Behalten Sie Talente und reduzieren Sie die Fluktuation mit Career Pathing

Beginnen wir mit den harten Fakten: Allein in den Vereinigten Staaten haben im März 2022 über 4,5 Millionen Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen. Gleichzeitig erreichte die Zahl der offenen Stellen in den USA mit 11,55 Millionen ein Rekordhoch, was bedeutet, dass offen Stellen übersteigen die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte um 5,6 Millionen.

HR-Führungskräfte haben seit langem erkannt, dass ein Mangel an zukünftigen Karrieremöglichkeiten einer der Hauptgründe für die Fluktuation in Unternehmen ist. Aber immer noch glauben weniger als ein Drittel (30 %) der Mitarbeiter, dass sie in ihrem Unternehmen einen klaren Weg für das Karrierewachstum haben (vollständige Quelle für Gartner-Kunden verfügbar).

In Anbetracht des Wettbewerbs, dem Arbeitgeber bei der Rekrutierung von Talenten in der heutigen Arbeitswelt ausgesetzt sind, müssen HR-Führungskräfte alles in ihrer Macht Stehende tun, um Mitarbeiter dazu zu ermutigen, in ihrem Unternehmen zu bleiben – einschließlich der Umsetzung einer Karriereplanungsstrategie.

Wenn Sie ein HR-Leiter sind, der Schwierigkeiten hat, den Business Case für Investitionen in die Lern- und Entwicklungsstrategie Ihres Unternehmens zu erstellen, versuchen Sie, Karrierepfade als Option anzubieten. Wie Sie in diesem Leitfaden lernen werden, ist die Karriereplanung eine Win-Win-Strategie, die unbestreitbar gut für das Geschäft ist.

Fangen wir also damit an: Was genau ist Karriereweg?

Was ist Karriereweg?

Career Pathing ist eine HR-geführte Strategie, die die potenziellen Laufbahnen der Mitarbeiter durch Ihr Unternehmen, nach oben, funktionsübergreifend und seitlich aufzeigt. Dies erfordert die Identifizierung der Fähigkeiten und Erfahrungen, die ein Mitarbeiter sammeln muss, um in eine neue Rolle zu wechseln.

In ihrem Glossar definiert Gartner den Karriereweg wie folgt:

„Der Prozess der Abstimmung der Möglichkeiten für das Karrierewachstum der Mitarbeiter mit den Talentprioritäten der Organisation. Der Karriereweg wird von den Fähigkeiten, Interessen und Karrierezielen des Einzelnen bestimmt. Es dient auch als Katalysator für die Teilnahme der Mitarbeiter an Lern- und Entwicklungsprogrammen, die die aktuellen und zukünftigen Anforderungen der Organisation erfüllen.“

Wichtig bei der Gartner-Definition ist, dass die Karriereplanung neben einer Entwicklungstaktik auch als Mitarbeiterengagement-Strategie angesehen wird, da die Interessen Ihrer Mitarbeiter bei der Gestaltung der Karrieremöglichkeiten berücksichtigt werden.

Warum ist die Karriereplanung eine wichtige Praxis?

In Capterras Toxic Culture Survey* vom Januar 2022 haben wir HR-Experten gebeten, 14 Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflussen, von am wichtigsten bis am wenigsten wichtig zu ordnen. Vergütung und Work-Life-Balance wurden als die einflussreichsten angesehen, dicht gefolgt von Karrierechancen , Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitsflexibilität.

Dieses Ergebnis zeigt, wie wichtig Karriereentwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter sind, und in einer Zeit, in der die freiwillige Fluktuation auf einem Allzeithoch ist, ist es ein Kinderspiel, Ihr EVP (Employee Value Proposition) richtig zu machen.

Aber es gibt noch mehr Vorteile der Karriereplanung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie in den folgenden Abschnitten beschrieben wird.

Arbeitgeber erleben eine Steigerung der Mitarbeiterbindung durch Karrierewege

Karrierewege schaffen ein besseres Mitarbeitererlebnis und tragen wiederum dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Eine Umfrage von Gartner bewies dies, indem sie aufdeckte, dass Karrierepartnerschaften, die durch die Karriereplanung gefördert wurden, die Absicht zu bleiben um 33 % steigerten (vollständige Quelle für Kunden verfügbar).

