Revisão de desempenho: 6 métodos comuns e autoavaliações

A avaliação de desempenho é um processo de avaliação dos funcionários e sua eficácia. Para aprender mais sobre os pontos fortes e fracos dos funcionários, bem como seus objetivos, os gerentes usam diversos métodos de avaliação de desempenho. Além dos gerentes, a equipe de Recursos Humanos pode ser incluída nessa avaliação, se necessário.

Neste artigo, você aprenderá:

• as principais etapas da criação de uma avaliação de desempenho,
• seis métodos de avaliação de desempenho, e
• como avaliar a si mesmo.

Os principais passos para criar uma avaliação de desempenho

Antes de começarmos a explorar os principais passos de uma avaliação de desempenho superior, vamos explicar a importância de uma avaliação de desempenho em primeiro lugar.

Uma avaliação de desempenho, também conhecida como avaliação ou avaliação, é vital tanto para gerentes quanto para funcionários, e aqui está o porquê:

• Os gerentes podem determinar as realizações de seus funcionários, mas as habilidades que os trabalhadores precisam melhorar também.
• Os gerentes podem comparar as metas individuais dos funcionários com as metas organizacionais gerais.
• Uma avaliação de desempenho pode ajudar os gerentes a tomar decisões sobre aumentos, promoções e planos de remuneração.
• Cada avaliação de desempenho fornece aos funcionários feedback valioso de seus gerentes. Assim, os trabalhadores terão uma compreensão clara de seu sucesso geral e poderão planejar seu desempenho futuro.

Agora, aqui estão as etapas cruciais que todo gerente deve seguir ao avaliar um funcionário:

1. Criando um arquivo para cada funcionário,
2. sendo detalhado, e
3. sendo específico.

Criando um arquivo para cada funcionário

Shari Harley é palestrante de comunicação empresarial. Em um de seus guias em vídeo sobre como avaliar seus funcionários, ela destacou que os gerentes devem criar um documento separado para cada funcionário. Esses documentos devem conter as informações essenciais para cada funcionário.

Se você é um gerente, certifique-se de que, em vez de verificar seus funcionários com frequência, há uma maneira melhor de coletar os dados sobre seus funcionários. Por exemplo, entrar em contato com os clientes ou fornecedores dos funcionários. Para descobrir o desempenho de seus funcionários, você pode fazer as seguintes perguntas a essas pessoas:

• Como você descreveria o desempenho de Ben Davidson?
• Há algo que você gostaria de mudar sobre o desempenho dele, e o quê?
• O que nossa empresa pode fazer melhor por você?

Essa é a essência do método de feedback de 360 ​​graus, que explicaremos com mais precisão posteriormente.

Por outro lado, os funcionários devem manter o “arquivo eu”. Assim, ao longo do ano, os trabalhadores devem somar aqui todas as suas realizações. Por exemplo, podem ser e-mails de feedback positivo de clientes ou outros colegas. Além disso, qualquer coisa de que os funcionários se orgulhem deve ser incluída aqui. Em seguida, os funcionários devem enviar “me arquivos” para seus supervisores. Assim, os gestores podem incorporar esses arquivos em suas avaliações de desempenho.

Sendo detalhado

No guia mencionado, Shari enfatizou como as avaliações de desempenho precisam ser detalhadas. Assim, os gestores devem pensar em:

• três casos mais importantes quando um funcionário teve um desempenho excepcionalmente bom, e
• três situações mais importantes que um funcionário deveria ter feito de forma diferente.

Portanto, os funcionários saberão exatamente o que estão fazendo de excelente e o que devem melhorar.

Ser específico

Quando se trata de fornecer feedback, a especificidade é a chave. A mesma regra se aplica às avaliações de desempenho.

Então, ao escrever três conquistas e lutas, seja o mais específico possível. Dessa forma, seus funcionários terão uma compreensão clara de seu desempenho.

