Предприятиям необходимо лучше развивать своих менеджеров

По данным опроса Capterra, большинство новых менеджеров минимально или совсем не удовлетворены уровнем управленческой подготовки, которую они получили.

Менеджеры играют решающую роль в успехе ваших сотрудников и, в конечном итоге, самого вашего бизнеса. Высококвалифицированный менеджер может повысить производительность труда на целых 50 %, в то время как низкоквалифицированный менеджер может стать последней каплей, которая убедит вас искать работу в другом месте.

Менеджеры имеют большое значение.

Несмотря на это, наш недавний опрос почти 250 американских менеджеров показал, что многие компании оставляют желать лучшего, когда речь идет об обучении и развитии управленческих кадров. Менеджеры хотят больше обучения, а некоторые хотят этого так сильно, что готовы принять предложение о работе, которое обещает это, если оно появится.

Здесь мы представим результаты нашего опроса, показывающие, насколько мало обучения получают менеджеры, как менеджеры относятся к этому и в каких областях они хотят получить больше обучения и поддержки от своего работодателя.

Мы закончим советами о том, как правильное программное обеспечение может помочь вам в развитии лучших менеджеров.

Насколько мало подготовки менеджеры на самом деле получают?

Около 40% менеджеров прошли два часа или меньше управленческого обучения в прошлом году. Для новых менеджеров цифры еще хуже.

Согласно Отчету об индустрии обучения за 2018 год, в прошлом году в среднем компания провела почти 47 часов обучения на одного сотрудника, что составляет примерно полную рабочую неделю.

Тем не менее, лишь небольшая часть этого была посвящена тому, чтобы помочь нашим респондентам стать лучшими менеджерами: 40% менеджеров прошли два часа или меньше управленческого обучения в прошлом году, а 65% - пять часов или меньше.

Виноваты несколько факторов. Например, нехватка учебных ресурсов и сосредоточенность на управленческом развитии на организационном уровне. Менеджеры также сообщают, что тратят слишком много времени на административные задачи и чувствуют себя слишком перегруженными на работе, что может мешать формализованному обучению.

При этом многие менеджеры по-прежнему ожидают большего от своей организации, поскольку почти каждый третий (31%) минимально или совсем не удовлетворен объемом управленческой подготовки, полученной от их работодателя.

Для новых менеджеров, имеющих менее года управленческого опыта в своей карьере, ситуация еще более ужасна, несмотря на то, что они, возможно, больше всего нуждаются в поддержке. Большинство новых менеджеров говорят, что получают мало обучения и недовольны этим.

Большинство менеджеров рассмотрят предложение о работе, гарантирующее им дополнительную управленческую подготовку.

Плохие менеджеры сами по себе вызывают проблемы с текучестью кадров, но наше исследование показало, что плохое развитие менеджмента также может привести к тому, что перспективные менеджеры найдут применение своим талантам в другом месте.

На вопрос, насколько вероятно, что они рассмотрят предложение о работе от другого работодателя, гарантирующего им более управленческую подготовку, при прочих равных условиях, 58% менеджеров ответили, что они очень или умеренно рассмотрят такие предложения.

Это стремление к большему обучению и развитию становится растущим приоритетом среди соискателей. Согласно LinkedIn, возможности роста являются вторым по важности фактором при поиске работы после вознаграждения. Отдельное исследование показало, что 68% работников в прошлом меняли работу из-за отсутствия возможностей обучения и развития.

Проведение собеседований и найма, разрешение конфликтов и наставничество являются наиболее желательными областями для дополнительной управленческой подготовки.

Результаты нашего опроса показывают, что компаниям необходимо вкладывать больше ресурсов в управленческое развитие. Но где им сосредоточить эти ресурсы? Где менеджеры могут добиться наибольшего успеха?

Чтобы выяснить это, мы спросили респондентов, которые минимально или совсем не удовлетворены своим уровнем управленческой подготовки, в трех областях, в которых они больше всего хотели бы получить дополнительную подготовку: собеседования и прием на работу (31%), разрешение конфликтов (27%), на первое место вышли коучинг/наставничество (26%) и построение команды (26%).

Несмотря на стресс, который организации прилагают к поиску нужных людей, и пятизначные суммы, которые бизнес несет с каждым неудачным наймом, менеджеры по найму часто все еще борются с этим аспектом работы. Каждый пятый случайно задал кандидату незаконный вопрос на собеседовании, и рекрутеры признают, что самым большим узким местом в их работе является работа с менеджерами по найму.

