كيف يمكن لوادي السيليكون أن يفقد صورة الفتى "المحرجة" ويبدأ العمل معًا

ملاحظة المحرر: نُشر هذا التعليق حول كيف يمكن لمجتمع التكنولوجيا في وادي السيليكون تغيير ثقافته في الأصل على موقع CNBC.com في أكتوبر 2017.

الرقائق الدقيقة ، محركات الأقراص ، أجهزة التوجيه ، iPhone. Google و Facebook و Netflix و Airbnb. هذه ليست سوى بعض الابتكارات والمبتكرين المتجذرين في وادي السيليكون ، المكان الذي يكون فيه الاضطراب هو القاعدة.

إذا تمكنت كل تلك العقول الكبيرة فقط من اكتشاف طريقة لإيقاف مشكلة التمييز الجنسي المستمرة في وادي السيليكون.

من المفارقات والمثير للاشمئزاز والمحير أن Silicon Valley هي موطن لشركة ذكية بما يكفي لإطلاق الاقتصاد حسب الطلب بمفرده - ويعرف أيضًا باسم Uber Effect - في حين أنه أيضًا غبي بدرجة كافية للسماح بثقافة منزل الأخوة التي أدت إلى قيام الرئيس التنفيذي ترافيس كالانيك بخطوة في أعقاب ادعاءات واسعة النطاق بالتمييز على أساس الجنس والتحرش الجنسي.

أو المكان الذي تنحى فيه مايك كاغني ، الرئيس التنفيذي لشركة SoFi بعد ادعاءات بالتحرش الجنسي ؛ حصل جاستن كالدبيك ، الشريك في Binary Capital ، على إجازة إلى أجل غير مسمى بعد أن اتهمته ست نساء بضربهن أثناء قيامهن بالترويج له من أجل استثمار محتمل ؛ وحيث تم فصل مهندس Google جيمس دامور بعد تعميم مذكرة أكدت أن النساء أقل ميلًا بيولوجيًا للعمل في المجالات المتعلقة بالتكنولوجيا.

وكان كل هذا في عام 2017 وحده. لقد خرجت الأمور عن السيطرة لدرجة أن سناتور ولاية كاليفورنيا هانا بيث جاكسون قدمت في أغسطس مشروع قانون من شأنه إضافة المستثمرين إلى قائمة الأشخاص - المحامين وأصحاب العقارات والمدرسين والأطباء وغيرهم من المهنيين - ممنوعون بالفعل من التحرش الجنسي بشخص يعملون مع.

لقد حان الوقت لتكثيف وسطاء القوة في وادي السيليكون وتطبيق طاقاتهم التحويلية لحل المشكلات المحرجة التي يعاني منها قطاع التكنولوجيا.

لم تكن صناعة التكنولوجيا لدينا أبدًا من المعجبين بالتغيير التطوري البطيء. إنه يقلب الوضع الراهن. إنها تنطوي على مخاطر. إنها تحتضن حركات جريئة. وهذه هي الطريقة التي يجب أن تتصرف بها الآن في مهاجمة التحيز الجنسي المتفشي الذي يتصدر عناوين الصحف في جميع أنحاء العالم.

يجب أن تكون الخطوة الأولى في إصلاح ذلك هي أن تعترف الصناعة بوجود مشكلة. لنكن صادقين: لسنوات ، لم يكن مسموحًا بثقافة منزل الأخوة وسلوكيات إخوانه في وادي السيليكون فحسب ، بل تم تشجيعهم.

وبعد ذلك يجب على قادة وادي السيليكون اتخاذ إجراءات جريئة وحاسمة لإحداث تغيير حقيقي: يجب على شركات رأس المال الاستثماري ومجالس الإدارة والأجنحة التنفيذية تحديد هدف بنسبة 50-50 بين الرجال والنساء ، والعمل بقوة من أجل ذلك.

غالبًا ما يقارن الناس الثقافة الحالية التي يهيمن عليها الذكور في وادي السيليكون بنوادي الأولاد في وول ستريت في الثمانينيات والتسعينيات. لكنها أكثر من مجرد تشبيه. هناك حلقة مفرغة في العمل.

لا يزال عالم التمويل اليوم يهيمن عليه الذكور بشدة ، وغالبًا ما يكافئ نوعًا معينًا من السلوك على المؤهلات الحقيقية. يلتقي عالم التمويل هذا مع وادي السيليكون من خلال شراكات محدودة تمول أصحاب رؤوس الأموال. المستثمرون الجريئون الذين يمولونهم هم في الغالب من الذكور. ومن ثم فإن مؤسسي صندوق رأس المال الاستثماري هم في الغالب من الذكور. بعد ذلك ، أنشأ أصحاب رأس المال المغامر والمؤسسون مجالس يهيمن عليها الذكور (تتكون عادةً من رأس المال المغامر والمؤسسين). ثم يقوم مجلس الإدارة والمؤسسون بتوظيف فرق الإدارة التي خمنت أنها من الذكور إلى حد كبير. ثم ينتقل من فرق الإدارة إلى قاعدة الموظفين.

السبب الرئيسي الذي يُستشهد به لعدم وجود تنوع في هذه المناصب العليا هو "خط الأنابيب المرشح" في الغالب من الذكور. لقد كنت عرضة لهذه الحجة في الماضي أيضًا ، وكنت مخطئًا.