Ein zu wenig beachteter Vorteil der Karriereplanung ist jedoch, dass sie zur Gestaltung der Nachfolgeplanung beitragen kann.

Bei der Nachfolgeplanung bewertet die Personalabteilung den zukünftigen Qualifikationsbedarf neben den Kompetenzen der bestehenden Mitarbeiter, um Talente mit dem Potenzial zu identifizieren, den zukünftigen Qualifikationsbedarf zu decken. Mit Karrierepfaden werden Mitarbeiter befähigt, ihr Interesse an Management- oder Führungsrollen zu bekunden, was dazu beiträgt, eine Pipeline interner Talente aufzubauen, die für zukünftige Führungsrollen entwickelt werden können.

Mitarbeiter erhalten Aufstiegschancen durch Karrierepfade

Ende 2021 haben wir über 600 Mitarbeiter für die Employee Experience Survey** von Capterra befragt und sie auf einer Skala von eins (überhaupt nicht wahrscheinlich) bis sieben (sehr wahrscheinlich) gefragt, wie wahrscheinlich es ist, dass sie sich in naher Zukunft nach einer neuen Stelle umsehen werden. . Dreiundvierzig Prozent entschieden sich für fünf oder höher.

Dies ist ein Beweis für etwas, auf das wir in letzter Zeit in unseren HR-bezogenen Inhalten häufig hingewiesen haben: Mitarbeiter verlassen ihre Jobs mit einer alarmierenden Geschwindigkeit.

HR-Führungskräfte müssen Maßnahmen ergreifen, um Talente zu halten – nämlich ihren Arbeitsplatz zu einem Arbeitsplatz zu machen, an dem die Mitarbeiter bleiben möchten. Die Toxic Culture Survey* von Capterra ergab jedoch, dass eine große Mehrheit (87 %) der HR-Führungskräfte zwar zustimmen, dass ihr Mitarbeiterlern- und -entwicklungsprogramm (L&D) im Jahr 2022 entscheidend für die Bindung von Talenten sein wird, aber weniger als die Hälfte (48 %) ihr Programm tatsächlich erhöht L&D-Budget für das Jahr.

Career Pathing bietet eine erschwingliche Lösung, da die primäre erforderliche Investition die Zeit von HR-Führungskräften und Managern ist. Und die Rendite dieser Investition ist bemerkenswert – Karrierewege öffnen die Tür zu Mentoring, beruflicher Weiterentwicklung, Qualifizierung und beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten für Mitarbeiter.

5 wesentliche Schritte des Karriereweges

Bevor wir Sie auf die Reise schicken, geben wir Ihnen einen kurzen Überblick über den Berufseinstiegsprozess.

Für einen eingehenderen Blick auf die fünf oben aufgeführten Schritte, besuchen Sie unseren Inhalt: Suchen Sie nach einer Vorlage für die Karriereplanung? Die Suche endet hier.

Eine erwähnenswerte Sache beim Start einer Initiative zur Karriereplanung ist, dass es, obwohl sie in der Personalabteilung beginnt, je nach Größe Ihrer Organisation sinnvoll sein kann, einige der Verantwortlichkeiten an Teammanager zu übertragen.

Wenn Ihre Mitarbeiterzahl beispielsweise mehr als 50 beträgt, ist die Beratung einzelner Mitarbeiter keine machbare Aufgabe für einen HR-Experten allein. Stattdessen sollten Teammanager die Verantwortung übernehmen, Karrierewünsche mit ihren Berichten zu besprechen und Mitarbeiterentwicklungspläne zu erstellen, die ihnen helfen, ihre Ziele zu erreichen.

Verpassen Sie schließlich nicht den Abschnitt „Tools und Tipps“ unten, in dem wir Ihnen einige abschließende Vorschläge für Ressourcen geben, die Ihnen helfen können, diese Strategie in Ihrem Unternehmen reibungslos umzusetzen.