Performans incelemesi: 6 yaygın yöntem ve öz değerlendirme

Performans incelemesi, çalışanları ve onların etkinliğini değerlendirme sürecidir. Yöneticiler, çalışanların güçlü ve zayıf yönleri ile hedefleri hakkında daha fazla bilgi edinmek için çeşitli performans inceleme yöntemleri kullanır. Gerektiğinde yöneticilerin yanı sıra İnsan Kaynakları ekibi de bu değerlendirmeye dahil edilebilir.

Bu yazıda şunları öğreneceksiniz:

• performans değerlendirmesi oluşturmanın ana adımları,
• altı performans değerlendirme yöntemi ve
• kendinizi nasıl değerlendirirsiniz.

Performans değerlendirmesi oluşturmanın ana adımları

Üstün bir performans değerlendirmesinin ana adımlarını keşfetmeye başlamadan önce, ilk etapta performans incelemesinin önemini açıklayacağız.

Değerlendirme veya değerlendirme olarak da bilinen performans incelemesi, hem yöneticiler hem de çalışanlar için hayati önem taşır ve işte bu nedenle:

• Yöneticiler, çalışanlarının başarılarını belirleyebilir, ancak çalışanların geliştirmesi gereken becerileri de belirleyebilir.
• Yöneticiler, bireysel çalışan hedeflerini genel kurumsal hedeflerle karşılaştırabilir.
• Performans değerlendirmesi, yöneticilerin zamlar, terfiler ve ücret planlarıyla ilgili kararlar almasına yardımcı olabilir.
• Her performans incelemesi, çalışanlara yöneticilerinden değerli geri bildirimler sağlar. Böylece, çalışanlar genel başarıları hakkında net bir anlayışa sahip olacak ve gelecekteki performanslarını planlayabileceklerdir.

Şimdi, bir çalışanı değerlendirirken her yöneticinin atması gereken önemli adımlar şunlardır:

1. Her çalışan için bir dosya oluşturmak,
2. detaylı olması ve
3. spesifik olmak.

Her çalışan için bir dosya oluşturma

Shari Harley bir iş iletişimi ana konuşmacısıdır. Çalışanlarınızı nasıl gözden geçireceğinizle ilgili video kılavuzlarından birinde, yöneticilerin her çalışan için ayrı bir belge oluşturması gerektiğine dikkat çekti. Bu belgeler her çalışan için gerekli bilgileri içermelidir.

Yöneticiyseniz, çalışanlarınızı sık sık kontrol etmek yerine çalışanlarınız hakkında veri toplamanın daha iyi bir yolu olduğundan emin olun. Örneğin, çalışanların müşterilerine veya satıcılara ulaşmak. Çalışanlarınızın nasıl performans gösterdiğini öğrenmek için bu kişilere aşağıdaki soruları sorabilirsiniz:

• Ben Davidson'ın performansını nasıl tanımlarsınız?
• Performansıyla ilgili değiştirmek istediğiniz bir şey var mı ve ne?
• Şirketimiz sizin için neyi daha iyi yapabilir?

Bu, daha sonra daha kesin olarak açıklayacağımız 360 Derece geri bildirim yönteminin özüdür.

Öte yandan, çalışanlar “ben dosyasını” saklamalıdır. Bu nedenle, yıl boyunca çalışanlar tüm başarılarını buraya eklemelidir. Örneğin, bunlar müşterilerden veya diğer iş arkadaşlarından gelen olumlu geri bildirim e-postaları olabilir. Ayrıca, çalışanların gurur duyduğu her şey buraya dahil edilmelidir. Ardından, çalışanlar amirlerine “ben dosyaları” göndermelidir. Böylece yöneticiler bu dosyaları performans incelemelerine dahil edebilirler.

detaylı olmak

Yukarıda bahsedilen kılavuzda Shari, performans değerlendirmelerinin nasıl detaylandırılması gerektiğini vurguladı. Bu nedenle, yöneticiler şunları düşünmelidir:

• Bir çalışanın son derece iyi performans gösterdiği en önemli üç durum ve
• Bir çalışanın farklı şekilde yapması gereken en önemli üç durum.