Em vez de dizer “produza um trabalho mais preciso” para seu funcionário, Shari sugere que você use estas frases:

• Verifique seu trabalho.
• Certifique-se de verificar a ortografia.
• Peça para alguém revisar seu trabalho antes de entregá-lo.

Além disso, lembre-se de que toda avaliação deve ser sobre o desempenho anterior do funcionário, mas também sobre os planos futuros.

Você deve sempre manter essas etapas em mente, independentemente do método que usará para avaliações de desempenho. A próxima seção deste artigo se concentra em diferentes métodos de avaliação de desempenho.

Quais são os métodos de uma avaliação de desempenho?

Existem muitos métodos de elaboração de uma avaliação de desempenho. Neste artigo, abordaremos algumas das técnicas mais comuns.

Método de feedback de 360 ​​graus

O nome deste método ilustra verdadeiramente o seu propósito. Vamos imaginar um funcionário como o centro de um círculo (um centro de uma avaliação de desempenho). Podemos chamá-lo de um sistema centrado no funcionário. Em seu ambiente, há colegas, clientes, supervisores, etc. São as pessoas que estão em contato com esse funcionário. Assim, eles sabem muito sobre seu comportamento e desempenho no ambiente de trabalho. Portanto, quando você precisa coletar dados sobre esse funcionário, essas conexões são sua fonte de informações.

Como gerente que cria a revisão de feedback de 360 ​​graus, você pode coletar impressões valiosas entrando em contato com seus funcionários:

• Pares,
• supervisores,
• clientes,
• fornecedores,
• vendedores, e
• clientes.

Vale ressaltar que, durante esse processo, as fontes costumam permanecer anônimas.

Se você está se perguntando como devem ser as perguntas nesse tipo de avaliação, veja o que o provedor de pesquisas Qualtrics sugere. A Autoconsciência é um dos campos desta revisão, juntamente com Comunicação, Liderança, Trabalho em Equipe, entre outros. Como você pode ver no exemplo abaixo, o entrevistado pode dar sua classificação para cada pergunta, mas também adicionar qualquer comentário adicional.

Fonte: Qualtric

Os benefícios deste método são:

• Fornecer um feedback imparcial dos funcionários, pois existem fontes distintas de dados.
• Melhor comunicação entre os funcionários e trabalho em equipe também.
• Descobrir problemas que podem ser a causa da luta de um funcionário.

Por outro lado, aqui estão as principais desvantagens deste método:

• Geralmente é ineficaz para pequenas organizações. Como há menos fontes, essas fontes podem não ser tão objetivas quanto deveriam ser.
• Requer mais tempo para processar dados de todas as fontes.
• Como o processo é anônimo, os gerentes não podem obter mais informações das fontes.

Gestão por Objetivos (MBO)

O termo Gestão por Objetivos foi inventado por Peter Drucker, um consultor de gestão americano nascido na Áustria, em 1954. O objetivo desse método é determinar os objetivos da empresa, para que os funcionários possam direcionar sua atenção para a realização das metas da empresa.

Ao usar esse método, os gerentes podem comparar as realizações dos funcionários com esses objetivos determinados. Assim, quando os funcionários apresentam excelentes resultados, eles são recompensados ​​com promoção ou aumento. Pelo contrário, se os funcionários tiverem resultados improdutivos, eles receberão treinamento adicional. O período de revisão pode ser trimestral, semestral e anual.

Quando se trata do método MBO, as empresas precisam ter metas fixas e alinhadas ao método SMART. Assim, seus objetivos devem ser:

• S - específico,
• M- mensurável,
• A- alcançável,
• R-realista, e
• T – sensível ao tempo.

Mas, como existem muitos cargos e funções dentro da empresa, esses objetivos não seriam os mesmos para todos. Para cada posição na organização, existem áreas gerais de resultados. Assim, os trabalhadores que realizam o mesmo trabalho na empresa são responsáveis ​​pelas mesmas áreas gerais de resultados. Essas áreas são chamadas de Áreas de Resultados Chave (KRA) .

