Revisione delle prestazioni: 6 metodi comuni e autovalutazioni

La revisione delle prestazioni è un processo di valutazione dei dipendenti e della loro efficacia. Per saperne di più sui punti di forza e di debolezza dei dipendenti, nonché sui loro obiettivi, i manager utilizzano diversi metodi di revisione delle prestazioni. A parte i manager, il team delle Risorse umane può essere incluso in questa valutazione, se necessario.

In questo articolo imparerai:

• le fasi principali della creazione di una valutazione delle prestazioni,
• sei metodi di valutazione delle prestazioni e
• come valutare te stesso.

Le fasi principali della creazione di una valutazione delle prestazioni

Prima di iniziare ad esplorare i passaggi principali di una valutazione delle prestazioni superiore, spiegheremo in primo luogo l'importanza di una revisione delle prestazioni.

Una revisione delle prestazioni, nota anche come valutazione o valutazione, è fondamentale sia per i manager che per i dipendenti, ed ecco perché:

• I manager possono determinare i risultati dei propri dipendenti, ma anche le competenze che i lavoratori devono migliorare.
• I manager possono confrontare gli obiettivi dei singoli dipendenti con gli obiettivi organizzativi generali.
• Una valutazione delle prestazioni può aiutare i manager a prendere decisioni in merito a aumenti, promozioni e piani di compensazione.
• Ogni revisione delle prestazioni fornisce ai dipendenti un prezioso feedback dai loro manager. Pertanto, i lavoratori avranno una chiara comprensione del loro successo generale e saranno in grado di pianificare le loro prestazioni future.

Ora, ecco i passaggi cruciali che ogni manager dovrebbe intraprendere quando valuta un dipendente:

1. Creazione di un file per ogni dipendente,
2. essere dettagliato, e
3. essere specifico.

Creazione di un file per ogni dipendente

Shari Harley è un relatore principale della comunicazione aziendale. In una delle sue guide video su come rivedere i tuoi dipendenti, ha sottolineato che i manager dovrebbero creare un documento separato per ogni dipendente. Questi documenti dovrebbero contenere le informazioni essenziali per ciascun dipendente.

Se sei un manager, assicurati che, invece di controllare spesso i tuoi dipendenti, c'è un modo migliore per raccogliere i dati sui tuoi dipendenti. Ad esempio, contattare i clienti dei dipendenti o i fornitori. Per scoprire come si comportano i tuoi dipendenti, puoi porre a queste persone le seguenti domande:

• Come descriveresti la performance di Ben Davidson?
• C'è qualcosa che vorresti cambiare riguardo alla sua performance, e cosa?
• Cosa può fare di meglio la nostra azienda per te?

Questa è l'essenza del metodo di feedback a 360 gradi, che spiegheremo più precisamente in seguito.

D'altra parte, i dipendenti dovrebbero conservare il "file me". Pertanto, durante tutto l'anno, i lavoratori dovrebbero aggiungere qui tutti i loro risultati. Ad esempio, potrebbero essere e-mail di feedback positivo da parte di clienti o altri colleghi. Inoltre, tutto ciò di cui i dipendenti sono orgogliosi dovrebbe essere incluso qui. Quindi, i dipendenti dovrebbero inviare "me file" ai loro supervisori. Pertanto, i gestori possono incorporare questi file nelle loro revisioni delle prestazioni.

Essere dettagliati

Nella guida di cui sopra, Shari ha sottolineato come le valutazioni delle prestazioni debbano essere dettagliate. Pertanto, i manager dovrebbero pensare a:

• tre casi più importanti in cui un dipendente si è comportato eccezionalmente bene, e
• tre situazioni più importanti che un dipendente avrebbe dovuto fare in modo diverso.

Pertanto, i dipendenti sapranno esattamente cosa stanno facendo alla grande e cosa dovrebbero migliorare.

Essere specifici

Quando si tratta di fornire feedback, la specificità è fondamentale. La stessa regola si applica alle revisioni delle prestazioni.

Quindi, quando scrivi tre traguardi e lotte, sii il più specifico possibile. In questo modo, i tuoi dipendenti avranno una chiara comprensione delle loro prestazioni.

Invece di dire "produci un lavoro più accurato" al tuo dipendente, Shari ti suggerisce di usare queste frasi:

• Controlla il tuo lavoro.
• Assicurati di eseguire il controllo ortografico.
• Chiedi a qualcuno di correggere il tuo lavoro prima di consegnarlo.

