ustąpił ze stanowiska po oskarżeniach o molestowanie seksualne; Partner Binary Capital, Justin Caldbeck, wziął urlop na czas nieokreślony po tym, jak sześć kobiet oskarżyło go o podrywanie ich, podczas gdy one proponowały mu potencjalną inwestycję; i gdzie inżynier Google, James Damore, został zwolniony po rozpowszechnieniu notatki , w której stwierdzono, że kobiety są mniej biologicznie skłonne do pracy w dziedzinach związanych z technologią.

A wszystko to tylko w 2017 roku. Sprawy wymknęły się spod kontroli do tego stopnia, że ​​senator stanu Kalifornia, Hannah-Beth Jackson, przedstawiła w sierpniu ustawę, która doda inwestorów do listy osób – prawników, właścicieli ziemskich, nauczycieli, lekarzy i innych specjalistów – którym już zabroniono molestowania seksualnego osób, z którymi pracują. z.

Nadszedł czas, aby maklerzy władzy z Doliny Krzemowej przyspieszyli i wykorzystali swoją transformacyjną energię do rozwiązania wstydliwych problemów, które nękają sektor technologiczny.

Nasza branża technologiczna nigdy nie była fanem powolnych, ewolucyjnych zmian. To wstrząsa status quo. To wymaga ryzyka. Obejmuje odważne posunięcia. I tak właśnie musi teraz działać, atakując szalejący seksizm, który trafia na pierwsze strony gazet na całym świecie.

Pierwszym krokiem w naprawie tego musi być przyznanie się przez branżę, że ma problem. Bądźmy szczerzy: przez lata kultura domów studenckich i zachowanie tech-bro nie były tylko dozwolone w Dolinie Krzemowej, ale wręcz zachęcane.

A potem liderzy Doliny Krzemowej muszą podjąć śmiałe, zdecydowane działania, aby wprowadzić prawdziwe zmiany: firmy venture capital, zarządy i kierownictwo wyższego szczebla powinny wyznaczyć sobie cel, jakim jest stosunek kobiet i mężczyzn 50 do 50, i agresywnie dążyć do tego celu.

Ludzie często porównują obecną zdominowaną przez mężczyzn kulturę w Dolinie Krzemowej do klubów dla chłopców z Wall Street z lat 80. i 90. Ale to coś więcej niż tylko analogia. W pracy panuje błędne koło.

Dzisiejszy świat finansów jest nadal w dużej mierze zdominowany przez mężczyzn i często przedkłada określony rodzaj zachowania nad prawdziwe kwalifikacje. Ten świat finansów spotyka się z Doliną Krzemową poprzez spółki komandytowe, które finansują inwestorów venture capital. Fundusze VC, które finansują, to głównie mężczyźni. Założyciele funduszu VC to w większości mężczyźni. VC i założyciele tworzą następnie zarządy zdominowane przez mężczyzn (zwykle składające się z VC i założycieli). Następnie zarząd i założyciele zatrudniają zespoły zarządzające, które, jak się domyślacie, składają się głównie z mężczyzn. Z zespołów zarządzających spływa następnie do bazy pracowników.

Głównym wymienianym powodem braku różnorodności na tych wysokich stanowiskach jest w większości męski „kandydat”. W przeszłości również byłem podatny na ten argument i myliłem się.

Rzeczywistość jest taka, że ​​kandydatek o wysokich kwalifikacjach jest więcej niż dopuszcza kultura zdominowana przez mężczyzn. Jasne i proste, zbyt wiele kobiet jest pomijanych.

W szczególności fundusze VC muszą zakończyć grę w kurę i jajko, w której twierdzą, że agresywnie szukają kobiet, które mogłyby zostać partnerami, ale twierdzą, że nie mogą znaleźć wystarczającej liczby kobiet, które mają udokumentowane doświadczenie w inwestowaniu. Jenny Lefcourt, partnerka w Freestyle Capital, pisze przekonująco, że VC tracą wielkie talenty i że wkrótce brak kobiety stanie się niekorzystny dla każdej firmy.

