RPO Recruiting คืออะไร และเหมาะกับธุรกิจของคุณหรือไม่?

ใช้คู่มือนี้เพื่อพิจารณาว่า RPO เป็นตัวเลือกที่ดีสำหรับธุรกิจของคุณหรือไม่

บรรยากาศการจ้างงานในปัจจุบันมีการแข่งขันสูงในความเป็นจริง Gartner รายงานเมื่อปลายปี 2022 ว่า50% ขององค์กรคาดว่าการแข่งขันเพื่อคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถจะเพิ่มขึ้นอย่างมากในช่วง 6 เดือนข้างหน้า ^{[ 1 ]}

หากกลยุทธ์การสรรหาปัจจุบันของคุณ (หรือขาดไป) ไม่ช่วยให้คุณก้าวทันการแข่งขัน การจ้างหน่วยงานภายนอกที่รับผิดชอบให้กับหน่วยงานจัดหางาน (RPO) อาจเป็นการดำเนินการที่ถูกต้องสำหรับธุรกิจของคุณ

เราอยู่ที่นี่เพื่อช่วยให้คุณซึ่งเป็นเจ้าของธุรกิจหรือผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล พิจารณาว่า RPO คือคำตอบในการเอาชนะอุปสรรคในการจ้างงานที่องค์กรของคุณกำลังเผชิญอยู่หรือไม่ ด้วยข้อมูลเชิงลึกจาก Gartner's Playbook สำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับ RPO ^{[ 2 ]} คู่มือนี้จะอธิบายทุกสิ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับ RPO รวมถึงประเภทต่างๆ ของโมเดล RPO และเวลาที่ดีที่สุดที่จะใช้โมเดลเหล่านี้

RPO คืออะไร?

RPO หรือที่รู้จักในชื่อ กระบวนการสรรหาบุคคลภายนอก เกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนกิจกรรมการสรรหาบางส่วนหรือทั้งหมดขององค์กรไปยังผู้ให้บริการภายนอกขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของการเป็นหุ้นส่วน งานต่างๆ เช่น การกำหนดขอบเขตงาน การโฆษณา การจัดหาผู้สมัคร และการคัดกรองอาจได้รับการจัดการโดย RPO สำหรับองค์กร

ซึ่งแตกต่างจากบริษัทจัดหางานซึ่งโดยทั่วไปจะใช้เป็นโซลูชันเฉพาะกิจเพื่อตอบสนองความต้องการพนักงานอย่างกะทันหัน ผู้ให้บริการ RPO ถูกมองว่าเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ระยะยาวของธุรกิจ และในขณะที่ผู้ให้บริการ RPO มีมาระยะหนึ่งแล้ว เมื่อเร็ว ๆ นี้พวกเขาได้พัฒนาเพื่อให้มากกว่าผลประโยชน์แบบเดิม ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการว่าจ้างบุคคลภายนอกเพื่อจ้างงานพนักงาน ทุกวันนี้ องค์กรที่เป็นพันธมิตรกับผู้ให้บริการ RPO สามารถเข้าถึงกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษ เทคโนโลยีเกิดใหม่ และความสามารถในการวิเคราะห์ขั้นสูง

RPO ส่วนใหญ่จะใช้โดยธุรกิจองค์กรในภาคการดูแลสุขภาพ การผลิต และการบริการลูกค้า (อุตสาหกรรมที่เสี่ยงต่อการขาดแคลนแรงงาน) โดยทั่วไปแล้วธุรกิจขนาดเล็กจะมีข้อจำกัดด้านงบประมาณในการทำงานภายในองค์กร และมีบทบาทในการเติมเต็มน้อยกว่า ทำให้ควรจัดการการจ้างงานภายในองค์กร

RPO เปรียบเทียบกับการสรรหาภายในองค์กรอย่างไร

มีประโยชน์ทั้งในการสรรหาพนักงานภายในองค์กรและ RPO ดังที่อธิบายไว้ในตารางด้านล่าง

โมเดล RPO ทั่วไป 3 แบบ (และเมื่อใดควรใช้)

ในการสำรวจปี 2564 จาก Gartnerผู้นำด้านการสรรหาเพียงหนึ่งในสี่ (28%) กล่าวว่าพวกเขาใช้ RPO สำหรับฟังก์ชันการสรรหาบุคลากร ^{[ 3 ]}เพื่อช่วยให้คุณตัดสินใจได้ว่ากลยุทธ์นี้สามารถใช้ได้กับธุรกิจของคุณหรือไม่ เราได้ให้ภาพรวมโดยย่อของโมเดล RPO ที่พบมากที่สุดสามแบบด้านล่าง

1. RPO ตามความต้องการ

เมื่อใช้ RPO แบบออนดีมานด์ ผู้ให้บริการ RPO จะกำหนดจำนวนการจ้างงานสำหรับองค์กร โดยปกติสำหรับโครงการสำคัญๆ หรือในช่วงไตรมาสธุรกิจที่มีงานยุ่งเป็นพิเศษ RPO แบบออนดีมานด์ทำให้องค์กรต่างๆ สามารถจ้างงานได้อย่างรวดเร็วโดยไม่ต้องมีข้อผูกมัดระยะยาวกับบริษัท RPO

