การทบทวนประสิทธิภาพ: 6 วิธีทั่วไปและการประเมินตนเอง

การตรวจสอบประสิทธิภาพเป็นกระบวนการประเมินพนักงานและประสิทธิผล เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน ตลอดจนเป้าหมายของพวกเขา ผู้จัดการใช้วิธีการตรวจสอบประสิทธิภาพที่หลากหลาย นอกเหนือจากผู้จัดการ ทีมทรัพยากรบุคคลสามารถรวมอยู่ในการประเมินนี้ หากจำเป็น

ในบทความนี้ คุณจะได้เรียนรู้:

• ขั้นตอนสำคัญของการสร้างการประเมินผลการปฏิบัติงาน
• หกวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานและ
• วิธีการประเมินตัวเอง

ขั้นตอนสำคัญของการสร้างการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ก่อนที่เราจะเริ่มสำรวจขั้นตอนหลักของการประเมินประสิทธิภาพที่เหนือกว่า เราจะอธิบายความสำคัญของการตรวจสอบประสิทธิภาพตั้งแต่แรก

การทบทวนผลการปฏิบัติงาน หรือที่เรียกว่าการประเมิน หรือการประเมินมีความสำคัญทั้งสำหรับผู้จัดการและพนักงาน และนี่คือเหตุผล:

• ผู้จัดการสามารถกำหนดความสำเร็จของพนักงานได้ แต่ทักษะที่พนักงานจำเป็นต้องปรับปรุงด้วย
• ผู้จัดการสามารถเปรียบเทียบเป้าหมายของพนักงานแต่ละคนกับเป้าหมายขององค์กรโดยรวมได้
• การประเมินประสิทธิภาพสามารถช่วยผู้จัดการในการตัดสินใจเกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง และแผนการจ่ายผลตอบแทน
• การตรวจสอบประสิทธิภาพทุกครั้งจะให้ข้อเสนอแนะอันมีค่าแก่พนักงานจากผู้จัดการของพวกเขา ดังนั้นคนงานจะมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับความสำเร็จโดยรวมและสามารถวางแผนการปฏิบัติงานในอนาคตได้

ต่อไปนี้คือขั้นตอนสำคัญที่ผู้จัดการทุกคนควรทำในการประเมินพนักงาน:

1. การสร้างไฟล์สำหรับพนักงานแต่ละคน
2. มีรายละเอียดและ
3. มีความเฉพาะเจาะจง

การสร้างไฟล์สำหรับพนักงานแต่ละคน

Shari Harley เป็นผู้บรรยายประเด็นสำคัญด้านการสื่อสารทางธุรกิจ ในวิดีโอแนะนำวิธีตรวจทานพนักงานของคุณ เธอชี้ให้เห็นว่าผู้จัดการควรสร้างเอกสารแยกต่างหากสำหรับพนักงานแต่ละคน เอกสารเหล่านี้ควรมีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับพนักงานแต่ละคน

หากคุณเป็นผู้จัดการ ต้องแน่ใจว่าแทนที่จะตรวจสอบพนักงานบ่อยๆ มีวิธีที่ดีกว่าในการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานของคุณ ตัวอย่างเช่น การเข้าถึงลูกค้าของพนักงานหรือผู้ขาย หากต้องการทราบว่าพนักงานของคุณมีผลงานอย่างไร คุณสามารถถามคำถามต่อไปนี้กับคนเหล่านี้:

• คุณจะอธิบายผลงานของ Ben Davidson ว่าอย่างไร?
• มีอะไรที่คุณอยากจะเปลี่ยนเกี่ยวกับการแสดงของเขาไหม และอะไร?
• บริษัทของเราจะทำอะไรให้คุณได้ดีกว่านี้?

นี่คือสาระสำคัญของวิธีการป้อนกลับแบบ 360 องศา ซึ่งเราจะอธิบายให้ละเอียดยิ่งขึ้นในภายหลัง

ในทางกลับกัน พนักงานควรเก็บ “ไฟล์ของฉัน” ดังนั้นตลอดทั้งปี คนงานควรเพิ่มความสำเร็จทั้งหมดไว้ที่นี่ ตัวอย่างเช่น อีเมลเหล่านี้อาจเป็นอีเมลตอบรับเชิงบวกจากลูกค้าหรือเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ นอกจากนี้ สิ่งที่พนักงานภาคภูมิใจควรรวมไว้ที่นี่ จากนั้น พนักงานควรส่ง "ไฟล์ของฉัน" ไปยังหัวหน้างาน ดังนั้น ผู้จัดการสามารถรวมไฟล์เหล่านี้ไว้ในการตรวจสอบประสิทธิภาพได้