Bu nedenle, çalışanlar neyi harika yaptıklarını ve neyi geliştirmeleri gerektiğini tam olarak bileceklerdir.

Spesifik olmak

Geri bildirim sağlamak söz konusu olduğunda, özgünlük bir anahtardır. Aynı kural performans incelemeleri için de geçerlidir.

Bu nedenle, üç başarı ve mücadeleyi yazarken olabildiğince spesifik olun. Bu şekilde, çalışanlarınız performansları hakkında net bir anlayışa sahip olacaklardır.

Shari, çalışanınıza “daha ​​doğru iş üretin” demek yerine şu ifadeleri kullanmanızı önerir:

• İşini kontrol et.
• Yazım denetimi yaptığınızdan emin olun.
• Teslim etmeden önce birisinin çalışmanızı gözden geçirmesini sağlayın.

Ayrıca, her incelemenin çalışanın önceki performansıyla ilgili olması gerektiğini, ancak gelecek planlarıyla da ilgili olması gerektiğini unutmayın.

Performans değerlendirmeleri için kullanacağınız yöntem ne olursa olsun, bu adımları her zaman aklınızda tutmalısınız. Bu makalenin sonraki bölümü, farklı performans değerlendirme yöntemlerine odaklanmaktadır.

Performans değerlendirme yöntemleri nelerdir?

Bir performans değerlendirmesi hazırlamanın birçok yöntemi vardır. Bu yazıda, en yaygın tekniklerden bazılarını ele alacağız.

360 Derece geri bildirim yöntemi

Bu yöntemin adı, amacını gerçekten göstermektedir. Bir çalışanı bir dairenin merkezi (performans incelemesinin merkezi) olarak hayal edelim. Çalışan merkezli bir sistem diyebiliriz. Çevresinde meslektaşları, müşterileri, amirleri vb. vardır. Bunlar, bu çalışanla temas halinde olan kişilerdir. Bu nedenle, işyerindeki davranışları ve performansı hakkında çok şey biliyorlar. Bu nedenle, bu çalışan hakkında veri toplamanız gerektiğinde, bu bağlantılar bilgi kaynağınızdır.

360 Derece geri bildirim incelemesini oluşturan bir yönetici olarak, çalışanınızın şu görüşlerine ulaşarak değerli izlenimler toplayabilirsiniz:

• akranlar,
• denetçiler,
• müşteriler,
• tedarikçiler,
• satıcılar ve
• müşteriler.

Bu süreçte kaynakların genellikle anonim kaldığını belirtmekte fayda var.

Bu tür bir değerlendirmede soruların nasıl görünmesi gerektiğini merak ediyorsanız, anket sağlayıcı Qualtrics'in önerileri burada. Kişisel Farkındalık, İletişim, Liderlik, Takım Çalışması ve diğerleri ile birlikte bu incelemedeki alanlardan biridir. Aşağıdaki örnekten de görebileceğiniz gibi, görüşülen kişi her soru için kendi derecelendirmesini verebilir, ancak herhangi bir ek yorum da ekleyebilir.

Kaynak: Qualtrics

Bu yöntemin faydaları şunlardır:

• Farklı veri kaynakları olduğu için tarafsız bir çalışan geri bildirimi sağlamak.
• Çalışanlar arasında iyileştirilmiş iletişim ve ekip çalışması da.
• Bir çalışanın mücadelesine neden olabilecek sorunları keşfetmek.

Öte yandan, bu yöntemin önemli dezavantajları şunlardır:

• Küçük kuruluşlar için genellikle etkisizdir. Daha az kaynak olduğu için bu kaynaklar olması gerektiği kadar objektif olmayabilir.
• Tüm kaynaklardan gelen verileri işlemek için daha fazla zaman gerektirir.
• Süreç anonim olduğu için yöneticiler kaynaklardan daha fazla bilgi alamazlar.

Hedeflere Göre Yönetim (MBO)

Hedeflere Göre Yönetim terimi, Avusturya doğumlu Amerikalı bir yönetim danışmanı olan Peter Drucker tarafından 1954'te icat edildi. Bu yöntemin amacı, çalışanların dikkatlerini şirket hedeflerini gerçekleştirmeye yöneltebilmeleri için şirketin hedeflerini belirlemektir.