Vamos dar uma olhada no exemplo de um gerente de projeto, com os KRAs e seus resultados. Como podemos ver na tabela abaixo, esse funcionário tem dois resultados positivos e uma área que precisa ser aprimorada. Portanto, este gerente de projeto passará por um programa de treinamento nesta área específica.

As principais vantagens do método MBO são:

• Os funcionários têm uma compreensão clara de seus deveres de trabalho.
• Promover a transparência e a hierarquia no local de trabalho.
• Ao realizar suas tarefas, os funcionários contribuem para o sucesso da empresa. Além disso, os trabalhadores se sentirão mais leais à empresa.

No entanto, existem algumas desvantagens desse método:

• As condições de trabalho e outras circunstâncias podem, às vezes, causar o fracasso do funcionário.
• A falta de individualidade: não importa o que aconteça, espera-se que os funcionários trabalhem em direção às metas estabelecidas, o que pode fazê-los se sentir como uma máquina, não como indivíduos.
• A falta de criatividade e proatividade já que os trabalhadores são obrigados a seguir apenas os objetivos fixados.

Método de distribuição forçada de avaliação de desempenho

Esse método também é conhecido como método da curva de sino ou classificação empilhada. Uma das primeiras empresas que adotou o método de distribuição forçada foi a General Electric na década de 1980.

Veja como esse método funciona: um gerente, um supervisor ou um diretor avalia cada funcionário. Quanto ao desempenho, os funcionários podem ser classificados em três grupos. Esse tipo de distribuição é chamado de fórmula 20-70-10:

• 20% dos funcionários são A performers, aqueles que são os melhores desempenhos da empresa.
• 70% dos funcionários têm desempenho B – aqueles com desempenho médio.
• 10% dos funcionários são C performers – aqueles com níveis extremamente baixos de desempenho.

Os funcionários são avaliados em categorias como Qualidade do trabalho, Conhecimento, Atitude, Confiabilidade e Cooperação.

Aqui estão vários aspectos positivos deste método:

• Igualdade no processo de medição do desempenho dos funcionários, independentemente do número de trabalhadores na empresa.
• Revelando novos líderes da empresa. Uma vez que os artistas A são descobertos, a administração da empresa pode começar a treinar esses funcionários para suas funções futuras.
• Fácil de conduzir porque o processo é o mesmo para todos os funcionários.

No entanto, este método também tem várias desvantagens:

• Esse método pode causar concorrência insalubre e conflitos entre os funcionários.
• Os funcionários podem sentir que seu desempenho é subestimado, especialmente se terminarem na categoria C. Portanto, isso afeta negativamente a confiança entre empregadores e empregados.

Além desses aspectos negativos, existem muitos especialistas em RH que consideram o método de distribuição forçada controverso, pois muitas organizações em todo o mundo o utilizam quando precisam reduzir o número de funcionários.

Escala de classificação ancorada no comportamento (BARS)

O método Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) incorpora análises qualitativas e quantitativas do desempenho do funcionário. O objetivo desse método é fazer a comparação entre o desempenho do funcionário e os exemplos específicos e predeterminados de comportamento (como esse funcionário deve se comportar). Cada trabalho tem seu próprio conjunto de comportamentos específicos. Portanto, as avaliações dos funcionários podem ser mais precisas.

Mas, antes de começar a usar o método de avaliação BARS, existem alguns passos necessários que você precisa seguir:

1. Anote os exemplos de comportamento apropriado e eficaz para um determinado trabalho. Você pode consultar a equipe de RH ou seus supervisores. Esses exemplos são chamados de incidentes críticos.
2. Em seguida, crie várias categorias para esses exemplos – essas serão as dimensões de desempenho. Você pode ter de 5 a 10 dimensões.
3. Depois de ter exemplos de comportamento com as dimensões de desempenho atribuídas, repense sua decisão para garantir que eles façam sentido. Esta é a etapa em que você precisará da ajuda de outros gerentes experientes ou da equipe de RH.
4. Faça o sistema de classificação para todos os exemplos de comportamento.