มีรายละเอียด

ในคู่มือดังกล่าว ชารีได้เน้นย้ำว่าต้องมีรายละเอียดการประเมินประสิทธิภาพอย่างไร ดังนั้น ผู้จัดการควรคำนึงถึง:

• สามกรณีที่สำคัญที่สุดเมื่อพนักงานทำงานได้ดีเป็นพิเศษและ
• สามสถานการณ์ที่สำคัญที่สุดที่พนักงานควรทำแตกต่างกัน

ดังนั้น พนักงานจะรู้ว่าพวกเขากำลังทำอะไรที่ยอดเยี่ยมและควรปรับปรุงอะไร

มีความเฉพาะเจาะจง

เมื่อพูดถึงการให้ข้อเสนอแนะ ความเฉพาะเจาะจงเป็นกุญแจสำคัญ กฎเดียวกันนี้ใช้กับการตรวจสอบประสิทธิภาพ

ดังนั้น เมื่อเขียนความสำเร็จและการดิ้นรนสามอย่าง จงเจาะจงให้มากที่สุด ด้วยวิธีนี้ พนักงานของคุณจะเข้าใจผลการปฏิบัติงานอย่างชัดเจน

แทนที่จะพูดว่า “ผลิตงานที่แม่นยำยิ่งขึ้น” กับพนักงานของคุณ ชารีแนะนำให้คุณใช้วลีเหล่านี้:

• ตรวจสอบงานของคุณ
• อย่าลืมตรวจการสะกด
• ให้คนอื่นตรวจทานงานของคุณก่อนที่จะส่ง

นอกจากนี้ โปรดจำไว้ว่าทุกการทบทวนควรเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของพนักงาน แต่รวมถึงแผนในอนาคตด้วย

คุณควรคำนึงถึงขั้นตอนเหล่านี้เสมอ ไม่ว่าคุณจะใช้วิธีใดก็ตามในการตรวจสอบประสิทธิภาพ ส่วนถัดไปของบทความนี้จะเน้นที่วิธีการประเมินประสิทธิภาพแบบต่างๆ

วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานมีอะไรบ้าง?

มีหลายวิธีในการสร้างการประเมินประสิทธิภาพ ในบทความนี้ เราจะพูดถึงเทคนิคทั่วไปบางส่วน

วิธีการป้อนกลับแบบ 360 องศา

ชื่อของวิธีนี้แสดงให้เห็นถึงจุดประสงค์อย่างแท้จริง ลองนึกภาพพนักงานเป็นศูนย์กลางของวงกลม (ศูนย์กลางของการตรวจสอบประสิทธิภาพ) เราสามารถเรียกมันว่าระบบที่เน้นพนักงานเป็นศูนย์กลาง ในสภาพแวดล้อมของเขา/เธอ มีเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า หัวหน้างาน ฯลฯ เหล่านี้คือบุคคลที่ติดต่อกับพนักงานคนนี้ ดังนั้นพวกเขาจึงรู้มากเกี่ยวกับพฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานของเขา/เธอในที่ทำงาน ดังนั้น เมื่อคุณต้องการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานคนนี้ คนรู้จักเหล่านี้เป็นแหล่งข้อมูลของคุณ

ในฐานะผู้จัดการที่สร้างการทบทวนผลตอบรับแบบ 360 องศา คุณสามารถรวบรวมความประทับใจอันมีค่าได้โดยติดต่อพนักงานของคุณ:

• เพื่อน
• ผู้บังคับบัญชา
• ลูกค้า
• ซัพพลายเออร์
• ผู้ขายและ
• ลูกค้า.

เป็นมูลค่าการกล่าวขวัญว่า ในระหว่างกระบวนการนี้ แหล่งที่มามักจะไม่เปิดเผยตัว

หากคุณสงสัยว่าคำถามควรมีลักษณะอย่างไรในการประเมินประเภทนี้ นี่คือสิ่งที่ผู้ให้บริการสำรวจ Qualtrics แนะนำ การตระหนักรู้ในตนเองเป็นหนึ่งในสาขาในการทบทวนนี้ ควบคู่ไปกับการสื่อสาร ความเป็นผู้นำ การทำงานเป็นทีม และอื่นๆ ดังที่คุณเห็นจากตัวอย่างด้านล่าง ผู้ให้สัมภาษณ์สามารถให้คะแนนสำหรับแต่ละคำถามได้ แต่ยังเพิ่มความคิดเห็นเพิ่มเติมด้วย

ที่มา: Qualtrics

ประโยชน์ของวิธีนี้คือ:

• ให้ข้อเสนอแนะของพนักงานที่เป็นกลางเนื่องจากมีแหล่งข้อมูลที่แตกต่างกัน
• ปรับปรุงการสื่อสารระหว่างพนักงานและการทำงานเป็นทีมด้วย
• การค้นพบปัญหาที่อาจเป็นต้นเหตุของการดิ้นรนของพนักงาน

ในทางกลับกัน นี่คือข้อเสียที่สำคัญของวิธีนี้:

• มักไม่มีประสิทธิภาพสำหรับองค์กรขนาดเล็ก เนื่องจากมีแหล่งที่มาน้อยกว่า แหล่งที่มาเหล่านี้จึงอาจไม่มีวัตถุประสงค์ตามที่ควรจะเป็น
• ต้องใช้เวลามากขึ้นในการประมวลผลข้อมูลจากทุกแหล่ง
• เนื่องจากกระบวนการนี้เป็นแบบไม่ระบุตัวตน ผู้จัดการจึงไม่สามารถรับข้อมูลเพิ่มเติมจากแหล่งที่มาได้

การจัดการตามวัตถุประสงค์ (MBO)

คำว่า Management By Objectives คิดค้นโดย Peter Drucker ที่ปรึกษาด้านการจัดการชาวอเมริกันที่เกิดในออสเตรียในปี 1954 เป้าหมายของวิธีนี้คือการกำหนดวัตถุประสงค์ของบริษัท เพื่อให้พนักงานสามารถมุ่งความสนใจไปที่การบรรลุเป้าหมายของบริษัท

โดยใช้วิธีนี้ ผู้จัดการสามารถเปรียบเทียบความสำเร็จของพนักงานกับวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้เหล่านี้ ดังนั้นเมื่อพนักงานแสดงผลงานได้อย่างยอดเยี่ยม พวกเขาจะได้รับรางวัลเลื่อนตำแหน่งหรือขึ้นเงินเดือน ในทางตรงกันข้าม หากพนักงานมีผลการเรียนไม่ดีก็จะได้รับการอบรมเพิ่มเติม ระยะเวลาการตรวจสอบอาจเป็นรายไตรมาส ครึ่งปี และรายปี

เมื่อพูดถึงวิธีการ MBO บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องมีเป้าหมายที่แน่นอนซึ่งสอดคล้องกับวิธี SMART ดังนั้น เป้าหมายของพวกเขาจะต้อง:

• S – เฉพาะ,
• M- วัดได้
• A- ทำได้,
• R- เหมือนจริงและ
• T – ไวต่อเวลา

แต่เนื่องจากมีหลายตำแหน่งและบทบาทในบริษัท เป้าหมายเหล่านี้จึงไม่เหมือนกันสำหรับทุกคน สำหรับทุกตำแหน่งในองค์กร ย่อมมีด้านทั่วไปของผลลัพธ์ ดังนั้น พนักงานที่ทำงานแบบเดียวกันในบริษัทจึงต้องรับผิดชอบต่อผลลัพธ์โดยรวมที่เหมือนกัน พื้นที่เหล่านี้เรียกว่า Key Results Areas (KRA)

มาดูตัวอย่างสำหรับผู้จัดการโครงการกับ KRA และผลลัพธ์ของเขา/เธอ ดังที่เราเห็นจากตารางด้านล่าง พนักงานคนนี้มีผลดีสองประการ และอีกประเด็นหนึ่งที่ต้องปรับปรุง ดังนั้นผู้จัดการโครงการนี้จึงจะได้รับการฝึกอบรมในด้านนี้โดยเฉพาะ

ข้อได้เปรียบที่สำคัญของวิธีการ MBO คือ:

• พนักงานมีความเข้าใจหน้าที่การงานอย่างชัดเจน
• ส่งเสริมความโปร่งใสและลำดับชั้นในที่ทำงาน
• ด้วยการปฏิบัติงาน พนักงานมีส่วนทำให้บริษัทประสบความสำเร็จ นอกจากนี้ พนักงานจะรู้สึกภักดีต่อบริษัทมากขึ้น

อย่างไรก็ตาม มีข้อเสียบางประการของวิธีนี้:

• สภาพการทำงานและสถานการณ์อื่นๆ บางครั้งอาจทำให้พนักงานล้มเหลว
• การขาดความเป็นปัจเจกบุคคล: ไม่ว่าอย่างไรก็ตาม พนักงานต้องทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ซึ่งอาจทำให้พวกเขารู้สึกเหมือนเป็นเครื่องจักร ไม่ใช่ปัจเจกบุคคล
• การขาดความคิดสร้างสรรค์และเชิงรุกเนื่องจากพนักงานต้องปฏิบัติตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้เท่านั้น

บังคับวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน

วิธีนี้เรียกอีกอย่างว่าวิธี Bell Curve หรือการจัดอันดับแบบเรียงซ้อน บริษัทแรกๆ ที่นำวิธีการจำหน่ายแบบบังคับมาใช้คือบริษัท General Electric ในปี 1980

วิธีการทำงานมีดังนี้ ผู้จัดการ หัวหน้างาน หรือกรรมการประเมินพนักงานแต่ละคน เกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติงาน พนักงานสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม การกระจายประเภทนี้เรียกว่าสูตร 20-70-10:

• 20% ของพนักงานเป็นนักแสดง A ซึ่งเป็นผู้ที่ทำผลงานดีที่สุดของบริษัท
• 70% ของพนักงานเป็นนักแสดงประเภท B ซึ่งมีผลการปฏิบัติงานโดยเฉลี่ย
• 10% ของพนักงานเป็นนักแสดง C – ผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานต่ำมาก

โดยประเมินพนักงานเป็นหมวดหมู่ เช่น คุณภาพของงาน ความรู้ ทัศนคติ ความน่าเชื่อถือ และความร่วมมือ

ต่อไปนี้เป็นแง่บวกหลายประการของวิธีนี้:

• กระบวนการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่เท่าเทียมกันโดยไม่คำนึงถึงจำนวนพนักงานในบริษัท
• เปิดตัวผู้นำคนใหม่ของบริษัท เมื่อค้นพบนักแสดง A ผู้บริหารของบริษัทสามารถเริ่มฝึกอบรมพนักงานเหล่านี้สำหรับบทบาทในอนาคตได้
• ดำเนินการได้ง่ายเพราะกระบวนการเดียวกันสำหรับพนักงานทุกคน

อย่างไรก็ตาม วิธีนี้มีข้อเสียหลายประการเช่นกัน:

• วิธีนี้อาจทำให้เกิดการแข่งขันที่ไม่ดีต่อสุขภาพและความขัดแย้งระหว่างพนักงาน
• พนักงานอาจรู้สึกว่าผลงานของตนถูกประเมินต่ำเกินไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาลงเอยในหมวด C ดังนั้นสิ่งนี้จึงส่งผลเสียต่อความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

นอกเหนือจากแง่ลบเหล่านี้แล้ว ยังมีผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จำนวนมากที่พิจารณาว่าวิธีการแจกจ่ายแบบบังคับเป็นข้อขัดแย้ง เนื่องจากองค์กรทั่วโลกจำนวนมากใช้เมื่อต้องการลดจำนวนพนักงาน

มาตราส่วนการให้คะแนนตามพฤติกรรม (BARS)

วิธีการวัดระดับคะแนนตามพฤติกรรม (BARS) รวมการวิเคราะห์ทั้งเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของประสิทธิภาพของพนักงาน วัตถุประสงค์ของวิธีนี้คือเพื่อเปรียบเทียบระหว่างผลการปฏิบัติงานของพนักงานกับตัวอย่างพฤติกรรมที่กำหนดไว้ล่วงหน้าโดยเฉพาะ (วิธีที่พนักงานควรประพฤติตน) งานแต่ละงานมีชุดพฤติกรรมเฉพาะของตัวเอง ดังนั้นการประเมินพนักงานจึงแม่นยำยิ่งขึ้น

แต่ก่อนที่คุณจะเริ่มใช้วิธีการประเมิน BARS มีขั้นตอนที่จำเป็นบางอย่างที่คุณต้องดำเนินการ:

1. จดตัวอย่างพฤติกรรมที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพสำหรับงานเฉพาะ คุณสามารถปรึกษากับทีม HR หรือหัวหน้างานของคุณได้ ตัวอย่างเหล่านี้เรียกว่าเหตุการณ์วิกฤต
2. จากนั้น สร้างหลายหมวดหมู่สำหรับตัวอย่างเหล่านี้ ซึ่งจะเป็นมิติข้อมูลประสิทธิภาพ คุณสามารถมีได้ตั้งแต่ 5 ถึง 10 มิติ
3. เมื่อคุณมีตัวอย่างพฤติกรรมที่มีมิติประสิทธิภาพที่กำหนดไว้แล้ว ให้คิดใหม่การตัดสินใจของคุณ เพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งเหล่านี้สมเหตุสมผล นี่คือขั้นตอนที่คุณต้องการความช่วยเหลือจากผู้จัดการที่มีประสบการณ์คนอื่นๆ หรือทีม HR
4. สร้างระบบการให้คะแนนสำหรับตัวอย่างพฤติกรรมทั้งหมด