Inoltre, ricorda che ogni recensione dovrebbe riguardare le prestazioni precedenti del dipendente, ma anche i piani futuri.

Dovresti sempre tenere a mente questi passaggi, indipendentemente dal metodo che utilizzerai per le revisioni delle prestazioni. La sezione successiva di questo articolo è incentrata sui diversi metodi di valutazione delle prestazioni.

Quali sono le modalità di valutazione delle prestazioni?

Esistono molti metodi per creare una valutazione delle prestazioni. In questo articolo, tratteremo alcune delle tecniche più comuni.

Metodo di feedback a 360 gradi

Il nome di questo metodo illustra veramente il suo scopo. Immaginiamo un dipendente come un centro di un cerchio (un centro di una revisione delle prestazioni). Possiamo chiamarlo un sistema incentrato sui dipendenti. Nel suo ambiente ci sono colleghi, clienti, supervisori, ecc. Queste sono le persone che sono in contatto con questo dipendente. Pertanto, sanno molto del suo comportamento e delle sue prestazioni sul posto di lavoro. Pertanto, quando è necessario raccogliere dati su questo dipendente, queste connessioni sono la tua fonte di informazioni.

In qualità di manager che crea la revisione del feedback a 360 gradi, puoi raccogliere impressioni preziose contattando i tuoi dipendenti:

• Colleghi,
• supervisori,
• clienti,
• fornitori,
• fornitori e
• clienti.

Vale la pena ricordare che, durante questo processo, le fonti di solito rimangono anonime.

Se ti stai chiedendo come dovrebbero apparire le domande in questo tipo di valutazione, ecco cosa suggerisce il fornitore di sondaggi Qualtrics. L'autoconsapevolezza è uno dei campi in questa recensione, insieme a Comunicazione, Leadership, Lavoro di squadra e altri. Come puoi vedere dall'esempio seguente, l'intervistato può dare la sua valutazione per ogni domanda, ma anche aggiungere qualsiasi commento aggiuntivo.

Fonte: Qualtrics

I vantaggi di questo metodo sono:

• Fornire un feedback imparziale ai dipendenti poiché esistono fonti di dati distinte.
• Migliore comunicazione tra i dipendenti e anche il lavoro di squadra.
• Scoprire i problemi che possono essere la causa della lotta di un dipendente.

D'altra parte, ecco i principali svantaggi di questo metodo:

• Di solito è inefficace per le piccole organizzazioni. Poiché ci sono meno fonti, queste fonti potrebbero non essere così obiettive come dovrebbero essere.
• Richiede più tempo per elaborare i dati da tutte le origini.
• Poiché il processo è anonimo, i gestori non possono ottenere ulteriori informazioni dalle fonti.

Gestione per obiettivi (MBO)

Il termine Management By Objectives è stato inventato da Peter Drucker, un consulente di gestione americano di origine austriaca, nel 1954. L'obiettivo di questo metodo è determinare gli obiettivi dell'azienda, in modo che i dipendenti possano rivolgere la loro attenzione al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Utilizzando questo metodo, i manager possono confrontare i risultati dei dipendenti con questi obiettivi determinati. Quindi, quando i dipendenti mostrano risultati eccellenti, vengono premiati con una promozione o un aumento. Al contrario, se i dipendenti ottengono risultati improduttivi, riceveranno ulteriore formazione. Il periodo di revisione può essere trimestrale, semestrale e annuale.

Quando si tratta del metodo MBO, le aziende devono avere obiettivi fissi che siano allineati al metodo SMART. Quindi, i loro obiettivi devono essere:

• S – specifico,
• M- misurabile,
• A- realizzabile,
• R- realistico, e
• T – sensibile al tempo.

Ma, poiché ci sono molte posizioni e ruoli all'interno dell'azienda, questi obiettivi non sarebbero gli stessi per tutti. Per ogni posizione nell'organizzazione, ci sono aree generali di risultati. Pertanto, i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro in azienda sono responsabili delle stesse aree generali di risultati. Queste aree sono denominate Aree dei risultati chiave (KRA) .

