의욕이 넘치고 신뢰할 수 있는 현장 서비스 엔지니어를 고용하기 위한 팁

현장 서비스 엔지니어를 고용하는 방법에 대한 이 기사는 MBA, 채용 컨설턴트이자 Key Recruitment Consulting의 소유자인 Christine Juszczak이 작성했습니다.

현장 서비스 사업을 위해 승무원을 고용할 때 자신의 역할에 가장 적합한 후보자를 식별하는 것이 항상 쉬운 것은 아닙니다. 엔지니어에게 원하는 것이 무엇인지 정확히 이해하는 것이 중요합니다. 몇 가지 주요 특성은 지식, 경험 및 적성입니다.

후보자가 해당 역할에 필요한 훈련과 경험을 가지고 있더라도 일상적인 업무 요구 사항을 충족하는 데 필요한 특정 기술이 부족할 수 있습니다.

특히 현장 서비스 엔지니어를 고용할 때 고용해야 할 두 가지 중요한 적성은 동기 부여와 신뢰성입니다. 엔지니어를 현장에 직접 파견하므로 신뢰할 수 있는 개인을 고용하는 것이 중요합니다. 또한 엔지니어가 자신에게 필요한 것만 완료하는 것이 아니라 그 이상으로 팀 구성원을 지원하고 지원하려는 능력과 의지가 높은 동기를 부여하는 것도 중요합니다.

고용을 고려 중인 현장 서비스 엔지니어가 적절한 수준의 신뢰성과 동기를 갖고 있는지 확인하는 방법을 확인하려면 계속 읽으십시오.

인터뷰 전에 현장 서비스 엔지니어의 가능성을 평가하십시오

인터뷰를 시작하기 전에 현장 서비스 엔지니어의 동기와 신뢰성을 평가할 수 있습니다. 이를 수행하는 세 가지 방법이 있습니다.

첫 번째는 신청서를 심사하는 것입니다. 후보자가 현재 및 이전 고용주와 함께 경력 발전을 보인 적이 있습니까? 이것은 그들이 그들의 역할에서 그 이상으로 나아갔는지 보여줄 것입니다. 그렇다면, 그들의 이전 경영진은 이를 알아차리고 승진을 수여했습니다. 승진은 일반적으로 기존 역할의 한계를 넘어 더 높은 수준에서 일하는 사람들에게 수여됩니다.

후보자의 추진력과 신뢰성을 결정하는 두 번째 방법은 입소문을 통한 것입니다. 소규모 커뮤니티와 긴밀하게 연결된 업계에서는 후보자와 함께 일한 사람을 알고 있을 가능성이 있습니다. 그들에게 전화를 걸어 엔지니어의 직업 윤리와 그들이 얼마나 신뢰할 수 있는지에 관해 몇 가지 질문을 하십시오.

셋째, 인터뷰를 위해 엔지니어를 데려오기 전에 전화 스크린을 실시하는 것을 고려하십시오. 전화 화면은 10-20분 정도의 짧은 통화로 후보자를 사전 인터뷰하여 인터뷰할 가치가 있는지 판단할 수 있습니다. 특히 지원자가 많고 2~3명을 인터뷰할 시간이 부족한 역할의 경우 사전 심사를 권장합니다.

인터뷰 중 동기와 신뢰성 평가

귀하의 잠재적인 새 팀원이 인터뷰에 응했습니다. 이제 얼마나 신뢰할 수 있는지에 대한 포괄적인 이해를 얻기 위해 올바른 질문을 하는 것이 중요합니다. 바디 랭귀지를 무시하지 마십시오. 이것은 또한 말할 수 있습니다. 신뢰할 수 있는 후보자는 일관되게 눈을 마주쳐야 하지만 정보를 떠올리면서 시선을 돌린다고 해서 초조해하지 마십시오. 의욕적인 사람은 구부정한 자세가 아니라 똑바로 앉는 경향이 있습니다.

구부정한 자세는 대화에 관심이 없다는 인상을 주며 일 자체에 대한 열정이 부족함을 보여줍니다. 다음은 드라이브 및 안정성을 결정하기 위해 질문할 수 있는 포괄적인 질문 목록입니다.

직장에서 과업이 성공적이지 않았던 때와 그것을 어떻게 처리했는지 말씀해 주시겠습니까?

이 질문의 요점은 엔지니어가 성공뿐만 아니라 실패에 대해서도 책임을 질 수 있는지 여부를 결정하는 것입니다. 결과가 무엇인지, 상황을 수정하거나 완화하기 위해 무엇이든 할 수 있는지 알아보기 위해 프롬프트 질문을 하십시오. 후보자가 동기가 부여되지 않으면 실패한 작업을 제어할 수 없는 것으로 간주합니다. 동기가 부여된 개인은 실수에 대해 전적인 책임을 지고 상황을 시정하기 위해 할 수 있는 일을 열심히 합니다.

직장에서 요구되는 의무를 넘어선 시간에 대해 말씀해 주시겠습니까?

이것은 현장 서비스 엔지니어가 현재 및 이전 작업에서 주도권을 입증했는지 여부를 평가하기 위한 필수 질문입니다. 전체 그림을 보려면 "왜 이 작업을 수행했습니까?", "추가 작업을 완료하기 위해 어떤 단계를 수행했습니까?"와 같은 프롬프트 질문을 해야 합니다. "결과는 어떻게 되었나요?" “당신의 매니저는 어떻게 반응했습니까?”

일 외에 취미나 관심사가 있습니까?

후보자가 답변하면 추가 메시지를 표시해야 합니다. 당신은 그들이 그것을 좋아하는 이유, 그들이 그것에 얼마나 많은 시간을 할애하는지, 그리고 그들이 개선하기 위해 무엇을 하고 있는지 확인하기를 원합니다. 예를 들어, 여가 시간에 외국어를 배우거나 악기를 연주하는 데 시간을 보내는 후보자는 의욕이 높을 가능성이 높습니다. 새로운 기술을 배우고 발전시키기 위해서는 인내와 인내가 필요합니다. 자발적으로 그렇게 하는 데 시간을 할애하는 사람은 매우 의욕적일 가능성이 높습니다.

직장에서 비윤리적인 행동을 목격한 적이 있습니까? 조용히 하기로 결정했습니까, 아니면 신고하기로 결정했습니까?

이 질문을 하면 예비 직원이 옳은 일을 하는 데 관심이 있는지 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 엔지니어가 직장에서 부적절한 것을 목격하면 목소리를 낼 수 있기를 바랍니다.

인터뷰 후 동기와 신뢰성 평가

인터뷰가 끝나면 배경 조사를 할 시간입니다. 개인이 보유하고 있다고 주장하는 자격 증명과 교육을 받았는지 확인하기 위해 배경 조사를 완료하는 것이 중요합니다.

참조를 확인하는 것도 매우 중요합니다. 후보자의 직업 윤리와 성과에 대해 물어보면 그들이 당신의 역할에 적합한지 확인하는 데 도움이 될 수 있습니다.

"이 사람이 상기시키거나 묻지 않고 효과적으로 작업을 완료할 수 있습니까?"라고 질문하십시오. "이 사람이 자신의 역할 범위를 벗어난 적이 있습니까?"

이전 감독자 및 동료의 피드백을 듣는 것은 더 넓은 그림을 그리는 데 도움이 될 것입니다.

최고의 후보자를 찾는 완벽한 공식은 없습니다. 시간을 내어 채용 과정에서 더 엄격해집니다. 올바른 추진력과 신뢰성을 가진 현장 서비스 엔지니어를 식별하는 데 도움이 될 수 있습니다.

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