Was ist RPO-Recruiting und ist es das Richtige für Ihr Unternehmen?

Verwenden Sie diesen Leitfaden, um festzustellen, ob RPO eine gute Option für Ihr Unternehmen ist.

Das heutige Einstellungsklima istwettbewerbsorientiert. Tatsächlich berichtete Gartner Ende 2022, dass50 % der Unternehmen erwarteten, dass der Wettbewerb um Talente in den nächsten sechs Monaten deutlich zunehmen wird ^{[ 1 ]} .

Wenn Ihre aktuelle Rekrutierungsstrategie (oder deren Fehlen) Ihnen nicht hilft, mit der Konkurrenz Schritt zu halten, könnte die Auslagerung der Verantwortung an eine Rekrutierungsprozess-Outsourcing-Agentur (RPO) der richtige Schritt für Ihr Unternehmen sein.

Wir sind hier, um Ihnen, einem Geschäftsinhaber oder Personalleiter, dabei zu helfen, festzustellen, ob RPO die Antwort auf die Überwindung der Einstellungshürden ist, mit denen Ihr Unternehmen konfrontiert ist. Mit Erkenntnissen aus Gartners Playbook for Making the RPO Decision ^{[ 2 ]} enthält dieser Leitfaden alles, was Sie über RPO wissen müssen, einschließlich der verschiedenen Arten von RPO-Modellen und wann sie am besten verwendet werden.

Was ist RPO?

RPO, auch bekannt als Rekrutierungsprozess-Outsourcing, beinhaltet die Übertragung einiger oder aller Rekrutierungsaktivitäten einer Organisation an einen externen Anbieter.Abhängig von den Bedingungen der Partnerschaft können Aufgaben wie Job Scoping, Werbung, Kandidatensuche und -screening von einem RPO für eine Organisation übernommen werden.

Im Gegensatz zu Personalvermittlungsagenturen, die im Allgemeinen als Ad-hoc-Lösung eingesetzt werden, um plötzlichen Personalbedarf zu decken, werden RPO-Anbieter als langfristige strategische Partner des Unternehmens angesehen. Und obwohl es RPO-Anbieter schon eine Weile gibt, haben sie sich in letzter Zeit dahingehend weiterentwickelt, dass sie mehr als nur die traditionellen Vorteile bieten, die mit dem Outsourcing der Personalaufgabe verbunden sind. Heute erhalten Organisationen, die mit RPO-Anbietern zusammenarbeiten, Zugang zu Nischentalentpools, neuen Technologien und fortschrittlichen Analysefunktionen.

RPO wird hauptsächlich von Unternehmen in den Bereichen Gesundheitswesen, Fertigung und Kundendienst (Branchen, die anfällig für Arbeitskräftemangel sind) eingesetzt. Kleine Unternehmen haben in der Regel Budgetbeschränkungen, in denen sie arbeiten können, und weniger Rollen, die im Allgemeinen besetzt werden müssen, sodass es vorzuziehen ist, die Einstellung intern zu verwalten.

Wie schneidet RPO im Vergleich zu Inhouse-Recruiting ab?

Sowohl die interne Rekrutierung als auch das RPO bieten Vorteile, wie in der folgenden Tabelle aufgeführt.

3 gängige RPO-Modelle (und wann sie verwendet werden)

In einer Gartner-Umfrage aus dem Jahr 2021gaben etwas mehr als ein Viertel (28 %) der Recruiting-Führungskräfte an, dass sie RPOs für ihre Recruiting-Funktion nutzen ^{[ 3 ]} .Um Ihnen bei der Entscheidung zu helfen, ob diese Strategie auch für Ihr Unternehmen funktionieren könnte, haben wir im Folgenden einen kurzen Überblick über die drei gängigsten RPO-Modelle gegeben.

1. On-Demand-RPO

Bei On-Demand-RPO nimmt ein RPO-Anbieter eine definierte Anzahl von Einstellungen für eine Organisation vor, normalerweise für Schlüsselprojekte oder während eines besonders geschäftigen Geschäftsquartals. On-Demand-RPO bietet Unternehmen die Möglichkeit, schnell einzustellen, ohne sich langfristig an ein RPO-Unternehmen binden zu müssen.