Diamo un'occhiata all'esempio di un project manager, con i KRA ei suoi risultati. Come possiamo vedere dalla tabella seguente, questo dipendente ha due risultati positivi e un'area che deve essere migliorata. Pertanto, questo project manager sarà sottoposto a un programma di formazione in questa particolare area.

I principali vantaggi del metodo MBO sono:

• I dipendenti hanno una chiara comprensione delle loro mansioni lavorative.
• Promuovere la trasparenza e la gerarchia sul posto di lavoro.
• Svolgendo i propri compiti, i dipendenti danno il loro contributo al successo dell'azienda. Inoltre, i lavoratori si sentiranno più fedeli all'azienda.

Tuttavia, ci sono alcuni aspetti negativi di questo metodo:

• Le condizioni di lavoro e altre circostanze possono talvolta causare il fallimento dei dipendenti.
• La mancanza di individualità: qualunque cosa accada, ci si aspetta che i dipendenti si adoperino per raggiungere gli obiettivi prefissati, il che potrebbe farli sentire come una macchina, non come individui.
• La mancanza di creatività e proattività poiché i lavoratori sono tenuti a seguire solo gli obiettivi prefissati.

Metodo di distribuzione forzata di valutazione delle prestazioni

Questo metodo è anche noto come metodo Bell Curve o classifica Stacked. Una delle prime aziende che ha abbracciato il metodo di distribuzione forzata è stata la General Electric negli anni '80.

Ecco come funziona questo metodo: un manager, un supervisore o un direttore valuta ogni dipendente. Per quanto riguarda le prestazioni, i dipendenti possono essere classificati in tre gruppi. Questo tipo di distribuzione è chiamato formula 20-70-10:

• Il 20% dei dipendenti sono A performers, coloro che sono i top performer dell'azienda.
• Il 70% dei dipendenti sono artisti B, quelli con una performance media.
• Il 10% dei dipendenti sono artisti C, quelli con livelli di prestazioni estremamente bassi.

I dipendenti sono valutati in categorie quali Qualità del lavoro, Conoscenza, Atteggiamento, Affidabilità e Cooperazione.

Ecco alcuni aspetti positivi di questo metodo:

• Uguale processo di misurazione delle prestazioni dei dipendenti, indipendentemente dal numero di dipendenti in azienda.
• Rivelando i nuovi leader dell'azienda. Una volta scoperti gli artisti A, la direzione dell'azienda può iniziare a formare questi dipendenti per i loro ruoli futuri.
• Facile da condurre perché il processo è lo stesso per tutti i dipendenti.

Tuttavia, questo metodo presenta anche diversi svantaggi:

• Questo metodo può causare concorrenza malsana e conflitti tra i dipendenti.
• I dipendenti potrebbero ritenere che le loro prestazioni siano sottovalutate, soprattutto se finiscono nella categoria C. Pertanto, ciò influisce negativamente sulla fiducia tra datori di lavoro e dipendenti.

A parte questi aspetti negativi, ci sono molti specialisti delle risorse umane che considerano controverso il metodo di distribuzione forzata, perché molte organizzazioni mondiali lo usano quando hanno bisogno di ridurre il numero di dipendenti.

Scala di valutazione ancorata al comportamento (BARS)

Il metodo Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) incorpora analisi qualitative e quantitative delle prestazioni dei dipendenti. Lo scopo di questo metodo è quello di effettuare il confronto tra le prestazioni del dipendente e gli esempi specifici e predeterminati di comportamento (come quel dipendente dovrebbe comportarsi). Ogni lavoro ha il proprio insieme di comportamenti specifici. Pertanto, le valutazioni dei dipendenti possono essere più accurate.

Ma, prima di iniziare a utilizzare il metodo di valutazione BARS, ci sono alcuni passaggi necessari che devi compiere:

1. Annota gli esempi di comportamento appropriato ed efficace per un particolare lavoro. Puoi consultare il team delle risorse umane o i tuoi supervisori. Questi esempi sono chiamati incidenti critici.
2. Quindi, crea diverse categorie per questi esempi: queste saranno le dimensioni delle prestazioni. Puoi avere da 5 a 10 dimensioni.
3. Una volta che hai esempi di comportamento con le dimensioni di prestazione assegnate, ripensa alla tua decisione per assicurarti che abbiano un senso. Questo è il passaggio in cui avrai bisogno dell'aiuto di altri manager esperti o del team delle risorse umane.
4. Crea il sistema di valutazione per tutti gli esempi di comportamento.