นี่คือตัวอย่าง สมมติว่าคุณเป็นผู้จัดการ "Sam's Coffee Shop" และคุณจำเป็นต้องประเมินพนักงานของคุณที่ทำงานอยู่ที่เคาน์เตอร์ หน้าที่หลักคือ ต้อนรับลูกค้า รับออเดอร์ และจัดการการชำระเงิน ดังนั้น คุณสามารถประเมินพนักงานของคุณในประเภทเหล่านี้: การบริการลูกค้า การเข้าร่วม ประสิทธิผล ความรับผิดชอบ และอื่นๆ

เมื่อพูดถึงการบริการลูกค้า คุณควรเป็นตัวอย่างที่แสดงถึงพฤติกรรมที่ยอดเยี่ยมของพนักงาน เช่น การยิ้มทักทายลูกค้าใหม่ ๆ และใช้วลีเช่น:

• ยินดีต้อนรับสู่ “ร้านกาแฟแซม”

• ฉันสามารถรับคำสั่งซื้อของคุณได้ไหม

• เพลิดเพลินกับกาแฟของคุณ

• ลาก่อนและมีวันที่วิเศษ!

กล่าวคือ มีความสุภาพและเป็นมิตรกับลูกค้าตลอดจนการสร้างบรรยากาศที่ดี ในทางกลับกัน ที่ด้านล่างของมาตราส่วนควรเป็นตัวอย่างของพฤติกรรมที่ไม่เป็นมืออาชีพและไม่เป็นที่ยอมรับของพนักงาน เช่น พูดจาหยาบคายและไม่สุภาพกับลูกค้า คุยโทรศัพท์ขณะรับออเดอร์ และไม่สบตากับลูกค้า

กฎเดียวกันนี้ใช้กับหมวดการเข้าร่วมประชุม พฤติกรรมที่กำหนดไว้ล่วงหน้าที่ด้านบนของมาตราส่วนควรมาถึงที่ทำงานตรงเวลาและออกจากกะหลังจากเลิกกะ ในฐานะผู้จัดการ คุณสามารถสร้างระบบติดตามเวลาของพนักงาน เพื่อให้พนักงานของคุณสามารถเข้าสู่ระบบชั่วโมงทำงานของพวกเขาได้ โดยธรรมชาติแล้ว รูปแบบพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในที่นี้คือพนักงานที่เข้าสู่ระบบชั่วโมงทำงานไม่เพียงพอ และมักจะมาทำงานสาย

นี่เป็นตัวอย่างเฉพาะว่าควรและไม่ควรประพฤติตนอย่างไรเมื่อทำงานที่เคาน์เตอร์ร้านกาแฟ เมื่อประเมินพนักงานของคุณ คุณจะต้องเปรียบเทียบพฤติกรรมของพวกเขากับมาตรฐานเหล่านี้

มีข้อดีของวิธี BARS:

• มีบรรทัดฐานการประเมินที่โปร่งใสและเป็นรูปธรรมพร้อมตัวอย่างพฤติกรรมของพนักงานโดยเฉพาะ
• พนักงานมีกรอบการทำงานที่ชัดเจนในการประสบความสำเร็จในที่ทำงาน
• ส่งเสริมความเท่าเทียมกันของพนักงาน – มีการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนด้วยวิธีเดียวกัน โดยใช้โครงสร้างเดียวกัน

แล้วอีกครั้งก็มีข้อเสียเช่นกัน:

• ผู้จัดการต้องใช้เวลานานกว่าในการสร้างแบบฟอร์มที่เหมาะสมสำหรับการประเมิน
• ผู้จัดการต้องได้รับการฝึกอบรมเพื่อดำเนินการตามวิธีนี้
• วิธีนี้อาจใช้ไม่ได้กับบริษัทที่มีงานหลากหลายประเภทมากกว่า

วิธีศูนย์การประเมิน

วิธีศูนย์การประเมินได้รับการพัฒนาโดยกองทัพเยอรมันในปี พ.ศ. 2473 วัตถุประสงค์ของวิธีนี้คือการสร้างชุดการฝึกที่หลากหลาย ซึ่งจำลององค์ประกอบต่างๆ ของสภาพแวดล้อมในการทำงาน

แต่แบบฝึกหัดเหล่านี้เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของพนักงานอย่างไร นี่คือคำอธิบาย แนวคิดเบื้องหลังเทคนิคนี้คือการดูว่าพนักงานมีพฤติกรรมอย่างไรในสถานการณ์เฉพาะ และสถานการณ์เหล่านี้ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาอย่างไร ในกรณีของกองทัพเยอรมัน มีนักจิตวิทยาคนหนึ่งชื่อ ดร.ซิโมเนท งานของเขาคือการสังเกตวิธีการที่เจ้าหน้าที่ดำเนินการมอบหมายและแบบฝึกหัดต่างๆ ต่อมาได้เลื่อนยศข้าราชการที่มีผลงานดีเยี่ยม ดังนั้น วิธีนี้จึงสะดวกเมื่อฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน

นอกจากนี้ สามารถใช้วิธีศูนย์การประเมินในระหว่างกระบวนการสรรหา ในอุตสาหกรรมต่างๆ เช่น รัฐบาล สถาบันการศึกษา เป็นต้น ในกรณีส่วนใหญ่ ศูนย์การประเมินจะดำเนินการหลังจากการสัมภาษณ์เบื้องต้นกับผู้สมัคร

เมื่อพูดถึงการออกกำลังกาย มีหลายประเภท:

1. แบบฝึกหัดในถาด: จุดประสงค์ในที่นี้คือเพื่อวัดทักษะการทำงานของผู้สมัคร เพื่อค้นหาว่าพวกเขาเหมาะสมกับบทบาทที่ต้องการเพียงใด
2. แบบฝึกหัดการนำเสนอ: ผู้สมัครจะได้รับหัวข้อล่วงหน้า จากนั้นพวกเขาจะต้องเตรียมและนำเสนอ
3. แบบฝึกหัดการสนทนากลุ่ม: กลุ่มที่มีผู้สมัครสี่ถึงแปดคนทำงานร่วมกันเพื่อแก้ปัญหาทางกายภาพหรือทางทฤษฎี
4. การสัมภาษณ์ตามความสามารถ: ผู้สมัครจะได้รับคำถามที่ตรงเป้าหมายหลายข้อ พวกเขาจำเป็นต้องอธิบายสถานการณ์ที่พวกเขาได้แสดงคุณสมบัติเช่นความเป็นผู้นำ การทำงานเป็นทีม ฯลฯ
5. แบบฝึกหัดการแสดงบทบาทสมมติ: ขอให้ผู้สมัครจินตนาการว่าตนเองอยู่ในตำแหน่งสมมุติ เช่น เป็น CEO ของบริษัท จากนั้นพวกเขาควรอธิบายว่าพวกเขาจะจัดการการทำงานในฐานะ CEO อย่างไร

มีผู้เชี่ยวชาญหลายคนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการประเมิน ซึ่งส่วนใหญ่เป็นนายจ้าง หัวหน้างาน และบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคล นอกจากนี้ อาจรวมบุคคล ที่ปรึกษา หรือนักแสดงมืออาชีพที่ได้รับการฝึกอบรมมาไว้ด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อทำแบบฝึกหัดการแสดงบทบาทสมมติ

ด้านบวกของวิธีศูนย์การประเมินมีดังนี้

• ข้อมูลที่รวบรวมจากแบบฝึกหัดเหล่านี้ทำให้ขั้นตอนการคัดเลือกง่ายขึ้นและแม่นยำยิ่งขึ้น
• ทักษะที่พนักงานแสดงในระหว่างขั้นตอนการประเมินเป็นตัวบ่งชี้ที่แท้จริงของประสิทธิภาพในปัจจุบันและอนาคต

และนี่คือด้านลบของวิธีนี้:

• ใช้เวลานาน: เนื่องจากต้องมีการวางแผนและทรัพยากร กระบวนการทั้งหมดจึงใช้เวลานานหลายเดือน
• มักจะมีราคาแพงเพราะรวบรวมผู้เชี่ยวชาญจากหลากหลายอุตสาหกรรม

ดังนั้น วิธีนี้จึงมีประโยชน์มากสำหรับบริษัทที่ต้องการรับสมัครพนักงานจำนวนมาก อย่างไรก็ตาม วิธีศูนย์การประเมินจะไม่ใช่ตัวเลือกที่สมบูรณ์แบบสำหรับบริษัทขนาดเล็ก

การประเมินทางจิตวิทยา

วัตถุประสงค์ของวิธีนี้คือการวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานในอนาคตของพนักงาน ในการทำเช่นนั้น

นักจิตวิทยาผู้ทรงคุณวุฒิจำเป็นต้องประเมินองค์ประกอบหลักของงานของพนักงาน ได้แก่

1. ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์
2. ความสามารถทางปัญญา,
3. ลักษณะทางปัญญา
4. ทักษะความเป็นผู้นำ,
5. ลักษณะบุคลิกภาพและ
6. ปัจจัยทางอารมณ์

ในระหว่างกระบวนการประเมินพนักงาน นักจิตวิทยาจะทำการทดสอบที่หลากหลาย ได้แก่ การสัมภาษณ์เชิงลึก การทดสอบทางจิตวิทยา และการอภิปรายส่วนตัว นักจิตวิทยาสามารถทำนายผลการปฏิบัติงานในอนาคตของพนักงานได้ด้วยการดูประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในปัจจุบันและจากการทบทวนผลการทดสอบเหล่านี้

