改变疲劳使员工倦怠更糟

从掌握最新的 COVID 协议到雇主反复制定混合工作计划，员工在过去两年中不得不应对工作中的许多变化。 现在，所有这些变化都在付出代价。

在对近 1,000 名美国员工进行的一项新 Capterra 调查中， 71% 的人表示，他们对 COVID-19 大流行期间工作中发生的大量变化感到不知所措（6% 的人根本没有经历任何变化）。 此外， 83% 遭受变革疲劳的工人表示，他们的雇主没有提供足够的工具或资源来帮助他们适应。

对于已经经历了创纪录水平的倦怠的员工来说，变革疲劳可能会在已经裂开的伤口上撒盐——进一步降低员工的生产力、敬业度和保留率。

在过去的两年里，敏捷和拥抱变化对企业生存至关重要（并将继续成为重要的前进方向），但除非人力资源领导者实施更好的变革管理战略和技术，否则他们组织的最佳员工很可能会走出大门.

在本报告中，我们将查看我们的调查结果，以了解谁受变革疲劳的影响最大，雇主在变革管理方面的失误，以及为什么在大流行结束后，这个不断变化的时代没有任何进展。

工作变化无休止，员工感到压力

2020 年 10 月，Gartner 向人力资源负责人发出警告： “在对经济、工作保障、他们的健康以及亲人健康的担忧中，员工应对工作场所变革的能力大幅下降。”

他们的结论是，与大流行之前相比，普通员工可以在不感到疲劳的情况下吸收的变化量减少了一半。 雇主在实施变革时需要非常小心。

近两年后，我们的数据显示雇主并没有把这个警告放在心上。 由于需要对动荡的市场条件和安全要求做出快速反应，雇主以毫不妥协的速度向员工倾倒变革，以至于在我们的调查中，78% 的员工表示，他们在 COVID-19 大流行期间在工作中经历了更多的变化。他们职业生涯中的任何其他时间点。

增加了工作责任，必须学习新技术，过渡到在家工作——员工不得不承担这些重大变化，然后是一些。 因此，变革疲劳很普遍：近四分之三的员工 (71%) 表示，他们对工作中发生的大量变革感到不知所措。

我们的数据显示，变革疲劳对某些员工的影响比其他员工更深：

• 非常年轻和非常年长的工人：在大流行期间应对工作变化的人中，86% 的 16 至 24 岁的工人和 65 岁及以上的工人正在经历变革疲劳。
• 女性：在大流行期间应对工作变化的人中，79% 的女性正在经历变化疲劳（男性为 70%）。
• 中型企业的员工：在大流行期间应对工作变革的员工中，80% 的员工在 101-1,000 名员工的组织中经历了变革疲劳（相比之下，在员工人数为 100 人或更少的组织中为 73%，在组织中为 68%拥有超过 1,000 名员工）。

这就是企业需要注意的原因。 当被问及变革疲劳如何影响他们时，在我们的调查中，32% 的变革疲劳员工表示他们的工作效率较低，接近一半 (48%) 的员工表示他们在工作中更加疲倦或压力更大。 但最令人震惊的发现是，大多数对变革感到疲倦的员工 (54%) 正在考虑寻找新工作。

归根结底，美国员工已经完全陷入变革疲劳，这正在破坏人才的敬业度和保留率。 除非人力资源领导者迅速实施变革管理最佳实践，否则快速的员工流动将使历来紧张的招聘市场变得更糟。

员工将变革疲劳归咎于沟通不畅、回溯

虽然很容易将矛头指向 COVID-19 造成的重大破坏，导致工作发生如此大的变化，但我们调查中的员工还没有准备好让雇主摆脱他们对变革疲劳的困扰。

首先，员工表示围绕工作变化进行的沟通并不理想：

• 在我们的调查中，在大流行期间经历过工作变化的员工中，有三分之一的员工将雇主关于这些变化的沟通评价为“一般”或“差”（而不是“好”或“优秀”）。
• 超过四分之一 (27%) 的人还表示，他们的雇主很少或从未要求就已实施的变更提供反馈或意见。

但工人们表示，迄今为止最大的罪过是雇主改变了主意。 当被问及他们的雇主是否对在 COVID-19 大流行期间所做的任何改变做出了回溯时，93% 的厌倦改变的员工表示他们有，42% 的人表示这种情况已经发生过多次。

太多的回溯会降低员工对公司领导知道他们在做什么的信任，并让员工在摇摇欲坠的基础上努力维持正常感。 看看混合和远程工作的斗争就可以了。 在 2021 年 11 月认为 COVID-19 的 Delta 变种已得到控制后，公司开始巩固其返回办公室计划并将其传达给远程员工。 Omicron 变体很快就出现了，迫使公司搁置这些计划。

最初的 Omicron 浪潮也消退了，公司再次恢复了重新开放办公室的计划。 但这一次，雇主和员工的期望不一致：在一项关于混合工作期望的调查中，69% 的小企业决策者告诉我们，他们预计大流行结束后员工​​每周会在现场工作三天或更长时间. 另一方面，76% 的小企业员工表示，他们更愿意每周在现场工作三天或更少。 随之而来的是强烈反对，现在许多公司都在放松或彻底撤回其重返办公室的计划，以满足员工的需求。

在人们比以往任何时候都更愿意辞职的时候，太多像这样的聋哑和仓促撤回的决定可能会导致企业被削减一千次。 与其期望员工在发生变化时简单地应对变化，人力资源领导者需要实施更好的战略，使变化更容易接受。 在下一节中，我们将向您展示如何操作。