Przejście na model 50/50 jest nie tylko słuszne, ale w rzeczywistości byłoby dobre dla firmy. Badania przeprowadzone przez McKinsey, Catalyst, Harvard Business Review i innych wykazały, że zróżnicowane zespoły zarządzające i zróżnicowane zarządy osiągają lepsze wyniki niż ich odpowiednicy.

Jeśli zasada 50/50 brzmi zbyt ambitnie, robiono to już wcześniej. Dwadzieścia lat temu 189 krajów podpisało pekińską platformę działania, która wzywała rządy do dążenia do równowagi płci na stanowiskach kierowniczych. Dziś próg ten przekroczyło sześć krajów – Kanada, Francja, Finlandia, Szwecja, Liechtenstein i Republika Zielonego Przylądka.

Jeśli rządy krajowe mogą osiągnąć taki cel, Dolina Krzemowa może. Deski mogą być katalizatorem tej zmiany. Jak?

Potwierdź regułę Mavericka, aby odnieść się do argumentu „rurociągu”.

W filmie „Top Gun” Maverick Toma Cruise'a zawsze musiał robić to „lepiej i czyściej niż ten drugi facet”, ponieważ czuł, że jego nazwisko rodowe stawia go w niekorzystnej sytuacji w marynarce wojennej. Doskonałe wyniki to także sposób, w jaki tak wiele kobiet na kierowniczych stanowiskach musiało przejść przez szeregi i pokonać klub chłopców. Na poziomach starszego wiceprezesa, wiceprezesa i dyrektora kobiety na kierowniczych stanowiskach, z którymi pracowałam, były w większości silniejsze niż ich rówieśniczki. Musiały być. Powinniśmy więc zdawać sobie sprawę, że istnieje duża pula kobiet na stanowiskach kierowniczych średniego i wyższego szczebla, gotowych do powołania.

Zmień zasady.

Firmy muszą poluzować zasady, które ograniczają udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w zewnętrznych zarządach. Ogromna pula utalentowanych kobiet na stanowiskach kierowniczych zasiada obecnie na stanowiskach wiceprezesów/starszych wiceprezesów/dyrektorów w różnych technologiach, ale niestety zbyt wiele firm ma restrykcyjną politykę pozwalającą obecnym dyrektorom zasiadać w zewnętrznych zarządach. Mój były pracodawca, Salesforce, jest tego doskonałym przykładem. Firma zatrudnia ponad 100 kobiet na stanowiskach kierowniczych. Gdyby każdy z nich zasiadał w dwóch zarządach, kolejne 200 miejsc w zarządach firm technologicznych mogłoby zostać obsadzone przez najwyższej klasy ekspertów ds. biznesu w chmurze. I to tylko z jednej firmy.

Rozszerz partnerstwa VC na rady nadzorcze.

Fundusze VC powinny rozwijać swoje firmy, angażując więcej partnerek, które poszerzą ich perspektywy inwestycyjne, a jednocześnie poprawią różnorodność zarządów w swoich spółkach portfelowych. W wielu VC istnieje obecnie trend polegający na zatrudnianiu „operatorów” jako komplementariuszy, a nie tylko specjalistów od finansów. W perspektywie krótkoterminowej firmy mogą również mieć kobiety na kierowniczych stanowiskach, które obecnie są operatorami w innych firmach technologicznych, zasiadają w ich zarządach, być może nawet jako partnerzy wysokiego ryzyka.

Uznaj, że zarządy napędzają zmiany.

Dodanie wykwalifikowanych operatorek do składu zarządów byłoby również katalizatorem zmian w składzie kierownictwa najwyższego szczebla, ponieważ zarządy odgrywają znaczącą rolę w procesie zatrudniania na najwyższych szczeblach. Możesz także wyobrazić sobie efekt sieciowy, gdy zarządy i VC myślą o obsadzaniu wolnych stanowisk na poziomie C lub możliwości otwartego partnerstwa, biorąc pod uwagę ekspozycję zapewnianą przez te zarządy 50/50.

Dolina Krzemowa powinna postawić na kobiety tak duży zakład, jak cały czas stawia na technologię. Odrzucenie męskiej kultury Doliny Krzemowej na rzecz różnorodności i integracji może być najważniejszym zakłóceniem, jakie Dolina kiedykolwiek podjęła.

Czy możemy to zrobić?