Comment la Silicon Valley peut perdre l'image « embarrassante » d'un garçon de fraternité et se ressaisir

Note de l'éditeur : Ce commentaire sur la façon dont la communauté technologique de la Silicon Valley peut changer sa culture a été initialement publié sur CNBC.com en octobre 2017.

Micropuces, lecteurs de disque, routeurs, l'iPhone. Google, Facebook, Netflix, Airbnb. Ce ne sont que quelques-unes des innovations et des innovateurs ancrés dans la Silicon Valley, un endroit où la perturbation est la règle.

Si seulement tous ces gros cerveaux pouvaient trouver un moyen d'arrêter le problème de sexisme persistant de la Silicon Valley.

Il est ironique, dégoûtant et déconcertant que la Silicon Valley abrite une entreprise suffisamment intelligente pour lancer presque à elle seule l'économie à la demande – alias l'effet Uber – tout en étant suffisamment stupide pour permettre une culture de fraternité qui a conduit le PDG Travis Kalanick à marcher. à la suite d'allégations généralisées de sexisme et de harcèlement sexuel.

Ou l'endroit où le PDG de SoFi, Mike Cagney, a démissionné suite à des allégations de harcèlement sexuel ; Justin Caldbeck, partenaire de Binary Capital, a pris un congé indéfini après que six femmes l' ont accusé de les avoir draguées alors qu'elles lui proposaient un investissement potentiel ; et où l'ingénieur Google James Damore a été licencié après avoir fait circuler une note affirmant que les femmes sont biologiquement moins enclines à travailler dans des domaines liés à la technologie.

Et tout cela était en 2017 seulement. Les choses sont devenues tellement incontrôlables que la sénatrice de l'État de Californie, Hannah-Beth Jackson, a présenté en août un projet de loi qui ajouterait des investisseurs à une liste de personnes - avocats, propriétaires, enseignants, médecins et autres professionnels - déjà interdits de harceler sexuellement quelqu'un ils travaillent avec.

Il est grand temps que les courtiers en énergie de la Silicon Valley intensifient et appliquent leurs énergies transformationnelles pour résoudre les problèmes embarrassants qui affligent le secteur technologique.

Notre industrie technologique n'a jamais été partisane d'un changement lent et évolutif. Cela bouscule le statu quo. Ça prend des risques. Il embrasse des mouvements audacieux. Et c'est ainsi qu'il doit agir maintenant pour s'attaquer au sexisme rampant qui fait la une des journaux dans le monde entier.

La première étape pour résoudre ce problème doit être que l'industrie admette qu'elle a un problème. Soyons honnêtes : pendant des années, la culture de la fraternité et le comportement de tech-bro n'étaient pas seulement autorisés dans la Silicon Valley, mais encouragés.

Et ensuite, les dirigeants de la Silicon Valley doivent prendre des mesures audacieuses et décisives pour apporter un réel changement : les sociétés de capital-risque, les conseils d'administration et les C-suites doivent se fixer un objectif d'un ratio 50-50 entre les hommes et les femmes, et travailler de manière agressive dans ce sens.

Les gens comparent souvent la culture actuelle dominée par les hommes dans la Silicon Valley aux clubs de garçons de Wall Street des années 80 et 90. Mais c'est plus qu'une simple analogie. Il y a un cercle vicieux au travail.

Le monde de la finance d'aujourd'hui est encore fortement dominé par les hommes et récompense souvent un certain type de comportement plutôt que de réelles qualifications. Ce monde de la finance rejoint la Silicon Valley par le biais de sociétés en commandite qui financent des capital-risqueurs. Les VC qu'ils financent sont majoritairement masculins. Les fondateurs du fonds VCs sont alors majoritairement des hommes. Les VC et les fondateurs créent alors des conseils à prédominance masculine (généralement composés des VC et des fondateurs). Le conseil d'administration et les fondateurs embauchent ensuite des équipes de direction qui, vous l'aurez deviné, sont en grande partie masculines. Des équipes de direction, il se répercute ensuite sur la base d'employés.

La principale raison invoquée pour expliquer le manque de diversité à ces postes de direction est le « vivier de candidats », majoritairement masculin. J'ai également été sensible à cet argument dans le passé, et j'avais tort.

La réalité est qu'il y a plus de candidates hautement qualifiées que ne le reconnaît la culture dominée par les hommes. Pure et simple, trop de femmes sont ignorées.