เมื่อใดควรใช้ RPO ตามความต้องการ

มีกรณีการใช้งานหลักสองสามกรณีสำหรับการจ้างบุคคลภายนอกตามความต้องการ:

1. หากทีมสรรหาบุคลากรภายในองค์กรของคุณมีประสิทธิภาพโดยรวม แต่ประสบปัญหาในการจ้างงานที่เพิ่มขึ้น รูปแบบนี้สามารถให้การสนับสนุนชั่วคราวที่จำเป็นเพื่อให้ได้รับ (RPO ตามโครงการเป็นตัวอย่างของสิ่งนี้)

2. หากองค์กรของคุณต้องการจ้างสำหรับบทบาทที่เข้าถึงได้ยาก (เช่น ตำแหน่งที่ต้องใช้ทักษะทางเทคนิคเฉพาะด้าน) สามารถใช้ RPO แบบออนดีมานด์เพื่อพัฒนาแคมเปญที่ตรงเป้าหมายเพื่อดึงดูดและรับบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมได้อย่างรวดเร็ว

2. RPO บางส่วน

RPO บางส่วนเป็นแบบจำลองที่กิจกรรมการสรรหาบุคลากรส่วนหนึ่งขององค์กรได้รับการจัดการโดยบริษัท RPO ซึ่งอาจหมายความว่าบางขั้นตอนของกระบวนการสรรหา (เช่น การจัดหาหรือการคัดกรองผู้สมัคร) ได้รับการจัดการผ่าน RPO หรืออาจหมายความว่าการสรรหาสำหรับบทบาทบางประเภท(เช่น ตำแหน่งด้านไอที) ดำเนินการโดยบริษัทจัดหางานบุคคลที่สาม

เมื่อใดควรใช้ RPO บางส่วน

RPO บางส่วนเป็นตัวเลือกที่ดีสำหรับองค์กรที่ต้องการเสริมความแข็งแกร่งด้านต่างๆ ของกลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถ เห็นได้ชัดว่า ความรับผิดชอบบางอย่างได้รับการจัดการภายในองค์กรอย่างดีที่สุด (เช่น การสัมภาษณ์ผู้สมัคร) แต่งานต่างๆ เช่น การตรวจสอบประวัติหรือการคัดกรองผู้สมัครสามารถจ้างบุคคลภายนอกได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในความเป็นจริง14% ขององค์กรใช้กระบวนการจัดหางานจากผู้ให้บริการเอาท์ซอร์สในการจัดหา ^{[ 4 ]}

นอกจากนี้ หากในอดีตทีมสรรหาของคุณประสบปัญหาในการเติมเต็มบทบาทที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ทางธุรกิจบางอย่าง RPO บางส่วนสามารถช่วยได้ ตัวอย่างเช่น สามารถใช้พันธมิตร RPO เพื่อจ้างผู้บริหารระดับ C หรือบุคลากรด้านไอที และบ่อยครั้ง บริษัทเหล่านี้มีข้อได้เปรียบในการสรรหาจากกลุ่มผู้สมัครที่มีความสามารถซึ่งพวกเขาเคยมีปฏิสัมพันธ์ด้วยในอดีต

โดยทั่วไป กฎที่ดีคือการระบุคอขวดในกระบวนการสรรหาปัจจุบันของคุณ และเน้นไปที่การใช้ RPO บางส่วนที่นั่น

3. RPO ขององค์กร

RPO ขององค์กรแตกต่างจากสองโมเดลข้างต้นตรงที่ RPO ขององค์กรเป็นโมเดลที่กิจกรรมการสรรหาทั้งหมดขององค์กรได้รับการจัดการผ่านบริการ RPO ด้วยเหตุนี้ บางครั้ง RPO ขององค์กรจึงถูกเรียกว่า RPO แบบบริการเต็มรูปแบบหรือ RPO แบบเอาท์ซอร์สโดยสมบูรณ์

ด้วยรูปแบบนี้ องค์กรจะทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้ให้บริการ RPO เพื่อกำหนดกลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถแบบครบวงจร

เมื่อใดควรใช้ RPO ขององค์กร

หากทีมสรรหาภายในองค์กรของคุณขาดทักษะ ความเชี่ยวชาญ หรือทรัพยากรที่จำเป็นในการเติมเต็มบทบาท RPO ขององค์กรอาจเหมาะกับคุณ Gartner เสนอแนะว่าองค์กรที่ทำหน้าที่สรรหาบุคลากรขาดวุฒิภาวะสามารถได้รับประโยชน์จาก RPO หากพบผู้ให้บริการที่เหมาะสมอย่างยิ่งในการสรรหาบุคลากรในอุตสาหกรรมของตน ^{[ 2 ]}

ต่อไปนี้คือปัจจัยอื่นๆ สองสามข้อที่ควรพิจารณาเพื่อช่วยคุณตัดสินว่ารูปแบบนี้เหมาะสมกับธุรกิจของคุณหรือไม่:

• รูปแบบการจ้างงานตามโครงการหรือตามวัฏจักรที่คาดเดาได้ยาก

• การจดจำแบรนด์ของผู้ว่าจ้างต่ำทำให้ยากต่อการดึงดูดผู้มีความสามารถ

• การกระจายแรงงานอย่างกว้างขวาง (เช่น พนักงานกระจายไปตามภูมิภาค)

พร้อมสำหรับ RPO? นี่คือสิ่งที่ต้องทำตอนนี้

หากคุณมีลางสังหรณ์ว่า RPO สามารถใช้ได้กับธุรกิจของคุณ ให้ทำตามคำแนะนำ 3 ข้อด้านล่างเพื่อพิจารณาว่าคุณควรพิจารณารูปแบบและผู้ให้บริการประเภทใด

ประเมินโมเดล RPO

เราทำให้สิ่งนี้เป็นเรื่องง่ายสำหรับคุณ เพราะไม่เพียงแต่เราจะครอบคลุมเวลาที่จะใช้แต่ละรุ่นในส่วนด้านบนแล้ว เรายังได้สร้างเครื่องมือที่คุณสามารถใช้เพื่อตัดสินว่าการสรรหาบุคลากรภายในองค์กรหรือ RPO นั้นเหมาะสมกว่าสำหรับ ธุรกิจของคุณ. เครื่องมือนี้จะพิจารณาปัจจัยต่างๆ เช่น ความซับซ้อนของบทบาท ความผันผวนในการจ้างงาน และความแข็งแกร่งของแบรนด์นายจ้างของคุณ เพื่อชี้นำคุณไปในทิศทางที่ถูกต้อง

เลื่อนลงไปที่ด้านล่างของหน้านี้เพื่อดาวน์โหลดเวอร์ชันของ Gartner Framework for Assessing Fit for Enterprise RPO

ระบุความท้าทายในการจ้างงานที่สามารถแก้ไขได้ผ่าน RPO

ในการประสบความสำเร็จผ่าน RPO คุณต้องมีความเข้าใจที่ดีเกี่ยวกับความท้าทายหลักที่องค์กรของคุณกำลังเผชิญซึ่งผู้ให้บริการสามารถแก้ไขได้ เราได้รวบรวมรายการคำถามที่คุณสามารถใช้เพื่อช่วยระบุปัญหาภายในกลยุทธ์การสรรหาของคุณ:

• กิจกรรมการสรรหาใดที่ทีมของเราต้องดิ้นรนมากที่สุด?

• มันยากตรงไหนที่จะเติมเต็มบทบาททั้ง ๆ ที่มีความสามารถ?

• การเติบโตของธุรกิจแซงหน้าความสามารถในการจ้างของเราอยู่ที่ไหน?

• ที่ไหนที่เราประสบกับความผันผวนในการจ้างงานมากที่สุด?

• ความท้าทายในการใช้ผู้รับเหมาเพื่อบรรเทาความผันผวนของบทบาทหรือไม่?

• งานตามโครงการที่ใดเติบโตเร็วที่สุด?

• เราใช้เอเจนซี่ที่ไหนบ่อยที่สุด?

พบปะกับสมาชิกในทีมสรรหาของคุณเพื่อหารือเกี่ยวกับคำถามเหล่านี้ และพิจารณาว่าความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดที่ทีมว่าจ้างของคุณเผชิญคืออะไร เพื่อที่คุณจะสามารถประเมินความสามารถของผู้ให้บริการได้ดีขึ้นเพื่อบรรเทาปัญหาเหล่านั้น

ประเมินผู้ให้บริการ RPO

สุดท้าย ถึงเวลาเลือกซื้อและประเมินผู้ให้บริการ RPO รายต่างๆ เช่นเดียวกับกระบวนการคัดเลือกซอฟต์แวร์ คุณจะต้องเตรียมพร้อมสำหรับความพยายามนี้ล่วงหน้า ใช้แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดด้านล่างเพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการประเมินประสบความสำเร็จ:

• ​​กำหนดว่าหุ้นส่วนในอุดมคติของคุณจะมีลักษณะอย่างไร: คุณต้องการให้ผู้ให้บริการ RPO วางโครงสร้างทีมสรรหาอย่างไรคุณต้องการใช้ RPO Recruiter ร่วมกับบริษัทอื่นหรือไม่? ค้นหาว่าหุ้นส่วน RPO ในอุดมคติของคุณจะเป็นอย่างไรและใช้เป็นแนวทางในการประเมินผู้ให้บริการ

• ใช้เกณฑ์การเลือกที่ชัดเจนเมื่อเลือกซื้อผู้ขาย (เช่น ตั้งงบประมาณและพิจารณาว่าคุณกำลังมองหาผู้ให้บริการที่มีประสบการณ์ในอุตสาหกรรมหรือพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจงหรือไม่)

• ขอให้ผู้ให้บริการติดต่อคุณกับลูกค้าเก่า: การพูดคุยกับลูกค้าเก่าของผู้ให้บริการจะช่วยให้คุณเข้าใจสิ่งที่พวกเขาทำได้ดีและสิ่งที่พวกเขาสามารถปรับปรุงได้