Советы по найму мотивированного и заслуживающего доверия сервисного инженера

Эта статья о том, как нанять выездного сервисного инженера, была написана Кристин Ющак, MBA, консультантом по подбору персонала и владельцем Key Recruitment Consulting.

При найме членов экипажа для вашего бизнеса выездного обслуживания не всегда легко определить наиболее подходящих кандидатов на вашу роль. Важно точно понимать, что вы ищете в инженере. Некоторыми ключевыми чертами являются знания, опыт и способности.

Даже если у кандидата есть необходимая подготовка и опыт для этой роли, ему может не хватать определенных навыков, необходимых для выполнения повседневных требований работы.

В частности, при найме выездного сервисного инженера двумя важными качествами, которые следует нанять, являются мотивация и надежность. Вы отправляете своих инженеров в поле самостоятельно, поэтому важно, чтобы вы нанимали людей, которым вы доверяете. Также важно, чтобы ваши инженеры были сильно мотивированы не только выполнять то, что от них требуется, но и были способны и готовы сделать все возможное и поддержать членов своей команды.

Чтобы определить, как определить, обладают ли инженеры выездного обслуживания, которых вы рассматриваете для найма, надлежащим уровнем надежности и мотивации, продолжайте читать.

Оцените своего потенциального инженера по обслуживанию перед собеседованием

Перед началом собеседования вы можете начать оценивать мотивацию и надежность выездного сервисного инженера. Есть три способа сделать это.

Во-первых, путем проверки их приложения. Продемонстрировал ли кандидат карьерный рост у нынешних и бывших работодателей? Это покажет, сделали ли они все возможное в своих ролях. Если да, то их предыдущее руководство обратило на это внимание и наградило их продвижением по службе. Продвижение по службе обычно присуждается тем, кто работает на более высоких уровнях, выше и вне пределов своей существующей роли.

Второй метод определения целеустремленности и надежности кандидата — сарафанное радио. Скорее всего, в небольших сообществах и сплоченных отраслях вы, вероятно, знаете кого-то, кто работал с вашим кандидатом. Позвоните им и задайте им несколько вопросов о трудовой этике инженера и о том, насколько они надежны.

В-третьих, прежде чем пригласить инженера на собеседование, подумайте о том, чтобы провести телефонный опрос. Телефонные экраны — это короткие звонки, где-то от 10 до 20 минут, во время которых вы можете предварительно побеседовать с кандидатом, чтобы определить, стоят ли они вашего времени на собеседование. Предварительный отбор рекомендуется, в частности, для должностей, на которые у вас много кандидатов, а времени достаточно только для собеседования с 2 или 3 людьми.

Оцените мотивацию и надежность во время интервью

Ваш предполагаемый новый член команды добрался до собеседования. Теперь очень важно задать правильные вопросы, чтобы получить полное представление о том, насколько они надежны. Не игнорируйте язык тела, так как это тоже может говорить о многом. В то время как заслуживающие доверия кандидаты должны поддерживать постоянный зрительный контакт, не беспокойтесь, если они отводят взгляд, вспоминая информацию. Мотивированный человек, скорее всего, будет сидеть прямо, а не сутулиться.

Сутулость создает впечатление незаинтересованности в разговоре, что свидетельствует об отсутствии энтузиазма по отношению к самой работе. Ниже приведен исчерпывающий список вопросов, которые вы можете задать для определения привода и надежности.

Можете ли вы рассказать мне о случае, когда задача на работе не была выполнена успешно, и как вы с этим справились?

Смысл этого вопроса в том, чтобы определить, может ли инженер взять на себя ответственность не только за свои успехи, но и за свои неудачи. Задавайте наводящие вопросы, чтобы узнать, каков был результат, и смогли ли они что-нибудь сделать, чтобы исправить или смягчить ситуацию. Если кандидат не мотивирован, он будет рассматривать неудачную задачу как нечто, что он не может контролировать. Мотивированные люди берут на себя полную ответственность за ошибки и усердно работают, чтобы сделать все возможное, чтобы исправить ситуацию.

Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вы выходили за рамки своих обязательных обязанностей на работе?

Это важный вопрос для оценки того, проявлял ли выездной сервисный инженер инициативу на своей текущей и предыдущей работе. Чтобы получить полную картину, обязательно задавайте наводящие вопросы, такие как «Зачем вы это сделали?», «Какие шаги вы предприняли для выполнения дополнительных задач?» «Каков был результат?» — Как отреагировал ваш менеджер?

Есть ли у вас хобби или интересы помимо работы?

Как только ваш кандидат ответит, обязательно подскажите. Вы хотите определить, почему им это нравится, сколько времени они тратят на это и что они делают для улучшения. Например, кандидат, который тратит время на изучение иностранного языка или игру на музыкальном инструменте в свободное время, вероятно, высоко мотивирован. Требуется терпение и настойчивость, чтобы учиться и развивать новые навыки. Тот, кто добровольно тратит на это время, скорее всего, очень целеустремленный.

Сталкивались ли вы с неэтичным поведением на рабочем месте? Вы решили промолчать или сообщить об этом?

Задав этот вопрос, вы сможете понять, заинтересован ли потенциальный сотрудник в том, чтобы поступать правильно. Есть надежда, что если инженер увидит что-то неуместное на рабочем месте, он сообщит об этом.

Оцените мотивацию и благонадежность после собеседования

После того, как собеседование окончено, пришло время провести проверку биографических данных. Важно пройти проверку биографических данных, чтобы убедиться, что у людей есть полномочия и образование, о которых они заявляют.

Также очень важно проверять ссылки. Вопросы о рабочей этике и производительности кандидата могут помочь вам определить, подходят ли они для вашей роли.

Спросите: «Можно ли доверять этому человеку эффективное выполнение своих задач без напоминаний или подсказок?» и «Выходил ли этот человек когда-либо за рамки своей роли?»

Получение отзывов от бывших руководителей и коллег поможет составить более широкую картину.

Не существует идеальной формулы для поиска лучших кандидатов. Потратьте время, чтобы быть более строгим в процессе найма. Это может помочь определить выездных сервисных инженеров, обладающих нужной целеустремленностью и надежностью.

Хотите узнать больше о программном обеспечении для выездного обслуживания и о том, как оно может помочь в управлении вашими командами и развитии вашего бизнеса? Закажите бесплатную частную демонстрацию Vonigo.