Aqui está um exemplo. Digamos que você seja gerente do “Sam's Coffee Shop” e precise avaliar seus funcionários que trabalham no balcão. Suas principais funções são receber os clientes, receber pedidos e lidar com pagamentos. Portanto, você pode avaliar seus colaboradores nestas categorias: Atendimento, Atendimento, Eficácia, Responsabilidade e outros.

Quando se trata de atendimento ao cliente, no topo de sua escala deve haver exemplos de comportamento excepcional dos funcionários. Por exemplo, sorrir ao cumprimentar novos clientes e usar frases como:

• Bem-vindo ao "Sam's Coffee Shop".

• Eu posso anotar seu pedido?

• Aproveite seu café.

• Adeus e tenha um dia maravilhoso!

Em outras palavras, ser educado e amigável com os clientes, além de criar uma atmosfera positiva. Por outro lado, na parte inferior de sua escala devem estar exemplos de comportamento de funcionário não profissional e inaceitável. Por exemplo, ser rude e indelicado com os clientes, falar ao telefone enquanto recebe pedidos e não fazer contato visual com eles.

A mesma regra vale para a categoria Presença. O comportamento predeterminado no topo da escala deve ser chegar ao trabalho no horário e sair após o término do turno. Como gerente, você também pode estabelecer um sistema de rastreamento de horas de funcionários, para que seus funcionários possam fazer login em suas horas de trabalho. Naturalmente, um padrão de comportamento impróprio aqui seria um funcionário que não faz horas de trabalho suficientes e que geralmente chega atrasado ao trabalho.

Então, esses são exemplos concretos de como se deve ou não se comportar ao trabalhar no balcão de uma cafeteria. Ao avaliar seus funcionários, você comparará o comportamento deles com esses padrões.

Existem as vantagens do método BARS:

• Ter normas de avaliação transparentes e concretas com exemplos específicos de comportamento dos funcionários.
• Os funcionários têm uma estrutura clara sobre como ter sucesso no local de trabalho.
• Promove a igualdade dos colaboradores – o desempenho de cada colaborador é medido da mesma forma, utilizando a mesma estrutura.

Então, novamente, existem algumas desvantagens também:

• Os gerentes precisam de mais tempo para criar formulários adequados para avaliações.
• Os gerentes precisam ser treinados para conduzir este método.
• Esse método pode não ser prático para empresas com um número maior de diversos tipos de trabalho.

Método do centro de avaliação

O método Centro de Avaliação foi desenvolvido pelo exército alemão em 1930. O objetivo deste método é criar um conjunto de diversos exercícios que simulam vários componentes do ambiente de trabalho.

Mas, o que esses exercícios têm a ver com o desempenho dos funcionários? Aqui está a explicação. A ideia por trás dessa técnica é ver como os funcionários se comportam em determinadas situações e como essas situações afetam seu desempenho. Então, no caso do exército alemão, havia um psicólogo, Dr. Simoneit. Seu trabalho era observar como os oficiais executam várias missões e exercícios. Os oficiais que demonstraram excelente desempenho foram posteriormente promovidos. Portanto, esse método é útil quando a administração da empresa precisa tomar decisões sobre promoções de funcionários.

Além disso, o método Centro de Avaliação pode ser utilizado durante o processo de recrutamento, em setores como governo, instituições de ensino, etc. Na maioria dos casos, os Centros de Avaliação são realizados após entrevistas iniciais com os candidatos.

Quando se trata de exercícios, existem vários tipos:

1. Exercício in-tray: a intenção aqui é medir as habilidades profissionais dos candidatos, a fim de descobrir quão adequados eles são para a função desejada.
2. Exercício de apresentação: os candidatos receberão previamente um tema, depois terão que preparar e fazer uma apresentação.
3. Exercício de discussão em grupo: um grupo de quatro a oito candidatos trabalha em conjunto para resolver um problema físico ou teórico.
4. Entrevista baseada em competências: os candidatos recebem várias perguntas direcionadas. Eles precisam descrever uma situação em que demonstraram qualidades como liderança, trabalho em equipe, etc.
5. Exercício de dramatização: pede-se aos candidatos que se imaginem em uma posição hipotética, por exemplo, como CEO de uma empresa. Em seguida, eles devem explicar como administrariam o trabalho como CEO.