Bu yöntemi kullanarak yöneticiler, çalışanların başarılarını belirlenen bu hedeflerle karşılaştırabilirler. Bu nedenle, çalışanlar mükemmel sonuçlar gösterdiğinde terfi veya zam ile ödüllendirilirler. Aksine, çalışanların verimsiz sonuçları varsa, daha fazla eğitim alacaklardır. Gözden geçirme periyodu üç aylık, altı aylık ve yıllık olabilir.

MBO yöntemi söz konusu olduğunda, şirketlerin SMART yöntemiyle uyumlu sabit hedefleri olması gerekir. Dolayısıyla amaçları şu olmalıdır:

• S - özel,
• M- ölçülebilir,
• A- ulaşılabilir,
• R- gerçekçi ve
• T - zamana duyarlı.

Ancak şirket içinde birçok pozisyon ve rol olduğundan, bu hedefler herkes için aynı olmayacaktır. Organizasyondaki her pozisyon için genel sonuç alanları vardır. Bu nedenle, şirkette aynı işi yapan işçiler, aynı genel sonuç alanlarından sorumludur. Bu alanlara Anahtar Sonuç Alanları (KRA) denir.

KRA'lar ve sonuçlarıyla birlikte bir proje yöneticisi örneğine bir göz atalım. Aşağıdaki tablodan da görebileceğimiz gibi, bu çalışanın iki olumlu sonucu ve iyileştirilmesi gereken bir alanı var. Bu nedenle, bu proje yöneticisi bu alanda bir eğitim programından geçecektir.

MBO yönteminin başlıca avantajları şunlardır:

• Çalışanlar iş görevlerini net bir şekilde anlıyor.
• İşyerinde şeffaflığı ve hiyerarşiyi teşvik etmek.
• Çalışanlar görevlerini yerine getirerek şirketin başarısına katkıda bulunurlar. Ayrıca, çalışanlar şirkete daha sadık hissedeceklerdir.

Ancak, bu yöntemin bazı dezavantajları vardır:

• Çalışma koşulları ve diğer koşullar bazen çalışanın başarısız olmasına neden olabilir.
• Bireysellik eksikliği: Ne olursa olsun, çalışanlardan belirlenen hedeflere doğru ilerlemeleri beklenir, bu da kendilerini bireyler değil de bir makine gibi hissetmelerine neden olabilir.
• Çalışanların yalnızca sabit hedefleri takip etmesi gerektiğinden yaratıcılık ve proaktivite eksikliği.

Performans değerlendirmesinin zorunlu dağıtım yöntemi

Bu yöntem aynı zamanda Çan Eğrisi yöntemi veya Yığılmış sıralama olarak da bilinir. Zorunlu dağıtım yöntemini benimseyen ilk şirketlerden biri 1980'lerde General Electric oldu.

Bu yöntem şu şekilde çalışır: bir yönetici, bir süpervizör veya bir direktör her çalışanı değerlendirir. Performanslarına göre çalışanlar üç grupta sınıflandırılabilir. Bu dağıtım türüne 20-70-10 formülü denir:

• Çalışanların %20'si, şirketin en iyi performans gösterenleri olan A performansına sahip kişilerdir.
• Çalışanların %70'i, ortalama performansa sahip B performansına sahip kişilerdir.
• Çalışanların %10'u, son derece düşük performans seviyelerine sahip C performansına sahip kişilerdir.

Çalışanlar; İşin Kalitesi, Bilgi, Tutum, Güvenilirlik ve İşbirliği gibi kategorilerde değerlendirilir.

İşte bu yöntemin birkaç olumlu yönü:

• Şirketteki çalışan sayısından bağımsız olarak çalışan performansını ölçmek için eşit süreç.
• Şirketin yeni liderlerini ortaya çıkarmak. A oyuncuları keşfedildikten sonra, şirket yönetimi bu çalışanları gelecekteki rolleri için eğitmeye başlayabilir.
• Süreç tüm çalışanlar için aynı olduğu için yürütülmesi kolaydır.