工人需要帮助以更好地适应变化——这就是你应该做的

在整个大流行期间，雇主一直在迅速对其员工进行变革，但对于真正帮助员工更轻松地适应变化而犹豫不决。 在我们调查中遭受变革疲劳的员工中，83% 的人表示他们的雇主没有提供足够的工具或资源来帮助他们适应工作中的变化。

正确管理变革既是一种技能，也是一种态度，人力资源在整个组织内培养这种技能方面发挥着关键作用。 在 Gartner 研究的帮助下，人力资源主管可以实施以下三种变革管理最佳实践，为员工提供更多资源并帮助减少变革疲劳。

1. 定制您的变革管理辅导方法

Gartner 指出，企业领导者“经常低估变革管理的重要性，并且不明白为什么值得他们花时间”（Gartner 客户可以获得完整的研究报告）。 HR 最适合指导企业领导者如何成为有效的变革管理者，但一刀切的方法是不够的。

变化的影响和复杂性差异很大，一些业务领导者比其他人更有能力进行变革管理。

定制的变革经理辅导方法是最好的，它从人力资源领导者评估每位业务领导者的变革管理才能开始。 进行技能差距分析并在变革管理成熟度路线图上绘制每位业务领导者，将使您了解在发生重大变革时谁最需要支持。

然后，随着变化的发生，您可以根据所涉及的业务领导者的技能以及变化的影响和复杂性来定制您部门的参与：

• 对于影响和复杂性较低的变更，涉及预先制作的培训资源和保留办公时间来回答出现的任何问题的不干涉方法就足够了。
• 对于影响和复杂程度中等的变更，HR 应充当“变更教练”，为变更管理的特定方面（例如如何征求员工对变更的反馈）提供量身定制的指导。
• 对于具有高影响和复杂性的变更，HR 应充当“变更驱动器”，在整个变更实施过程中提供端到端的动手支持。

采用这种量身定制的方法，您可以根据情况提供准确数量的支持和指导。

2. 在做出重大决策时识别并让“变革倡导者”参与进来

企业领导者在让员工参与制定组织变革决策时通常会采取两种极端方法之一：要么根本不让员工参与，只在事后征求反馈，要么让每个人都参与以达成真正的共识。 Gartner 说这两种方法都有缺陷（Gartner 客户可以使用完整的研究）。

相反，组织应该找到并让一小部分但多样化的员工充当“变革倡导者”。 这些员工应该是有效的沟通者，在各自的团队中具有职能专长和影响力，并愿意提供变革指导和支持。

一旦您确定了您的拥护者，请尽早让他们参与任何重大变更以提供意见。 这样，员工仍然有代表他们利益的人来制定公司决策。 然后，一旦做出决定并宣布变更，您的变更倡导者（他们现在对早期参与的变更方式和原因有了更深入的了解）可以解决员工的任何担忧。

3. 为小东西提供可扩展的支持和奖励

关注影响员工的重大变化是一种自然趋势，但实际上，随着时间的推移，这些微小的变化会累积起来并导致疲劳。 Gartner 发现，在员工在工作中经历的所有变化中，重大变化仅占 4%（Gartner 客户可以获得完整的研究报告）。 其余 96% 的规模要小得多——例如，团队成员离职或新的费用报告要求。

要求经理为其部门发生的每一个小变化提供个性化支持是一项不可能完成的任务。 相反，您应该制定系统和政策，以说服员工更好地接受自己的小变化。

Gartner 提供了一些示例来说明这可能是什么样的：

• 使用技能清单、Scrum 板或其他工具，让员工查看哪些团队成员有可用的带宽来学习小变化的最佳实践。
• 如果有些人比其他人更容易接受或了解某个变化，则授权团队在成员之间转移工作。
• 表彰并奖励那些不遗余力地围绕小变化创建培训资源或帮助他人跟上小变化的员工。

对等识别系统是最后一个的理想选择。 员工可以在社交媒体上分享彼此的赞美，供部门其他人甚至整个公司查看。 然后，管理人员可以将这种表扬纳入绩效评估中。

不断变化是新常态，因此请确保员工做好准备

很容易将我们在这里报道的所有内容视为旧新闻。 在撰写本文时，COVID-19 的传播已显着减少，尽管预计未来仍会出现新的疾病浪潮，但许多组织已恢复正常营业。 是的，所有这些变化都很有压力，但员工们肯定不必忍受那么多的变化吗？

除了 2020 年代，变化将无处不在。 企业不断评估新技术并实施激进的数字化转型计划，以满足不断变化的客户和员工期望。 旧的经营方式正在受到挑战，我们甚至无法想象的新角色的需求量很大：到 2025 年，预计将出现 9700 万个新角色，这些新角色更适应人类、机器、和算法。

员工和任何人一样都清楚这一事实。 事实上，在我们的调查中，78% 的员工预计他们的工作会不断发生变化。

随着企业适应未来的工作方式，有效的变革管理将变得极为重要。 不要等待并假设改变疲劳会消失。 如果有的话，它才刚刚开始。

方法

Capterra 的 2022 年变化疲劳调查于 2022 年 3 月在按年龄、种族和性别代表美国劳动力的 970 名美国员工中进行。 自 COVID-19 大流行开始以来，受访者必须与同一雇主同在。 这项调查的目的是了解员工在大流行期间如何应对工作中的变化。

Capterra 的 2021 年混合工作调查于 2021 年 4 月在美国拥有 2 至 250 名员工的小型企业的 503 名决策者和 488 名员工中进行。 本次调查的目的是了解与混合工作模式相关的挑战、偏好和结果。