Há muitos profissionais envolvidos no processo de avaliação, principalmente empregadores, supervisores e pessoal de RH. Além disso, indivíduos treinados, consultores ou atores profissionais podem ser incluídos, especialmente ao realizar exercícios de dramatização.

Aqui estão os aspectos positivos do método do Centro de Avaliação:

• Os dados coletados nesses exercícios tornam o processo de seleção muito mais fácil e preciso.
• As competências que os colaboradores demonstram durante o processo de avaliação são o verdadeiro indicador do seu desempenho atual e futuro.

E, aqui estão os aspectos negativos deste método:

• Demora: Por exigir planejamento e recursos, todo o processo pode durar vários meses.
• Geralmente é caro porque reúne profissionais de diversos setores.

Portanto, esse método pode ser bastante útil para empresas que precisam recrutar um grande número de funcionários. No entanto, o método do Centro de Avaliação não será a escolha perfeita para pequenas empresas.

Avaliações psicológicas

O objetivo deste método é analisar o desempenho futuro de um funcionário. Para fazer isso,

psicólogos qualificados precisam avaliar os principais elementos do trabalho de um funcionário, que são:

1. Habilidades interpessoais,
2. habilidades cognitivas,
3. traços intelectuais,
4. habilidades de liderança,
5. traços de personalidade e
6. fatores emocionais.

Durante o processo de avaliação dos colaboradores, os psicólogos realizam diversos testes, nomeadamente entrevistas em profundidade, testes psicológicos e discussões privadas. Observando o desempenho atual do funcionário e analisando os resultados desses testes, os psicólogos podem prever o desempenho futuro de um funcionário.

Os benefícios de usar este método são:

• Ter dados abrangentes sobre os funcionários, todas as suas habilidades atuais, emoções e tipo de personalidade.
• Revelando novos potenciais: Ao realizar o teste, os psicólogos podem descobrir algumas qualidades não descobertas dos funcionários. Além disso, essa descoberta pode trazer novas possibilidades para um funcionário.

As limitações deste método são:

• É demorado e pode ser um processo bastante complexo. Afinal, avaliar a personalidade, as emoções e as habilidades de uma pessoa é certamente uma tarefa complicada.
• Fatores imprevisíveis podem afetar os resultados dos testes. Por exemplo, se um funcionário ficou nervoso durante a avaliação, os resultados podem ser irregulares.

Se você ainda não consegue decidir qual método de revisão atenderia às suas necessidades, resumimos essas seis técnicas, juntamente com suas vantagens e desvantagens.

Não importa qual método você use, você pode perceber que os resultados de desempenho de alguns funcionários estão abaixo dos níveis adequados. Como gerente, você precisa encontrar uma maneira de resolver esse problema. Você pode entrar em contato com a equipe de RH e, juntos, podem criar várias tarefas relacionadas a metas para esses funcionários. A ideia por trás dessas tarefas é melhorar o desempenho dos funcionários. Na verdade, essas etapas fazem parte do Plano de Melhoria de Desempenho – um documento que um funcionário assina se concordar em se envolver nesse processo. Se assim for, os funcionários terão um período fixo para concluir essas tarefas.

Além de gerentes, supervisores, psicólogos e outros, os funcionários também podem participar do processo de avaliação de desempenho. Discutiremos esse tópico com mais precisão na seção a seguir.

Como você se avalia?

A autoavaliação é a contribuição do funcionário para a avaliação de desempenho. Em outras palavras, a autoavaliação é a visão geral que os funcionários escrevem sobre si mesmos. Essas avaliações são benéficas para os gerentes porque podem comparar suas próprias opiniões sobre o desempenho de um trabalhador com o que o funcionário aponta na avaliação.