Bununla birlikte, bu yöntemin birkaç dezavantajı da vardır:

• Bu yöntem, çalışanlar arasında sağlıksız rekabete ve çatışmalara neden olabilir.
• Çalışanlar, özellikle C kategorisine girerlerse, performanslarının küçümsendiğini hissedebilirler. Dolayısıyla bu durum işverenler ve çalışanlar arasındaki güveni olumsuz yönde etkilemektedir.

Bu olumsuz yönlerin yanı sıra, dünya çapında birçok kuruluş çalışan sayısını azaltmak gerektiğinde kullandığından, Zorla dağıtım yöntemini tartışmalı bulan birçok İK uzmanı var.

Davranışsal Bağlantılı Derecelendirme Ölçeği (BARS)

Davranışsal Olarak Bağlantılı Derecelendirme Ölçeği (BARS) yöntemi, çalışan performansının hem niteliksel hem de niceliksel analizlerini içerir. Bu yöntemin amacı, çalışanın performansı ile önceden belirlenmiş belirli davranış örnekleri (çalışanın nasıl davranması gerektiği) arasında karşılaştırma yapmaktır. Her işin kendine özgü belirli davranışları vardır. Bu nedenle, çalışan değerlendirmeleri daha doğru olabilir.

Ancak, BARS değerlendirme yöntemini kullanmaya başlamadan önce, atmanız gereken bazı gerekli adımlar vardır:

1. Belirli bir iş için uygun ve etkili davranış örneklerini yazın. İK ekibine veya amirlerinize danışabilirsiniz. Bu örneklere kritik olaylar denir.
2. Ardından, bu örnekler için birkaç kategori oluşturun – bunlar performans boyutları olacaktır. 5 ila 10 boyuta sahip olabilirsiniz.
3. Atanan performans boyutlarıyla davranış örneklerine sahip olduğunuzda, mantıklı olduklarından emin olmak için kararınızı yeniden düşünün. Bu, diğer deneyimli yöneticilerden veya İK ekibinden yardıma ihtiyaç duyacağınız adımdır.
4. Tüm davranış örnekleri için derecelendirme sistemi yapın.

İşte bir örnek. Diyelim ki “Sam's Coffee Shop”un yöneticisisiniz ve tezgahta çalışan çalışanlarınızı değerlendirmeniz gerekiyor. Ana görevleri müşterileri karşılamak, sipariş almak ve ödemeleri yönetmektir. Bu nedenle, çalışanlarınızı şu kategorilerde değerlendirebilirsiniz: Müşteri hizmetleri, Devam, Etkinlik, Sorumluluk ve diğerleri.

Müşteri hizmetleri söz konusu olduğunda, ölçeğinizin en üstünde istisnai çalışan davranışı örnekleri olmalıdır. Örneğin, yeni müşterileri selamlarken gülümsemek ve aşağıdaki gibi ifadeler kullanmak:

• “Sam'in Kahve Dükkanı”na hoş geldiniz.

• Siparişinizi alabilir miyim?

• Kahvenizin tadını çıkarın.

• Hoşçakalın ve harika bir gün geçirin!

Diğer bir deyişle, müşterilere karşı kibar ve güler yüzlü olmanın yanı sıra olumlu bir atmosfer yaratmaktır. Öte yandan, ölçeğinizin altında profesyonel olmayan, kabul edilemez çalışan davranışı örnekleri olmalıdır. Örneğin müşterilere kaba ve kaba davranmak, sipariş alırken telefonla konuşmak ve müşterilerle göz teması kurmamak.

Aynı kural Katılım kategorisi için de geçerlidir. Terazinin başında önceden belirlenmiş davranış, işe zamanında gelmek ve vardiya bittikten sonra çıkmak olmalıdır. Yöneticileri olarak, çalışanlarınızın çalışma saatlerini girebilmeleri için bir çalışan zaman takip sistemi de kurabilirsiniz. Doğal olarak, burada uygun olmayan bir davranış kalıbı, yeterli çalışma saatlerine giriş yapmayan ve genellikle işe geç gelen bir çalışan olacaktır.

Bu nedenle, bunlar bir kahve dükkanının tezgahında çalışırken nasıl davranılması ve nasıl davranılmaması gerektiğine dair özel örneklerdir. Çalışanlarınızı değerlendirirken davranışlarını bu standartlarla karşılaştıracaksınız.

