A fadiga da mudança está piorando o esgotamento dos funcionários

Desde manter-se atualizado sobre os mais recentes protocolos do COVID até os empregadores irem e voltarem em seus planos de trabalho híbridos, os funcionários tiveram que lidar com muitas mudanças no trabalho nos últimos dois anos. Agora, toda essa mudança está cobrando seu preço.

Em uma nova pesquisa do Capterra com quase 1.000 funcionários dos EUA, 71% dizem que estão sobrecarregados com a quantidade de mudanças que aconteceram em seu trabalho durante a pandemia de COVID-19 (6% não experimentaram nenhuma mudança). Além disso, 83% dos trabalhadores que sofrem de fadiga da mudança dizem que seu empregador não forneceu ferramentas ou recursos suficientes para ajudá-los a se adaptar .

Para uma força de trabalho que já está passando por níveis recordes de esgotamento, a fadiga da mudança ameaça derramar sal em uma ferida já aberta – reduzindo ainda mais a produtividade, o engajamento e a retenção dos funcionários.

Ser ágil e abraçar a mudança tem sido vital para a sobrevivência dos negócios nos últimos dois anos (e continuará sendo importante no futuro), mas, a menos que os líderes de RH implementem melhores estratégias e técnicas de gerenciamento de mudanças, os melhores trabalhadores de sua organização provavelmente sairão pela porta .

Neste relatório, analisaremos os resultados de nossa pesquisa para entender quem é mais afetado pela fadiga da mudança, onde os empregadores estão deixando a gestão de mudanças e por que essa era de mudanças constantes não vai a lugar nenhum quando a pandemia terminar.

As mudanças no trabalho não param e os funcionários estão sentindo a tensão

Em outubro de 2020, o Gartner emitiu um alerta aos líderes de RH: “Em meio a preocupações com a economia, segurança no emprego, sua saúde e a saúde de seus entes queridos, a capacidade dos funcionários de aceitar mudanças no local de trabalho caiu significativamente”.

A conclusão foi que a quantidade de mudança que o funcionário médio poderia absorver sem se cansar foi reduzida pela metade em comparação com antes da pandemia. Os empregadores precisavam ser extremamente cuidadosos ao implementar mudanças no futuro.

Quase dois anos depois, nossos dados mostram que os empregadores não levaram esse aviso a sério. Precisando reagir rapidamente às condições voláteis do mercado e aos requisitos de segurança, os empregadores despejaram mudanças nos funcionários em um ritmo constante, a ponto de 78% dos funcionários em nossa pesquisa dizerem que sofreram mais mudanças em seu trabalho durante a pandemia de COVID-19 do que em qualquer outro momento de sua carreira.

Responsabilidades adicionais no trabalho, ter que aprender novas tecnologias, fazer a transição para trabalhar em casa – os funcionários tiveram que arcar com essas grandes mudanças e mais algumas. Como resultado, a fadiga da mudança é generalizada: quase três em cada quatro funcionários (71%) dizem que estão sobrecarregados com a quantidade de mudanças que ocorreram em seu trabalho.

Nossos dados mostram que a fadiga da mudança teve um impacto mais profundo em alguns trabalhadores do que em outros:

• Trabalhadores muito jovens e muito velhos: Daqueles que lidaram com mudanças no trabalho durante a pandemia, 86% dos trabalhadores com idades entre 16 e 24 anos e trabalhadores com 65 anos ou mais estão enfrentando fadiga da mudança.
• Mulheres: Daqueles que lidaram com mudanças no trabalho durante a pandemia, 79% das mulheres estão experimentando fadiga de mudanças (contra 70% dos homens).
• Funcionários em empresas de médio porte: Daqueles que lidaram com mudanças no trabalho durante a pandemia, 80% dos funcionários em organizações com 101-1.000 funcionários estão enfrentando fadiga de mudança (contra 73% em organizações com 100 ou menos funcionários e 68% em organizações com mais de 1.000 funcionários).

Veja por que as empresas precisam prestar atenção. Quando perguntados como a fadiga da mudança os afetava, 32% dos funcionários fatigados por mudanças em nossa pesquisa disseram que são menos produtivos e quase a metade (48%) disse que está mais cansado ou estressado no trabalho. Mas a descoberta mais alarmante de todas é que a maioria dos funcionários cansados ​​de mudanças (54%) está pensando em procurar um novo emprego.

O resultado final é que a fadiga da mudança se instalou totalmente para os funcionários dos EUA e está prejudicando o engajamento e a retenção de talentos. A menos que os líderes de RH implementem rapidamente as melhores práticas de gerenciamento de mudanças, a rápida rotatividade de funcionários tornará um mercado de contratação historicamente apertado ainda pior.

Os funcionários culpam a fadiga da mudança pela má comunicação, retrocesso

Embora seja fácil apontar o dedo para o COVID-19 por causar grandes interrupções que levaram a tantas mudanças no trabalho, os funcionários em nossa pesquisa não estão prontos para deixar os empregadores livres da fadiga das mudanças.