Se você é um funcionário que nunca escreveu uma avaliação de autodesempenho, aqui estão algumas dicas para você.

Pense no seu desempenho passado

Os trabalhadores precisam refletir sobre seu período passado, por exemplo, ano passado. Então, eles precisam encontrar as respostas para estas perguntas:

• Quais tarefas, ações ou atividades foram bem no período passado?
• Quais tarefas foram marcadas como malsucedidas?
• O que deve ser feito de forma diferente no futuro?

Tente ser o mais realista possível. Evite adoçar suas atividades ou subestimar seus esforços passados.

Acompanhe suas conquistas e lutas

Já mencionamos a importância do “arquivo eu”. A ideia aqui é coletar todas as suas conquistas.

Este arquivo deve conter todos os comentários positivos que você recebeu, e-mails de avaliação, suas tarefas bem-sucedidas, etc. Portanto, se você não tiver esse documento, comece a trabalhar nele hoje.

Suas conquistas devem estar alinhadas com os objetivos de sua equipe. Pense em seu papel dentro da equipe e como suas contribuições desempenham um papel significativo no sucesso da equipe.

Além disso, você pode perguntar ao seu gerente ou supervisor se essa avaliação de autodesempenho deve conter alguma análise. Se sim, tente ser o mais específico possível ao escrever sobre suas realizações. Por exemplo, observe que você conseguiu assinar contratos com 10 novos clientes, o que representa um aumento de 20% em relação ao período anterior.

No entanto, incluir todos os desafios que você enfrentou nos últimos meses também é importante. Certifique-se de explicar por que determinadas tarefas foram mais exigentes para você, para que seu gerente possa ajudá-lo a resolver esses problemas no futuro.

Inclua seus objetivos e planos futuros

Para mostrar sua proatividade, incorpore suas metas futuras em sua avaliação. Mas tente ser racional e inclua apenas metas que sejam possíveis de alcançar, dependendo de sua posição na empresa, suas habilidades e experiência.

Além disso, se houver alguma maneira de seu gerente ajudá-lo a aprimorar suas habilidades e adquirir novos conhecimentos, não tenha medo de perguntar. Pode ser uma sessão de treinamento, uma conferência ou um workshop online dedicado ao tópico de seu interesse.

Revise antes de enviar sua avaliação

Depois de terminar de escrever seu relatório de autoavaliação, certifique-se de revisá-lo cuidadosamente antes de enviá-lo ao seu gerente. Lembre-se de verificar a ortografia e fazer edições, se necessário. Ter erros de digitação e erros gramaticais não é aceitável.

Além disso, você deve pedir ao seu colega, amigo ou membro da família que revise a revisão. É provável que eles percebam um erro que você perdeu ou apontem se o seu tom não foi apropriado.

Conclusão

Como gerente conduzindo uma avaliação de desempenho, você deve ter um arquivo separado para cada funcionário. Dessa forma, você pode acompanhar o desempenho dele durante todo o ano. Além disso, cada avaliação de desempenho deve conter dados detalhados e específicos sobre seus funcionários.

Existem diversos métodos de criação de avaliações de desempenho. Você pode escolher entre algumas das técnicas mais comuns que abordamos neste artigo. Lembre-se de que o método que você está usando deve se adequar ao tipo de sua empresa, ao número de funcionários e a outros fatores.

Além desses métodos, seus funcionários também podem criar avaliações de desempenho pessoal. Ao escrever tal revisão, os trabalhadores devem pensar em seu desempenho passado. Essa avaliação deve apresentar todas as suas conquistas e lutas. Além disso, os funcionários devem refletir sobre metas e planos futuros.

Afinal, esses documentos fornecem aos gerentes dados valiosos de seus funcionários. Portanto, as avaliações de desempenho pessoal dos funcionários também são importantes para os gerentes.