BARS yönteminin avantajları vardır:

• Çalışan davranışına özel örneklerle şeffaf ve somut değerlendirme normlarına sahip olmak.
• Çalışanların işyerinde nasıl başarılı olacağına dair net bir çerçevesi vardır.
• Çalışan eşitliğini teşvik eder – her çalışanın performansı aynı yapı kullanılarak aynı şekilde ölçülür.

Sonra tekrar, bazı dezavantajlar da var:

• Yöneticiler, değerlendirmeler için uygun formlar oluşturmak için daha uzun zamana ihtiyaç duyar.
• Bu yöntemin uygulanabilmesi için yöneticilerin eğitilmesi gerekmektedir.
• Bu yöntem, çok sayıda farklı iş türüne sahip şirketler için pratik olmayabilir.

Değerlendirme merkezi yöntemi

Değerlendirme merkezi yöntemi 1930'da Alman ordusu tarafından geliştirilmiştir. Bu yöntemin amacı, çalışma ortamının çeşitli bileşenlerini simüle eden bir dizi farklı alıştırma oluşturmaktır.

Ancak, bu alıştırmaların çalışan performansıyla ne ilgisi var? İşte açıklama. Bu tekniğin arkasındaki fikir, çalışanların belirli durumlarda nasıl davrandığını ve bu durumların performanslarını nasıl etkilediğini görmektir. Yani, Alman ordusu örneğinde bir psikolog vardı, Dr. Simoneit. Görevi, memurların çeşitli görevleri ve alıştırmaları nasıl yürüttüğünü gözlemlemekti. Mükemmel performans sergileyen subaylar daha sonra terfi ettirildi. Bu nedenle, bu yöntem, şirket yönetiminin çalışanların terfileri hakkında karar vermesi gerektiğinde kullanışlıdır.

Bunun yanı sıra, Değerlendirme merkezi yöntemi, işe alım sürecinde, devlet, eğitim kurumları vb. sektörlerde kullanılabilir. Çoğu durumda, Değerlendirme merkezleri, adaylarla yapılan ilk görüşmelerden sonra gerçekleştirilir.

Egzersizler söz konusu olduğunda, birkaç tür vardır:

1. Tepsi içi alıştırma: Buradaki amaç, istenen rol için ne kadar uygun olduklarını bulmak için adayların iş becerilerini ölçmektir.
2. Sunum alıştırması: Adaylara önceden bir konu verilecek, ardından bir sunum hazırlamaları ve sunmaları gerekiyor.
3. Grup tartışması alıştırması: dört ila sekiz adaydan oluşan bir grup, fiziksel veya teorik bir sorunu çözmek için birlikte çalışır.
4. Yetkinlik bazlı mülakat: adaylara birkaç hedefe yönelik soru verilir. Liderlik, takım çalışması vb. nitelikleri gösterdikleri bir durumu tanımlamaları gerekir.
5. Rol yapma alıştırması: adaylardan kendilerini örneğin bir şirketin CEO'su olarak varsayımsal bir konumda hayal etmeleri istenir. Ardından, CEO olarak çalışmayı nasıl yöneteceklerini açıklamalılar.

Değerlendirme sürecine dahil olan, başta işverenler, denetçiler ve İK personeli olmak üzere birçok profesyonel vardır. Ayrıca, özellikle rol yapma alıştırmaları yapılırken eğitimli bireyler, danışmanlar veya profesyonel aktörler dahil edilebilir.

Değerlendirme merkezi yönteminin olumlu yönleri şunlardır:

• Bu alıştırmalardan toplanan veriler, seçim sürecini çok daha kolay ve daha doğru hale getirir.
• Çalışanların değerlendirme sürecinde sergiledikleri beceriler, mevcut ve gelecekteki performanslarının gerçek göstergesidir.

Ve işte bu yöntemin olumsuz yönleri:

• Zaman alıcı: Planlama ve kaynak gerektirdiğinden, tüm süreç birkaç ay sürebilir.
• Çok sayıda endüstriden profesyonelleri bir araya getirdiği için genellikle pahalıdır.