Wann On-Demand-RPO verwendet werden sollte

Es gibt ein paar primäre Anwendungsfälle für das On-Demand-Recruiting-Outsourcing:

1. Wenn Ihr internes Rekrutierungsteam insgesamt effektiv ist, aber Schwierigkeiten hat, mit dem Einstellungsschub Schritt zu halten, kann dieses Modell die vorübergehende Unterstützung bieten, die erforderlich ist, um über die Runden zu kommen (projektbasiertes RPO ist ein Beispiel dafür).

2. Wenn Ihr Unternehmen für schwer zu beschaffende Positionen (z. B. Positionen, die technische Nischenkenntnisse erfordern) Personal einstellen muss, kann On-Demand-RPO verwendet werden, um eine gezielte Kampagne zu entwickeln, um qualifizierte Talente schnell anzuziehen und an Bord zu holen.

2. Teilweise RPO

Partielles RPO ist ein Modell, bei dem ein Teil der Rekrutierungsaktivitäten einer Organisation von einer RPO-Firma verwaltet wird. Dies könnte bedeuten, dass einige Phasen des Rekrutierungsprozesses (z. B. die Suche oder das Screening von Kandidaten) über RPO verwaltet werden, oder dass die Rekrutierung für bestimmteArtenvon Rollen (z. B. IT-Positionen) von einer externen Personalagentur durchgeführt wird.

Wann partielles RPO verwendet werden sollte

Partielles RPO ist eine gute Option für Organisationen, die Aspekte ihrer Strategie zur Talentakquise stärken müssen. Offensichtlich werden einige Verantwortlichkeiten am besten intern verwaltet (z. B. Bewerbungsgespräche), aber Aufgaben wie die Durchführung von Hintergrundüberprüfungen oder das Screening von Kandidaten können effektiv ausgelagert werden. Tatsächlichnutzen 14 % der Unternehmen Outsourcing-Anbieter für den Personalbeschaffungsprozess für die Beschaffung ^{[ 4 ]} .

Wenn Ihr Rekrutierungsteam in der Vergangenheit Schwierigkeiten hatte, Rollen im Zusammenhang mit einer bestimmten Geschäftsfunktion zu besetzen, kann ein partielles RPO hilfreich sein. Beispielsweise kann ein RPO-Partner eingesetzt werden, um C-Level-Führungskräfte oder IT-Personal einzustellen, und oft haben diese Unternehmen den Vorteil, aus einem bestehenden Talentpool von Kandidaten zu rekrutieren, mit denen sie in der Vergangenheit interagiert haben.

Im Allgemeinen ist es eine gute Regel, Engpässe in Ihrem aktuellen Rekrutierungsprozess zu identifizieren und sich darauf zu konzentrieren, dort teilweise RPO anzuwenden.

3. Unternehmens-RPO

Im Gegensatz zu den beiden oben behandelten Modellen ist Enterprise RPO ein Modell, bei demalleRekrutierungsaktivitäten einer Organisation über einen RPO-Service verwaltet werden. Aus diesem Grund wird Enterprise RPO manchmal als Full-Service-RPO oder vollständig ausgelagertes RPO bezeichnet.

Bei diesem Modell arbeitet die Organisation eng mit einem RPO-Anbieter zusammen, um eine End-to-End-Strategie zur Talentakquise zu entwickeln.

Wann sollte Enterprise RPO verwendet werden?

Wenn dem internen Rekrutierungsteam Ihres Unternehmens die Fähigkeiten, das Fachwissen oder die Ressourcen fehlen, die für die Besetzung von Rollen erforderlich sind, könnte Enterprise RPO das Richtige für Sie sein. Gartner schlägt vor, dass Organisationen, deren Rekrutierungsfunktion nicht ausgereift ist, von RPO profitieren können, wenn sie einen Anbieter finden, der für die Rekrutierung in ihrer Branche gut geeignet ist ^{[ 2 ]} .