ประโยชน์ของการใช้วิธีนี้คือ:

• มีข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับพนักงาน ทักษะ อารมณ์ และบุคลิกภาพในปัจจุบันทั้งหมด
• เปิดเผยศักยภาพใหม่: ขณะทำการทดสอบ นักจิตวิทยาสามารถค้นพบคุณสมบัติบางอย่างของพนักงานที่ยังไม่ถูกค้นพบได้ นอกจากนี้ การค้นพบนี้อาจนำโอกาสใหม่ๆ มาสู่พนักงาน

ข้อจำกัดของวิธีนี้คือ:

• ต้องใช้เวลาและอาจเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อน ท้ายที่สุด การประเมินบุคลิกภาพ อารมณ์ และทักษะของตนเองนั้นเป็นงานที่ซับซ้อนอย่างแน่นอน
• ปัจจัยที่คาดเดาไม่ได้อาจส่งผลต่อผลการทดสอบ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานรู้สึกประหม่าระหว่างการประเมิน ผลลัพธ์อาจออกมาไม่ปกติ

หากคุณยังไม่สามารถตัดสินใจได้ว่าวิธีการตรวจสอบแบบใดที่เหมาะกับความต้องการของคุณ เราได้สรุปเทคนิคทั้ง 6 ข้อนี้พร้อมกับข้อดีและข้อเสีย

ไม่ว่าคุณจะใช้วิธีใด คุณอาจตระหนักว่าผลการปฏิบัติงานของพนักงานบางคนนั้นต่ำกว่าระดับที่เหมาะสม ในฐานะผู้จัดการ คุณต้องหาวิธีแก้ไขปัญหานั้น คุณสามารถติดต่อทีม HR และคุณสามารถสร้างงานที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายหลายอย่างสำหรับพนักงานเหล่านี้ร่วมกัน แนวคิดเบื้องหลังงานเหล่านี้คือการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน อันที่จริง ขั้นตอนเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นเอกสารที่พนักงานลงนามหากเขา/เธอตกลงที่จะมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ หากเป็นเช่นนั้น พนักงานจะมีระยะเวลาที่แน่นอนในการดำเนินการให้เสร็จสิ้น

นอกจากผู้จัดการ หัวหน้างาน นักจิตวิทยา และอื่นๆ แล้ว พนักงานยังสามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการตรวจสอบประสิทธิภาพได้อีกด้วย เราจะพูดถึงหัวข้อนี้ให้ละเอียดยิ่งขึ้นในหัวข้อต่อไปนี้

คุณประเมินตัวเองอย่างไร?

การประเมินตนเองคือการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตรวจสอบประสิทธิภาพ การประเมินตนเองคือภาพรวมที่พนักงานเขียนเกี่ยวกับตนเอง การประเมินเหล่านี้เป็นประโยชน์สำหรับผู้จัดการเพราะสามารถเปรียบเทียบความคิดเห็นของตนเองเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานกับสิ่งที่พนักงานชี้ให้เห็นในการประเมิน

หากคุณเป็นพนักงานที่ไม่เคยเขียนรีวิวประสิทธิภาพตนเอง นี่คือเคล็ดลับสำหรับคุณ

คิดถึงผลงานที่ผ่านมา

คนงานต้องทบทวนช่วงเวลาที่ผ่านมา เช่น ปีที่ผ่านมา จากนั้นพวกเขาต้องหาคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้:

• งาน การกระทำ หรือกิจกรรมใดที่ผ่านไปด้วยดีในช่วงที่ผ่านมา
• งานใดบ้างที่ถูกทำเครื่องหมายว่าไม่สำเร็จ
• สิ่งที่ควรทำแตกต่างออกไปในอนาคต?

พยายามทำให้สมจริงที่สุด หลีกเลี่ยงการเคลือบน้ำตาลกิจกรรมของคุณหรือดูถูกดูแคลนความพยายามในอดีตของคุณ

ติดตามความสำเร็จและการต่อสู้ของคุณ

เราได้กล่าวถึงความสำคัญของ “me file” แล้ว แนวคิดที่นี่คือการรวบรวมความสำเร็จทั้งหมดของคุณ

ไฟล์นี้ควรมีคำติชมเชิงบวกทั้งหมดที่คุณได้รับ อีเมลการประเมิน งานที่ประสบความสำเร็จของคุณ ฯลฯ ดังนั้น หากคุณไม่มีเอกสารดังกล่าว เริ่มทำงานกับมันวันนี้