والحقيقة هي أن هناك عددًا أكبر من المرشحات المؤهلات تأهيلا عاليا أكثر مما تعترف به الثقافة التي يهيمن عليها الذكور. سهل وبسيط ، يتم تجاوز عدد كبير جدًا من النساء.

يحتاج أصحاب رأس المال الجريء على وجه الخصوص إلى إنهاء لعبة الدجاج والبيض حيث يزعمون أنهم يبحثون بقوة عن النساء لجلبهن كشريكات لكنهن يزعمن أنهن لا يجدن عددًا كافيًا من النساء اللائي لديهن سجل حافل في الاستثمار. كتبت جيني ليفكورت ، الشريكة في Freestyle Capital ، بشكل مقنع أن أصحاب رأس المال المغامر يفقدون المواهب العظيمة وأنه سيصبح قريبًا عيبًا لأي شركة ألا يكون لديها امرأة.

إن الانتقال إلى نموذج 50/50 ليس هو الشيء الصحيح الذي يجب القيام به فحسب ، ولكنه سيكون مفيدًا في الواقع للعمل. أظهرت الدراسات التي أجرتها McKinsey و Catalyst و Harvard Business Review وآخرين أن فرق الإدارة المتنوعة والمجالس المتنوعة تتفوق على أقرانها.

إذا كان 50/50 يبدو طموحًا للغاية ، فقد تم ذلك قبل عشرين عامًا ، وقعت 189 دولة على منهاج عمل بكين ، الذي دعا الحكومات إلى السعي لتحقيق التوازن بين الجنسين في مناصبها القيادية. اليوم ، وصلت ست دول إلى العتبة - كندا وفرنسا وفنلندا والسويد وليختنشتاين والرأس الأخضر.

إذا تمكنت الحكومات الوطنية من تحقيق مثل هذا الهدف ، فإن وادي السيليكون يمكنه ذلك. يمكن أن تكون اللوحات هي المحفزات لهذا التغيير. كيف؟

اعترف بقاعدة مافريك لمعالجة حجة "خط الأنابيب".

في فيلم "توب غان" ، كان على مافريك من توم كروز أن يفعل ذلك "أفضل وأنظف من الرجل الآخر" لأنه شعر أن اسم عائلته منحه ضررًا في البحرية. الأداء المتفوق هو أيضًا كيف اضطرت العديد من المديرات التنفيذيات إلى التحرك عبر الرتب وهزيمة نادي الأولاد. على مستويات نائب الرئيس الأول ، ونائب الرئيس والمدير ، كانت المديرات التنفيذيات اللواتي عملت معهن ، في الغالب ، أقوى من أقرانهن. كان عليهم أن يكونوا كذلك. لذلك يجب أن ندرك أن هناك مجموعة كبيرة من المديرات التنفيذيات من المستويات المتوسطة إلى العليا المستعدات للاستدعاء.

تغيير القواعد.

تحتاج الشركات إلى تخفيف السياسات التي تحد من مشاركة مديراتها التنفيذيات في المجالس الخارجية. يوجد حاليًا مجموعة هائلة من المديرات التنفيذيات الموهوبات على مستوى VP / SVP / C عبر التكنولوجيا ، ولكن لسوء الحظ ، فإن العديد من الشركات لديها سياسات تقييدية للسماح للمديرين التنفيذيين الحاليين بالعمل في مجالس إدارة خارجية. صاحب العمل السابق ، Salesforce هو مثال رائع على ذلك. تضم الشركة أكثر من 100 مديرة تنفيذية. إذا كان كل منهما عضوًا في مجلسين ، فيمكن ملء 200 مقعدًا آخر في مجالس الإدارة في شركات التكنولوجيا بواسطة خبراء الأعمال السحابية من أعلى المستويات. وهذا من شركة واحدة فقط.

توسيع شراكات رأس المال المغامر لتؤثر على المجالس.

يجب على أصحاب رأس المال الجريء توسيع شركاتهم من خلال جلب المزيد من الشريكات ، اللواتي سيوسعن وجهات نظرهن حول الاستثمارات مع تحسين تنوع مجالس الإدارة في شركات محافظهن. هناك اتجاه حالي في العديد من المستثمرين الجريئين لجلب "مشغلين" كشركاء عموميين وليس مجرد متخصصين في التمويل. على المدى القصير ، يمكن أن يكون لدى الشركات أيضًا مديرات تنفيذيات يعملن حاليًا في شركات تكنولوجيا أخرى يعملن في مجالس الإدارة في مقاعدهن ، وربما حتى كشريكات في المشاريع.

اعلم أن الألواح تقود التغيير.

إضافة عاملين مؤهلين ، فإن تشكيل المجالس سيكون أيضًا حافزًا للتغيير في تكوين C-suites ، حيث تلعب المجالس دورًا مهمًا في عملية التوظيف في المستوى الأعلى. يمكنك أيضًا تخيل تأثير الشبكة حيث تفكر المجالس و VCs في ملء المناصب المفتوحة على مستوى C أو فرص الشراكة المفتوحة نظرًا للعرض الذي توفره لوحات 50/50 هذه.

يجب على وادي السيليكون أن يقوم بهذا النوع من الرهان الكبير على النساء الذي يراهن طوال الوقت على التكنولوجيا. قد يكون رفض الثقافة الذكورية في وادي السيليكون لصالح التنوع والشمول هو أهم اضطراب يقوم به وادي السيليكون على الإطلاق.

هل يمكننا تحقيق ذلك؟