Hier sind einige weitere Faktoren, auf die Sie achten sollten, um festzustellen, ob dieses Modell gut zu Ihrem Unternehmen passt:

• Projektbasierte oder zyklische Einstellungsmuster, die schwer vorhersehbar sind

• Geringer Wiedererkennungswert der Arbeitgebermarke, was es schwierig macht, Talente anzuziehen

• Weit verbreitete Personalverteilung (d. h. Mitarbeiter sind über Regionen verteilt)

Bereit für RPO? Folgendes ist jetzt zu tun

Wenn Sie vermuten, dass RPO für Ihr Unternehmen funktionieren könnte, befolgen Sie die drei folgenden Tipps, um festzustellen, welche Art von Modellen und Anbietern Sie in Betracht ziehen sollten.

Bewerten Sie RPO-Modelle

Wir haben es Ihnen leicht gemacht, weil wir in den obigen Abschnitten nicht nur behandelt haben, wann jedes Modell zu verwenden ist, sondern auch ein Tool entwickelt haben, mit dem Sie beurteilen können, ob die interne oder die RPO-Rekrutierung besser geeignet ist dein Geschäft. Dieses Tool berücksichtigt Dinge wie die Komplexität der Rolle, die Einstellungsvolatilität und die Stärke Ihrer Arbeitgebermarke, um Sie in die richtige Richtung zu lenken.

Scrollen Sie zum Ende dieser Seite, um unsere Version von Gartners Framework for Assessing Fit for Enterprise RPO herunterzuladen.

Identifizieren Sie Herausforderungen bei der Einstellung, die durch RPO angegangen werden könnten

Um mit RPO erfolgreich zu sein, müssen Sie die wichtigsten Herausforderungen, denen sich Ihr Unternehmen gegenübersieht, gut verstehen, denen ein Anbieter begegnen kann. Wir haben unten eine Liste mit Fragen zusammengestellt, die Sie verwenden können, um Probleme in Ihrer Rekrutierungsstrategie zu lokalisieren:

• Mit welchen Recruiting-Aktivitäten hat unser Team am meisten zu kämpfen?

• Wo ist es trotz vorhandener Talente schwierig, Rollen zu besetzen?

• Wo übertrifft das Geschäftswachstum unsere Einstellungsmöglichkeiten?

• Wo erleben wir die größte Einstellungsvolatilität?

• War es eine Herausforderung, Auftragnehmer einzusetzen, um die Rollenvolatilität zu verringern?

• Wo wächst die projektbasierte Arbeit am schnellsten?

• Wo, wenn überhaupt, setzen wir Agenturen am häufigsten ein?

Treffen Sie sich mit Mitgliedern Ihres Recruiting-Teams, um diese Fragen zu besprechen und festzustellen, was die größten Herausforderungen für Ihr Recruiting-Team sind, damit Sie die Fähigkeiten der Anbieter besser einschätzen können, um diese zu bewältigen.

Evaluieren Sie RPO-Anbieter

Schließlich ist es an der Zeit, sich umzusehen und verschiedene RPO-Anbieter zu bewerten. Ähnlich wie bei der Softwareauswahl müssen Sie sich im Voraus auf dieses Unterfangen vorbereiten. Verwenden Sie die folgenden Best Practices, um einen erfolgreichen Bewertungsprozess sicherzustellen:

• ​Bestimmen Sie, wie Ihre ideale Partnerschaft aussehen soll: Wie soll der RPO-Anbieter seine Recruiting-Teams strukturieren?Möchten Sie RPO-Recruiter mit einem anderen Unternehmen teilen oder nicht? Finden Sie heraus, wie Ihre ideale RPO-Partnerschaft aussehen würde, und nutzen Sie diese als Orientierungshilfe bei der Bewertung von Anbietern.

• Verwenden Sie klare Auswahlkriterien, wenn Sie nach Anbietern suchen (dh legen Sie ein Budget fest und bestimmen Sie, ob Sie nach Anbietern mit Erfahrung in einer bestimmten Branche oder einem bestimmten geografischen Gebiet suchen).

• Bitten Sie Anbieter, Sie mit früheren Kunden in Kontakt zu bringen: Wenn Sie mit früheren Kunden eines Anbieters sprechen, können Sie besser verstehen, was sie gut machen und woran sie arbeiten können, um sich zu verbessern.