Ecco un esempio. Diciamo che sei un manager del “Sam's Coffee Shop” e devi valutare i tuoi dipendenti che lavorano allo sportello. I loro compiti principali sono accogliere i clienti, prendere ordini e gestire i pagamenti. Pertanto, puoi valutare i tuoi lavoratori in queste categorie: Servizio clienti, Presenze, Efficacia, Responsabilità e altre.

Quando si tratta di servizio clienti, in cima alla tua scala dovrebbero esserci esempi di comportamento eccezionale dei dipendenti. Ad esempio, sorridendo salutando nuovi clienti e usando frasi come:

• Benvenuti a "Sam's Coffee Shop".

• Posso prendere il tuo ordine?

• Goditi il ​​tuo caffè.

• Ciao e buona giornata!

In altre parole, essere educati e amichevoli con i clienti, oltre a creare un'atmosfera positiva. D'altra parte, in fondo alla tua scala dovrebbero esserci esempi di comportamento non professionale e inaccettabile dei dipendenti. Ad esempio, essere scortesi e scortesi con i clienti, parlare al telefono mentre si prendono gli ordini e non stabilire un contatto visivo con loro.

La stessa regola vale per la categoria Presenze. Il comportamento predeterminato in cima alla scala dovrebbe essere quello di arrivare al lavoro in orario e partire dopo che il turno è finito. In qualità di loro manager, puoi anche stabilire un sistema di monitoraggio del tempo dei dipendenti, in modo che i tuoi dipendenti possano accedere al loro orario di lavoro. Naturalmente, un modello di comportamento improprio qui sarebbe un dipendente che non registra un numero sufficiente di ore di lavoro e che di solito arriva in ritardo al lavoro.

Quindi, questi sono esempi specifici di come ci si dovrebbe e non si dovrebbe comportare quando si lavora al bancone di una caffetteria. Quando valuti i tuoi dipendenti, confronterai il loro comportamento con questi standard.

I vantaggi del metodo BARS sono:

• Avere norme di valutazione trasparenti e concrete con esempi specifici di comportamento dei dipendenti.
• I dipendenti hanno un quadro chiaro su come avere successo sul posto di lavoro.
• Promuove l'uguaglianza dei dipendenti: le prestazioni di ciascun lavoratore vengono misurate allo stesso modo, utilizzando la stessa struttura.

Poi di nuovo, ci sono anche alcuni inconvenienti:

• I gestori hanno bisogno di più tempo per creare moduli adeguati per le valutazioni.
• I gestori devono essere formati per condurre questo metodo.
• Questo metodo potrebbe non essere pratico per le aziende con un numero maggiore di diversi tipi di lavoro.

Metodo del centro di valutazione

Il metodo del centro di valutazione è stato sviluppato dall'esercito tedesco nel 1930. Lo scopo di questo metodo è creare una serie di esercizi diversi che simulano varie componenti dell'ambiente di lavoro.

Ma cosa hanno a che fare questi esercizi con le prestazioni dei dipendenti? Ecco la spiegazione. L'idea alla base di questa tecnica è di vedere come si comportano i dipendenti in situazioni particolari e come queste situazioni influiscono sulle loro prestazioni. Quindi, nel caso dell'esercito tedesco, c'era uno psicologo, il dottor Simoneit. Il suo compito era osservare come gli ufficiali eseguono vari incarichi ed esercizi. Gli ufficiali che hanno dimostrato prestazioni eccellenti sono stati successivamente promossi. Pertanto, questo metodo è utile quando la direzione dell'azienda deve prendere decisioni sulle promozioni dei dipendenti.

A parte questo, il metodo dell'Assessment Center può essere utilizzato durante il processo di assunzione, in settori come il governo, le istituzioni educative, ecc. Nella maggior parte dei casi, i centri di valutazione vengono condotti dopo i colloqui iniziali con i candidati.