Para começar, os funcionários dizem que a comunicação sobre mudanças no trabalho não tem sido ideal:

• Um terço dos funcionários em nossa pesquisa que experimentaram mudanças no trabalho durante a pandemia classificam a comunicação de seu empregador sobre essas mudanças como “regular” ou “ruim” (em vez de “boa” ou “excelente”).
• Mais de um em cada quatro (27%) também diz que seu empregador raramente ou nunca pediu feedback ou sugestões sobre as mudanças que foram implementadas.

Mas os trabalhadores dizem que o maior pecado, de longe, tem sido os empregadores mudarem de ideia. Quando perguntados se o empregador havia retrocedido em qualquer mudança feita durante a pandemia do COVID-19, 93% dos funcionários cansados ​​​​de mudanças dizem que sim, com 42% dizendo que isso aconteceu várias vezes.

Muito retrocesso pode diminuir a confiança dos funcionários de que os líderes da empresa sabem o que estão fazendo e deixar os trabalhadores lutando para manter um senso de normalidade em terreno instável. Não procure mais do que a luta pelo trabalho híbrido e remoto. Depois que a variante Delta do COVID-19 foi considerada sob controle em novembro de 2021, as empresas começaram a cimentar seus planos de retorno ao escritório e a comunicá-los aos funcionários remotos. A variante Omicron chegou logo depois, forçando as empresas a adiar esses planos.

A onda inicial da Omicron também desapareceu, e as empresas mais uma vez retomaram seus planos de reabrir escritórios. Mas desta vez, empregadores e funcionários não estavam em sincronia com as expectativas: em uma pesquisa sobre expectativas de trabalho híbrido, 69% dos tomadores de decisão de pequenas empresas nos disseram que esperavam que os funcionários estivessem no local três ou mais dias por semana quando a pandemia terminasse . 76% dos funcionários de pequenas empresas, por outro lado, disseram que preferem estar no local três ou menos dias por semana. Uma reação se seguiu e agora muitas empresas estão relaxando ou revertendo completamente seus planos de retorno ao escritório para atender às demandas dos trabalhadores.

Em um momento em que as pessoas estão mais preparadas para deixar o emprego do que nunca, muitas decisões surdas e retraídas às pressas como esta podem ser a morte de um negócio por mil cortes. Em vez de esperar que os funcionários simplesmente lidem com a mudança à medida que ela acontece, os líderes de RH precisam implementar melhores estratégias para tornar a mudança mais palatável. Na próxima seção, mostraremos como.

Os trabalhadores precisam de ajuda para se adaptarem melhor às mudanças - eis o que você deve fazer

Os empregadores foram rápidos em promover mudanças em seus funcionários durante a pandemia, mas hesitaram em realmente ajudar os funcionários a se adaptarem às mudanças com mais facilidade. Dos funcionários em nossa pesquisa que sofrem de fadiga de mudança, 83% dizem que seu empregador não forneceu ferramentas ou recursos suficientes para ajudá-los a se adaptar às mudanças no trabalho.

A gestão adequada da mudança é tanto uma habilidade quanto uma atitude, e o RH desempenha um papel fundamental no desenvolvimento dessa habilidade em toda a organização. Com a ajuda da pesquisa do Gartner, aqui estão três práticas recomendadas de gerenciamento de mudanças que os líderes de RH podem implementar para fornecer aos funcionários mais recursos e ajudar a reduzir a fadiga da mudança.

1. Personalize sua abordagem ao coaching de gerenciamento de mudanças

O Gartner ressalta que os líderes empresariais “muitas vezes subestimam a importância do gerenciamento de mudanças e não entendem por que vale a pena dedicar seu tempo” (pesquisa completa disponível para clientes do Gartner). O RH é mais adequado para treinar líderes de negócios sobre como serem gerentes de mudança eficazes, mas uma abordagem única não será suficiente.

As mudanças variam muito em seu impacto e complexidade, e alguns líderes de negócios terão mais aptidão para gerenciamento de mudanças do que outros.

Uma abordagem personalizada para o coaching de gerentes de mudança é a melhor e começa com os líderes de RH avaliando o talento de cada líder de negócios para gerenciamento de mudanças. Fazer uma análise de lacunas de habilidades e traçar cada líder de negócios em um roteiro de maturidade de gerenciamento de mudanças lhe dará uma ideia de quem precisa de mais suporte quando ocorrerem grandes mudanças.

Então, à medida que as mudanças acontecem, você pode personalizar o envolvimento do seu departamento com base nas habilidades dos líderes de negócios envolvidos e no impacto e na complexidade da mudança:

• Para mudanças com baixo impacto e complexidade , uma abordagem prática envolvendo recursos de treinamento pré-fabricados e mantendo o horário de expediente para responder a quaisquer perguntas que surgirem será suficiente.
• Para mudanças com impacto e complexidade médios , o RH deve atuar como um “treinador de mudanças” para fornecer orientação personalizada sobre aspectos específicos do gerenciamento de mudanças (como solicitar feedback dos funcionários sobre as mudanças).
• Para mudanças com alto impacto e complexidade , o RH deve atuar como um “direcionador de mudanças” para fornecer suporte prático de ponta a ponta durante toda a implementação da mudança.