ความสำเร็จของคุณควรสอดคล้องกับเป้าหมายของทีม คิดถึงบทบาทของคุณในทีมและการมีส่วนร่วมของคุณมีส่วนสำคัญต่อความสำเร็จของทีมอย่างไร

นอกจากนี้ คุณสามารถถามผู้จัดการหรือหัวหน้างานว่าการตรวจสอบประสิทธิภาพตนเองนี้ควรมีการวิเคราะห์หรือไม่ ถ้าเป็นเช่นนั้น พยายามเจาะจงให้มากที่สุดเมื่อเขียนเกี่ยวกับความสำเร็จของคุณ ตัวอย่างเช่น โปรดทราบว่าคุณสามารถเซ็นสัญญากับลูกค้าใหม่ 10 ราย ซึ่งเพิ่มขึ้น 20% เมื่อเทียบกับช่วงก่อนหน้า

อย่างไรก็ตาม รวมถึงความท้าทายทั้งหมดที่คุณมีในช่วงสองสามเดือนที่ผ่านมาก็มีความสำคัญเช่นกัน อย่าลืมอธิบายว่าทำไมงานบางงานจึงต้องการคุณมากกว่า เพื่อที่ผู้จัดการของคุณสามารถช่วยคุณแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้ในอนาคต

รวมเป้าหมายและแผนในอนาคตของคุณ

หากต้องการแสดงความเป็นเชิงรุก ให้รวมเป้าหมายในอนาคตไว้ในรีวิว แต่พยายามใช้เหตุผลและรวมเฉพาะเป้าหมายที่เป็นไปได้ซึ่งขึ้นอยู่กับตำแหน่งของคุณในบริษัท ทักษะ และประสบการณ์ของคุณ

นอกจากนี้ หากมีวิธีใดที่ผู้จัดการของคุณสามารถช่วยคุณพัฒนาทักษะและรับความรู้ใหม่ๆ อย่ากลัวที่จะถาม อาจเป็นเซสชันการฝึกอบรม การประชุม หรือเวิร์กช็อปออนไลน์เฉพาะสำหรับหัวข้อที่คุณสนใจ

พิสูจน์อักษรก่อนส่งคำวิจารณ์ของคุณ

เมื่อคุณเขียนรายงานการประเมินตนเองเสร็จแล้ว อย่าลืมตรวจสอบอย่างละเอียดก่อนที่จะส่งให้ผู้จัดการของคุณ อย่าลืมตรวจการสะกดและแก้ไขหากจำเป็น ไม่อนุญาตให้มีการพิมพ์ผิดและข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์

นอกจากนี้ คุณควรให้เพื่อนร่วมงาน เพื่อน หรือสมาชิกในครอบครัวตรวจทานรีวิว มีแนวโน้มว่าพวกเขาจะสังเกตเห็นข้อผิดพลาดที่คุณพลาดไป หรือพวกเขาจะชี้ให้เห็นว่าน้ำเสียงของคุณไม่เหมาะสม

บทสรุป

ในฐานะผู้จัดการที่ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงาน คุณควรมีไฟล์แยกต่างหากสำหรับพนักงานแต่ละคน ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถติดตามผลงานของเขา/เธอได้ตลอดทั้งปี นอกจากนี้ การตรวจสอบประสิทธิภาพทุกครั้งควรมีข้อมูลโดยละเอียดและเฉพาะเกี่ยวกับพนักงานของคุณ

มีวิธีการที่หลากหลายในการสร้างรีวิวประสิทธิภาพ คุณสามารถเลือกระหว่างเทคนิคทั่วไปบางส่วนที่เราได้กล่าวถึงในบทความนี้ โปรดทราบว่าวิธีการที่คุณใช้ควรเหมาะสมกับประเภทธุรกิจของคุณ จำนวนพนักงาน และปัจจัยอื่นๆ

นอกเหนือจากวิธีการเหล่านี้ พนักงานของคุณสามารถสร้างการประเมินประสิทธิภาพตนเองได้เช่นกัน เมื่อเขียนรีวิวดังกล่าว พนักงานควรนึกถึงผลงานที่ผ่านมา การประเมินนี้ควรนำเสนอความสำเร็จและการต่อสู้ทั้งหมดของพวกเขา นอกจากนี้ พนักงานควรไตร่ตรองถึงเป้าหมายและแผนในอนาคต

ท้ายที่สุด เอกสารเหล่านี้ให้ข้อมูลอันมีค่าจากพนักงานแก่ผู้จัดการ ดังนั้น การประเมินประสิทธิภาพตนเองของพนักงานจึงมีความสำคัญสำหรับผู้จัดการเช่นกัน