Quando si tratta di esercizi, ce ne sono di diversi tipi:

1. Esercizio in-tray: qui l'intento è quello di misurare le capacità lavorative dei candidati, al fine di scoprire quanto siano idonei al ruolo desiderato.
2. Esercizio di presentazione: i candidati riceveranno un argomento in anticipo, quindi dovranno prepararsi e fare una presentazione.
3. Esercizio di discussione di gruppo: un gruppo da quattro a otto candidati lavora insieme per risolvere un problema fisico o teorico.
4. Colloquio basato sulle competenze: ai candidati vengono poste diverse domande mirate. Devono descrivere una situazione in cui hanno mostrato qualità come leadership, lavoro di squadra, ecc.
5. Esercizio di ruolo: ai candidati viene chiesto di immaginarsi in una posizione ipotetica, ad esempio, come amministratore delegato di un'azienda. Quindi, dovrebbero spiegare come gestirebbero il lavoro come CEO.

Ci sono molti professionisti coinvolti nel processo di valutazione, principalmente datori di lavoro, supervisori e personale delle risorse umane. Inoltre, possono essere inclusi individui formati, consulenti o attori professionisti, specialmente quando si eseguono esercizi di gioco di ruolo.

Ecco gli aspetti positivi del metodo dell'Assessment Center:

• I dati raccolti da questi esercizi rendono il processo di selezione molto più semplice e accurato.
• Le competenze che i dipendenti mostrano durante il processo di valutazione sono il vero indicatore delle loro prestazioni attuali e future.

E, ecco gli aspetti negativi di questo metodo:

• Dispendioso in termini di tempo: poiché richiede pianificazione e risorse, l'intero processo può durare diversi mesi.
• Di solito è costoso perché riunisce professionisti di numerosi settori.

Quindi, questo metodo può essere molto utile per le aziende che hanno bisogno di assumere un gran numero di dipendenti. Tuttavia, il metodo dell'Assessment Center non sarà una scelta perfetta per le piccole aziende.

Valutazioni psicologiche

Lo scopo di questo metodo è analizzare le prestazioni future di un dipendente. Fare così,

psicologi qualificati devono valutare gli elementi principali del lavoro di un dipendente, che sono:

1. Abilità interpersonali,
2. abilità cognitive,
3. tratti intellettuali,
4. capacità di leadership,
5. tratti della personalità, e
6. fattori emotivi.

Durante il processo di valutazione dei dipendenti, gli psicologi eseguono diversi test, in particolare interviste approfondite, test psicologici e discussioni private. Osservando le prestazioni attuali del dipendente e rivedendo i risultati di questi test, gli psicologi possono prevedere le prestazioni future di un dipendente.

I vantaggi dell'utilizzo di questo metodo sono:

• Avere dati completi sui dipendenti, tutte le loro attuali capacità, emozioni e tipo di personalità.
• Rivelando nuovi potenziali: durante lo svolgimento del test, gli psicologi possono scoprire alcune qualità dei dipendenti sconosciute. Inoltre, questa scoperta può portare nuove possibilità per un dipendente.

I limiti di questo metodo sono:

• Richiede tempo e può essere un processo piuttosto complesso. Dopotutto, valutare la propria personalità, le proprie emozioni e le proprie capacità è sicuramente un compito complicato da svolgere.
• Fattori imprevedibili possono influenzare i risultati dei test. Ad esempio, se un dipendente era nervoso durante la valutazione, i risultati potrebbero essere irregolari.

Se ancora non riesci a decidere quale metodo di revisione si adatta alle tue esigenze, abbiamo riassunto queste sei tecniche, insieme ai loro vantaggi e svantaggi.

Indipendentemente dal metodo utilizzato, potresti renderti conto che i risultati delle prestazioni per alcuni dipendenti sono al di sotto dei livelli adeguati. Come loro manager, devi trovare un modo per risolvere questo problema. Puoi contattare il team delle risorse umane e, insieme, puoi creare diverse attività relative agli obiettivi per questi dipendenti. L'idea alla base di queste attività è di migliorare le prestazioni dei dipendenti. In effetti, questi passaggi fanno parte del Piano di miglioramento delle prestazioni, un documento che un dipendente firma se accetta di impegnarsi in questo processo. In tal caso, i dipendenti avranno un periodo fisso per completare queste attività.

Oltre a manager, supervisori, psicologi e altri, anche i dipendenti possono prendere parte al processo di revisione delle prestazioni. Discuteremo questo argomento più precisamente nella sezione seguente.

Come ti valuti?

L'autovalutazione è il contributo del dipendente alla revisione delle prestazioni. In altre parole, l'autovalutazione è la panoramica che i dipendenti scrivono su se stessi. Queste valutazioni sono vantaggiose per i manager perché possono confrontare le proprie opinioni sulle prestazioni di un lavoratore con ciò che il dipendente sottolinea nella valutazione.