Adotar essa abordagem personalizada permite que você forneça a quantidade exata de suporte e treinamento que a situação exige.

2. Identifique e envolva “defensores da mudança” ao tomar grandes decisões

Os líderes empresariais geralmente adotam uma das duas abordagens extremas ao envolver os funcionários na tomada de decisões de mudança organizacional: ou eles não os envolvem e apenas solicitam feedback após o fato, ou envolvem todos para chegar a um verdadeiro consenso. O Gartner diz que ambas as abordagens são falhas (pesquisa completa disponível para clientes do Gartner).

Em vez disso, as organizações devem encontrar e envolver um conjunto pequeno, mas diversificado de funcionários para atuar como “defensores da mudança”. Esses funcionários devem ser comunicadores eficazes, ter experiência funcional e influência em suas respectivas equipes e estar dispostos a oferecer treinamento e suporte para mudanças.

Depois de identificar seus defensores, envolva-os desde o início em quaisquer mudanças importantes para fornecer informações. Dessa forma, os funcionários ainda têm alguém que representa seus interesses para moldar as decisões da empresa. Então, uma vez que as decisões são tomadas e as mudanças são anunciadas, seus defensores da mudança (que agora têm mais informações sobre como e por que as mudanças estão sendo feitas desde o início) podem ser os únicos a abordar quaisquer preocupações que os trabalhadores tenham.

3. Forneça suporte e recompensas escaláveis ​​para pequenas coisas

É uma tendência natural focar nas grandes mudanças que afetam os funcionários, mas na verdade são as pequenas mudanças que se somam ao longo do tempo e levam à fadiga. O Gartner descobriu que grandes mudanças representam apenas quatro por cento de todas as mudanças que os funcionários experimentam no trabalho (pesquisa completa disponível para clientes do Gartner). Os 96% restantes são muito menores em escala – a saída de um membro da equipe, por exemplo, ou um novo requisito de relatório de despesas.

Pedir aos gerentes que forneçam suporte personalizado para cada pequena mudança que acontece em seu departamento é uma tarefa impossível. Em vez disso, você deve implementar sistemas e políticas que convençam os funcionários a adotar melhor as pequenas mudanças por conta própria.

O Gartner oferece alguns exemplos de como isso pode ser:

• Use inventários de habilidades, quadros de scrum ou outras ferramentas que permitem que os funcionários vejam quais membros da equipe têm largura de banda disponível para aprender as melhores práticas para pequenas alterações.
• Capacite as equipes para mover o trabalho entre os membros se alguns forem mais receptivos ou informados sobre uma determinada mudança do que outros.
• Reconheça e recompense os funcionários que se esforçam para criar recursos de treinamento em torno de pequenas mudanças ou ajudar outros a acompanhar pequenas mudanças.

Os sistemas de reconhecimento de pares são ideais para este último. Os funcionários podem compartilhar elogios uns aos outros em um feed de mídia social para o resto do departamento – ou mesmo toda a empresa – para ver. Os gerentes podem então transformar esse elogio em avaliações de desempenho.

A mudança constante é o novo normal, portanto, certifique-se de que os funcionários estejam prontos

Seria fácil descartar tudo o que cobrimos aqui como notícias antigas. Até o momento, a disseminação do COVID-19 diminuiu significativamente e, embora ainda sejam esperadas novas ondas da doença no futuro, muitas organizações voltaram aos negócios como de costume. Sim, todas essas mudanças foram estressantes, mas certamente os funcionários não terão que suportar tantas mudanças no futuro?

Exceto na década de 2020, a mudança estará em toda parte. As empresas estão constantemente avaliando novas tecnologias e implementando iniciativas radicais de transformação digital para atender às crescentes expectativas de clientes e funcionários. Velhas formas de fazer negócios estão sendo desafiadas e novas funções que nem imaginamos estarão em alta demanda: até 2025, prevê-se que surjam 97 milhões de novas funções mais adaptadas à nova divisão de trabalho entre humanos, máquinas, e algoritmos.

Os funcionários estão tão cientes desse fato quanto qualquer um. Na verdade, 78% dos funcionários em nossa pesquisa esperam que mudanças constantes aconteçam em seu trabalho no futuro.

A gestão eficaz da mudança será extremamente importante à medida que as empresas se adaptam ao futuro do trabalho. Não espere e assuma que a fadiga da mudança irá embora. Se alguma coisa, está apenas começando.

Metodologia

A Pesquisa de Fadiga de Mudanças de 2022 do Capterra foi realizada em março de 2022 entre 970 funcionários dos EUA representativos da força de trabalho dos EUA por idade, raça e gênero. Os entrevistados tinham que estar com o mesmo empregador desde o início da pandemia de COVID-19. O objetivo desta pesquisa foi saber como os funcionários responderam às mudanças em seu trabalho ao longo da pandemia.

A Pesquisa de Trabalho Híbrido 2021 da Capterra foi realizada em abril de 2021 entre 503 tomadores de decisão e 488 funcionários de pequenas empresas nos EUA com dois a 250 funcionários. O objetivo desta pesquisa foi conhecer os desafios, preferências e resultados relacionados ao modelo de trabalho híbrido.