Dolayısıyla bu yöntem, çok sayıda çalışanı işe alması gereken şirketler için oldukça faydalı olabilir. Ancak, Değerlendirme merkezi yöntemi küçük şirketler için mükemmel bir seçim olmayacaktır.

psikolojik değerlendirmeler

Bu yöntemin amacı, bir çalışanın gelecekteki performansını analiz etmektir. Böyle yaparak,

Nitelikli psikologların, bir çalışanın çalışmasının ana unsurlarını değerlendirmeleri gerekir, bunlar:

1. Kişilerarası becerileri,
2. bilişsel yetenekler,
3. entelektüel özellikler,
4. liderlik özellikleri,
5. kişilik özellikleri ve
6. duygusal faktörler.

Çalışan değerlendirme sürecinde psikologlar, derinlemesine görüşmeler, psikolojik testler ve özel tartışmalar gibi çeşitli testler gerçekleştirir. Psikologlar, çalışanın şu anda nasıl performans gösterdiğine bakarak ve bu testlerin sonuçlarını gözden geçirerek bir çalışanın gelecekteki performansını tahmin edebilir.

Bu yöntemi kullanmanın faydaları şunlardır:

• Çalışanlar, mevcut tüm becerileri, duyguları ve kişilik tipleri hakkında kapsamlı verilere sahip olmak.
• Yeni potansiyellerin ortaya çıkarılması: Testi gerçekleştirirken psikologlar, çalışanın keşfedilmemiş bazı niteliklerini öğrenebilirler. Ayrıca, bu keşif bir çalışan için yeni olanaklar getirebilir.

Bu yöntemin sınırlamaları şunlardır:

• Zaman alıcıdır ve oldukça karmaşık bir süreç olabilir. Sonuçta, kişinin kişiliğini, duygularını ve becerilerini değerlendirmek, kesinlikle yapılması karmaşık bir iştir.
• Öngörülemeyen faktörler testlerin sonuçlarını etkileyebilir. Örneğin, bir çalışan değerlendirme sırasında gerginse, sonuçlar düzensiz olabilir.

Hangi inceleme yönteminin ihtiyaçlarınıza uygun olacağına hala karar veremiyorsanız, bu altı tekniği avantaj ve dezavantajlarıyla birlikte özetledik.

Hangi yöntemi kullanırsanız kullanın, bazı çalışanlar için performans sonuçlarının uygun seviyelerin altında olduğunu fark edebilirsiniz. Yöneticileri olarak, bu sorunu çözmenin bir yolunu bulmalısınız. İK ekibine ulaşabilir ve birlikte bu çalışanlar için hedefle ilgili birkaç görev oluşturabilirsiniz. Bu görevlerin arkasındaki fikir, çalışan performansını artırmaktır. Aslında bu adımlar, bir çalışanın bu sürece katılmayı kabul etmesi halinde imzaladığı bir belge olan Performans Geliştirme Planının bir parçasıdır. Eğer öyleyse, çalışanların bu görevleri tamamlamak için sabit bir süreleri olacaktır.

Yöneticiler, denetçiler, psikologlar ve diğerlerinin yanı sıra çalışanlar da performans inceleme sürecinde yer alabilir. Bu konuyu aşağıdaki bölümde daha ayrıntılı olarak tartışacağız.

Kendinizi nasıl değerlendiriyorsunuz?

Öz değerlendirme, çalışanın performans incelemesine katkısıdır. Başka bir deyişle, öz değerlendirme, çalışanların kendileri hakkında yazdıkları genel bakıştır. Bu değerlendirmeler yöneticiler için faydalıdır çünkü bir çalışanın performansı hakkındaki kendi görüşlerini çalışanın değerlendirmede belirttiği şeylerle karşılaştırabilirler.

Hiç kişisel performans incelemesi yazmamış bir çalışansanız, işte size bazı ipuçları.

Geçmişteki performansınızı düşünün

İşçilerin geçmiş dönemlerini, örneğin geçen yılı yansıtmaları gerekir. Ardından, şu soruların yanıtlarını bulmaları gerekir:

• Geçen dönemde hangi görevler, eylemler veya faaliyetler iyi gitti?
• Hangi görevler başarısız olarak işaretlendi?
• Gelecekte ne farklı yapılmalı?