Se sei un dipendente che non ha mai scritto una recensione sulla prestazione personale, ecco alcuni suggerimenti per te.

Pensa alla tua performance passata

I lavoratori devono riflettere sul loro periodo passato, ad esempio l'anno passato. Quindi, devono trovare le risposte a queste domande:

• Quali compiti, azioni o attività sono andati bene nel periodo passato?
• Quali attività sono state contrassegnate come non riuscite?
• Cosa si dovrebbe fare diversamente in futuro?

Cerca di essere il più realistico possibile. Evita di ricoprire di zucchero le tue attività o di sottovalutare i tuoi sforzi passati.

Tieni traccia dei tuoi successi e delle tue lotte

Abbiamo già menzionato l'importanza del "me file". L'idea qui è quella di raccogliere tutti i tuoi risultati.

Questo file dovrebbe contenere tutti i feedback positivi che hai ricevuto, e-mail di valutazione, attività di successo, ecc. Quindi, se non hai un documento del genere, inizia a lavorarci oggi.

I tuoi risultati dovrebbero essere allineati con gli obiettivi della tua squadra. Pensa al tuo ruolo all'interno della squadra e al modo in cui i tuoi contributi giocano un ruolo significativo nel successo della squadra.

Inoltre, puoi chiedere al tuo manager o supervisore se questa revisione delle prestazioni personali deve contenere analisi. In tal caso, cerca di essere il più specifico possibile quando scrivi dei tuoi risultati. Ad esempio, nota che sei riuscito a firmare contratti con 10 nuovi clienti, con un aumento del 20% rispetto al periodo precedente.

Tuttavia, anche includere tutte le sfide che hai avuto negli ultimi mesi è importante. Assicurati di spiegare perché compiti particolari erano più impegnativi per te, in modo che il tuo manager possa aiutarti a risolvere questi problemi in futuro.

Includi i tuoi obiettivi e piani futuri

Per mostrare la tua proattività, incorpora i tuoi obiettivi futuri nella tua recensione. Ma cerca di essere razionale e includi solo obiettivi che è possibile raggiungere, a seconda della tua posizione all'interno dell'azienda, delle tue capacità e della tua esperienza.

Inoltre, se c'è un modo in cui il tuo manager può aiutarti a migliorare le tue capacità e acquisire nuove conoscenze, non aver paura di chiedere. Può essere una sessione di formazione, una conferenza o un workshop online dedicato all'argomento che ti interessa.

Rileggi prima di inviare la tua recensione

Una volta che hai finito di scrivere il tuo rapporto di autovalutazione, assicurati di esaminarlo attentamente prima di inviarlo al tuo manager. Ricordarsi di controllare l'ortografia e apportare modifiche se necessario. Avere errori di battitura ed errori grammaticali non è accettabile.

Inoltre, dovresti chiedere a un collega, un amico o un familiare di correggere la recensione. È probabile che noteranno un errore che ti sei perso, o ti faranno notare se il tuo tono non era appropriato.

Conclusione

In qualità di manager che conduce una valutazione delle prestazioni, dovresti avere un file separato per ogni dipendente. In questo modo, puoi monitorare le sue prestazioni durante tutto l'anno. Inoltre, ogni revisione delle prestazioni dovrebbe contenere dati dettagliati e specifici sui tuoi dipendenti.

Esistono diversi metodi per creare revisioni delle prestazioni. Puoi scegliere tra alcune delle tecniche più comuni che abbiamo trattato in questo articolo. Tieni presente che il metodo che stai utilizzando dovrebbe adattarsi al tipo di attività, al numero di dipendenti e ad altri fattori.

Oltre a questi metodi, i tuoi dipendenti possono anche creare valutazioni delle prestazioni personali. Quando scrivono una recensione del genere, i lavoratori dovrebbero pensare alle loro prestazioni passate. Questa valutazione dovrebbe presentare tutte le loro realizzazioni e lotte. Inoltre, i dipendenti dovrebbero riflettere su obiettivi e piani futuri.

Dopotutto, questi documenti forniscono ai manager dati preziosi dei loro dipendenti. Pertanto, anche per i manager le valutazioni sull'auto-prestazione dei dipendenti sono significative.