Рекрутеры должны не только работать с менеджерами по найму, чтобы понять, как выглядит отличный кандидат на работу для вашей организации, но и обучать менеджеров по найму тому, как правильно проводить собеседования и оценивать кандидатов.

Люди, занимающие руководящие должности, тратят много времени на управление конфликтами. Финансовые директора, например, тратят шесть часов в неделю на разрешение кадровых конфликтов. Чтобы настроить менеджеров на успех в таких ситуациях, HR должен предложить менеджерам обучение эмпатии, чтобы укрепить важный навык разрешения конфликтов, который, к сожалению, со временем ослабевает. Также приветствуется руководство по важной политике разрешения конфликтов.

Наконец, как насчет наставничества? Хотя исторически наставничество рассматривалось как специальный процесс, обусловленный желанием сотрудника учиться и расти, все больше и больше компаний добиваются успеха с формализованными программами наставничества, которые активно объединяют сотрудников. Семьдесят один процент компаний из списка Fortune 500 предлагают своим работникам программы наставничества.

Результаты нашего опроса показывают, что менеджер менеджера также играет важную роль. Из тех, кто очень доволен полученной поддержкой в ​​области управленческого обучения, 96% говорят, что их нынешний руководитель умеренно или очень помогает им в наставничестве. Для тех, кто совсем не доволен? Только у 24% есть нынешний менеджер, который помог им стать наставником.

Как программное обеспечение может помочь менеджерам в обучении, в котором они нуждаются

Независимо от того, наняты ли менеджеры извне или продвигаются по службе изнутри, компании не могут позволить себе просто бросить их на самое дно и надеяться, что они научатся плавать. Как показывают наши результаты, вам необходимо приложить согласованные усилия, чтобы менеджеры получали постоянную поддержку в области обучения и развития, на которую они рассчитывают, — иначе вы рискуете увидеть, как уходят и менеджер, и его непосредственные подчиненные.

С этой целью традиционные методы обучения или «обучение на рабочем месте» мало что могут сделать. Чтобы обеспечить эффективное управленческое обучение в масштабе, ваша организация должна инвестировать в правильное обучающее программное обеспечение, которое может упростить администрирование и одновременно лучше вовлечь учащихся.

Вот лишь несколько способов, которыми программное обеспечение может помочь вашей управленческой программе обучения и развития:

• Программное обеспечение может лучше персонализировать обучение. Вместо того, чтобы предлагать менеджерам универсальный курс обучения, почему бы не предоставить каждому менеджеру индивидуальный план обучения, основанный на его компетенциях и предпочтениях? Или, что еще лучше, почему бы не предоставить им доступ к сотням или тысячам массовых открытых онлайн-курсов (МООК), которые они могут проходить на досуге? Программное обеспечение дает менеджерам возможность учиться так, как они хотят.

• Программное обеспечение предоставляет организациям более качественные данные. «Пройдено или не пройдено» может сказать вам очень многое. С помощью подходящего программного обеспечения для обучения вы сможете глубже погрузиться в свои данные об учащихся, чтобы понять, где менеджеры испытывают затруднения, какие формы обучения менеджерам нравятся больше всего и где ваша программа обучения и развития может быть усовершенствована.

• Программное обеспечение помогает менеджерам учиться именно тогда, когда они больше всего в этом нуждаются. Платформы обучения (LEP) становятся все лучше в предоставлении уроков менеджерам в их естественной среде. Благодаря интеграции и искусственному интеллекту LEP могут обучать сотрудников, когда они пишут электронные письма, назначают встречи или взаимодействуют со своими непосредственными подчиненными, обеспечивая тем самым получение ими необходимого обучения в нужное время.

Информация и демографические данные для этого опроса

Capterra провела этот опрос в июне 2019 года среди менеджеров из США, которые непосредственно управляют хотя бы одним сотрудником. Что касается пола, то 60 % респондентов были мужчинами, 39 % — женщинами, а 1 % предпочли не раскрывать эту информацию. Пятьдесят восемь процентов были в возрасте от 26 до 35 лет.

Что касается размера бизнеса, то 40% респондентов представляли малые предприятия со штатом 100 или менее сотрудников, 33% представляли средние предприятия с числом сотрудников от 101 до 1000 человек, а 27% представляли крупные предприятия с числом сотрудников более 1000 человек.