Mümkün olduğunca gerçekçi olmaya çalışın. Faaliyetlerinizi şekerle kaplamaktan veya geçmiş çabalarınızı küçümsemekten kaçının.

Başarılarınızı ve mücadelelerinizi takip edin

“Ben dosyası”nın öneminden daha önce bahsetmiştik. Buradaki fikir, tüm başarılarınızı toplamaktır.

Bu dosya, aldığınız tüm olumlu geri bildirimleri, değerlendirme e-postalarını, başarılı görevlerinizi vb. içermelidir. Bu nedenle, böyle bir belgeniz yoksa, bugün üzerinde çalışmaya başlayın.

Başarılarınız ekibinizin hedefleriyle uyumlu olmalıdır. Takım içindeki rolünüzü ve katkılarınızın takımın başarısında nasıl önemli bir rol oynadığını düşünün.

Ayrıca, yöneticinize veya amirinize bu kendi kendine performans incelemesinin herhangi bir analitik içermesi gerekip gerekmediğini sorabilirsiniz. Eğer öyleyse, başarılarınız hakkında yazarken olabildiğince spesifik olmaya çalışın. Örneğin, bir önceki döneme göre %20'lik bir artışla 10 yeni müşteriyle sözleşme imzalamayı başardığınızı unutmayın.

Bununla birlikte, son birkaç ayda yaşadığınız tüm zorlukları dahil etmek de önemlidir. Yöneticinizin gelecekte bu sorunları çözmenize yardımcı olabilmesi için belirli görevlerin sizin için neden daha zorlu olduğunu açıkladığınızdan emin olun.

Gelecekteki hedeflerinizi ve planlarınızı ekleyin

Proaktifliğinizi göstermek için gelecekteki hedeflerinizi incelemenize dahil edin. Ancak, rasyonel olmaya çalışın ve yalnızca şirket içindeki konumunuza, becerilerinize ve deneyiminize bağlı olarak elde edilmesi mümkün olan hedefleri dahil edin.

Ayrıca, yöneticinizin becerilerinizi geliştirmenize ve yeni bilgiler edinmenize yardımcı olabileceği bir yol varsa, sormaktan çekinmeyin. İlgilendiğiniz konuya ayrılmış bir eğitim oturumu, konferans veya çevrimiçi bir atölye çalışması olabilir.

İncelemenizi göndermeden önce gözden geçirin

Öz değerlendirme raporunuzu yazmayı bitirdikten sonra, yöneticinize göndermeden önce dikkatlice gözden geçirdiğinizden emin olun. Yazım denetimi yapmayı ve gerekirse düzenlemeleri yapmayı unutmayın. Yazım ve dilbilgisi hataları olması kabul edilemez.

Ayrıca, meslektaşınızın, bir arkadaşınızın veya bir aile üyenizin incelemeyi gözden geçirmesini sağlamalısınız. Muhtemelen gözden kaçırdığınız bir hatayı fark edecekler veya ses tonunuzun uygun olmadığını belirteceklerdir.

Çözüm

Performans değerlendirme yapan bir yönetici olarak her çalışan için ayrı bir dosyanız olmalıdır. Bu sayede yıl boyunca performansını takip edebilirsiniz. Ayrıca, her performans incelemesi, çalışanlarınız hakkında ayrıntılı ve spesifik veriler içermelidir.

Performans incelemeleri oluşturmanın çeşitli yöntemleri vardır. Bu makalede ele aldığımız en yaygın tekniklerden bazıları arasından seçim yapabilirsiniz. Kullandığınız yöntemin işletmenizin türüne, çalışan sayısına ve diğer faktörlere uygun olması gerektiğini unutmayın.

Bu yöntemlerin yanı sıra çalışanlarınız da öz performans değerlendirmeleri oluşturabilir. Böyle bir inceleme yazarken, çalışanlar geçmiş performanslarını düşünmelidir. Bu değerlendirme onların tüm başarılarını ve mücadelelerini sunmalıdır. Ayrıca, çalışanlar gelecek hedefleri ve planları üzerinde düşünmelidir.

Sonuçta, bu belgeler yöneticilere çalışanlarından değerli veriler sağlar. Bu nedenle, çalışan öz performans değerlendirmeleri yöneticiler için de önemlidir.