Les VC en particulier doivent mettre fin au jeu de la poule et de l'œuf où ils prétendent rechercher agressivement des femmes à faire venir comme partenaires, mais prétendent qu'ils ne peuvent pas trouver suffisamment de femmes qui ont fait leurs preuves en matière d'investissement. Jenny Lefcourt, associée chez Freestyle Capital, écrit de manière convaincante que les VC manquent de grands talents et que cela deviendra bientôt un désavantage pour toute entreprise de ne pas avoir de femme.

Passer à un modèle 50/50 n'est pas seulement la bonne chose à faire, mais ce serait en fait bon pour l'entreprise. Des études menées par McKinsey, Catalyst, Harvard Business Review et d'autres ont montré que des équipes de direction et des conseils d'administration diversifiés surpassent leurs pairs.

Si 50/50 semble trop ambitieux, cela a déjà été fait. Il y a vingt ans, 189 pays ont signé le Programme d'action de Pékin, qui appelait les gouvernements à lutter pour l'équilibre entre les sexes dans leurs postes de direction. Aujourd'hui, six pays ont atteint le seuil : le Canada, la France, la Finlande, la Suède, le Lichtenstein et le Cap-Vert.

Si les gouvernements nationaux peuvent atteindre un tel objectif, la Silicon Valley le peut. Les conseils peuvent être les catalyseurs de ce changement. Comment?

Reconnaissez la règle du non-conformiste pour répondre à l'argument du « pipeline ».

Dans le film "Top Gun", Maverick de Tom Cruise devait toujours le faire "mieux et plus proprement que l'autre gars" parce qu'il sentait que son nom de famille le désavantageait dans la Marine. Des performances supérieures sont aussi la raison pour laquelle tant de femmes cadres ont dû gravir les échelons et vaincre le club des garçons. Aux niveaux SVP, VP et Director, les femmes cadres avec lesquelles j'ai travaillé ont été, pour la plupart, plus fortes que leurs pairs. Ils ont dû l'être. Nous devons donc reconnaître qu'il existe un grand bassin de cadres féminins de niveau moyen à supérieur prêts à être appelés.

Changez les règles.

Les entreprises doivent assouplir les politiques qui limitent la participation de leurs cadres féminins aux conseils d'administration externes. Un immense bassin de femmes cadres talentueuses siège actuellement au niveau VP/SVP/C dans l'ensemble de la technologie, mais, malheureusement, trop d'entreprises ont des politiques restrictives permettant aux cadres actuels de siéger à des conseils d'administration externes. Mon ancien employeur, Salesforce en est un excellent exemple. L'entreprise compte plus de 100 femmes cadres. S'ils siégeaient chacun à deux conseils d'administration, 200 autres sièges au conseil d'administration d'entreprises technologiques pourraient être occupés par des experts en affaires du cloud du plus haut calibre. Et ce n'est que d'une seule entreprise.

Développer les partenariats de capital-risque pour avoir un impact sur les conseils d'administration.

Les sociétés de capital-risque devraient développer leurs entreprises en faisant appel à davantage de partenaires féminines, qui élargiront leurs perspectives sur les investissements tout en améliorant la diversité des conseils d'administration des sociétés de leur portefeuille. Il y a une tendance actuelle dans de nombreux VC à faire appel à des «opérateurs» en tant que commandités et pas seulement à des professionnels de la finance. À court terme, les entreprises pourraient également avoir des cadres féminins qui sont actuellement opératrices dans d'autres entreprises technologiques siéger à des conseils d'administration à leur place, peut-être même en tant que partenaires de capital-risque.

Reconnaître que les conseils sont le moteur du changement.

L'ajout d'opératrices qualifiées à la composition des conseils d'administration serait également un catalyseur de changement dans la composition des suites C, car les conseils d'administration jouent un rôle important dans le processus d'embauche au plus haut échelon. Vous pouvez également imaginer l'effet de réseau lorsque les conseils d'administration et les VC envisagent de pourvoir des postes vacants de niveau C ou des opportunités de partenariat ouvertes compte tenu de l'exposition offerte par ces conseils 50/50.

La Silicon Valley devrait faire le genre de gros pari sur les femmes qu'elle fait tout le temps sur la technologie. Rejeter la culture masculine de la Silicon Valley en faveur de la diversité et de l'inclusion peut être la perturbation la plus importante que la Vallée ait jamais entreprise.

Pouvons-nous y arriver?