변화 피로가 직원의 피로를 악화시키고 있습니다

최신 COVID 프로토콜을 준수하는 것부터 고용주가 하이브리드 작업 계획을 계속해서 실행하는 것에 이르기까지 직원들은 지난 2년 동안 직장에서 많은 변화를 처리해야 했습니다. 이제 그 모든 변화가 그 대가를 치르고 있습니다.

거의 1,000명의 미국 직원을 대상으로 한 새로운 Capterra 설문 조사에서 71%는 COVID-19 전염병 동안 직장에서 일어난 변화의 양에 압도되었다고 말했습니다 (6%는 전혀 변화를 경험하지 않았습니다). 더욱이 변화 피로를 겪고 있는 근로자의 83%는 고용주가 적응에 도움이 되는 충분한 도구나 자원을 제공하지 않았다고 말합니다 .

이미 기록적인 수준의 소진을 겪고 있는 인력의 경우 피로 변화는 이미 벌어진 상처에 소금을 뿌릴 수 있으며 직원 생산성, 참여도 및 유지율을 더욱 저하시킵니다.

민첩하고 변화를 수용하는 것은 지난 2년 동안 비즈니스 생존에 필수적이었습니다(앞으로도 계속 중요할 것입니다). 그러나 HR 리더가 더 나은 변화 관리 전략과 기술을 구현하지 않으면 조직의 최고의 직원이 문을 나서게 될 것입니다. .

이 보고서에서 우리는 설문조사 결과를 통해 누가 변화 피로의 영향을 가장 많이 받는지, 고용주가 어디에서 변화 관리에 공을 들이고 있는지, 그리고 팬데믹(세계적 대유행)이 끝났을 때 이 끊임없는 변화의 시대가 어디로 가지 않는지 이해할 것입니다.

직장에서의 변화는 쉬지 않고 직원들은 긴장을 느끼고 있습니다.

2020년 10월 Gartner는 HR 리더에게 다음과 같이 경고 했습니다.

그들의 결론은 일반 직원이 지치지 않고 흡수할 수 있는 변화의 양이 팬데믹 이전에 비해 절반으로 줄었다는 것입니다. 고용주는 앞으로 변경 사항을 구현하는 데 극도로 주의해야 했습니다.

거의 2년 후, 우리 데이터에 따르면 고용주는 이 경고를 마음에 새기지 않았습니다. 급변하는 시장 상황과 안전 요구 사항에 신속하게 대응해야 하는 고용주는 설문 조사에 참여한 직원의 78%가 COVID-19 팬데믹 기간 동안 직장에서 더 많은 변화를 경험했다고 답할 정도로 직원들에게 변화를 무자비한 속도로 쏟아 부었습니다. 경력의 다른 모든 지점.

새로운 기술을 배워야 하고, 재택 근무로 전환하는 등 직무 책임이 추가되었습니다. 그 결과 변화에 대한 피로가 만연해 있습니다. 직원 4명 중 거의 3명(71%)이 직장에서 발생한 변화의 양에 압도된다고 말합니다.

우리의 데이터는 변화 피로가 다른 근로자보다 일부 근로자에게 더 큰 영향을 미쳤음을 보여줍니다.

• 매우 젊고 고령의 근로자: 대유행 기간 동안 직장에서 변화에 대처한 사람들 중 16~24세 근로자와 65세 이상 근로자의 86%가 변화 피로를 경험하고 있습니다.
• 여성: 대유행 기간 동안 직장에서 변화를 겪은 사람들 중 79%의 여성이 변화 피로를 경험했습니다(남성의 70%).
• 중견기업 직원: 팬데믹 기간 동안 직장에서 변화를 처리한 사람들 중 101-1,000명의 직원이 있는 조직의 직원 중 80%가 변화 피로를 경험하고 있습니다(직원 100명 이하 조직의 73%, 조직의 68%). 1,000명 이상의 직원과 함께).

기업이 주목해야 하는 이유가 여기에 있다. 변화 피로가 그들에게 어떤 영향을 미치는지 물었을 때, 우리 설문 조사에서 변화에 피로한 직원의 32%가 생산성이 떨어진다고 말했으며 절반에 가까운(48%)가 직장에서 더 피곤하거나 스트레스를 받는다고 말했습니다. 그러나 무엇보다도 가장 놀라운 사실은 변화에 지친 대다수의 직원(54%)이 새 직장을 찾는 것을 고려하고 있다는 것입니다.

결론은 변화에 대한 피로가 미국 직원들에게 완전히 자리 잡고 있으며, 이는 인재 참여 및 유지에 해를 끼치고 있다는 것입니다. HR 리더가 변경 관리 모범 사례를 신속하게 구현하지 않는 한 빠른 직원 이직률은 역사적으로 빡빡한 고용 시장을 더욱 악화시킬 것입니다.

직원들은 잘못된 의사 소통, 역추적에 대한 변화 피로를 비난합니다.

COVID-19가 직장에서 많은 변화를 가져온 중대한 혼란을 야기한 것에 대해 손가락질을 하는 것은 쉽지만, 설문 조사에 참여한 직원들은 고용주가 변화에 대한 피로를 풀어줄 준비가 되어 있지 않습니다.

우선 직원들은 직장에서의 변화에 ​​대한 커뮤니케이션이 이상적이지 않다고 말합니다.

• 팬데믹 기간 동안 직장에서 변화를 경험한 설문 조사의 직원 중 1/3은 이러한 변화에 대한 고용주의 의사 소통을 "좋음" 또는 "훌륭함" 대신 "보통" 또는 "나쁨"으로 평가합니다.
• 또한 4명 중 1명 이상(27%)은 고용주가 구현된 변경 사항에 대한 피드백이나 의견을 요청한 적이 거의 또는 전혀 없다고 말했습니다.

그러나 노동자들은 지금까지 가장 큰 죄는 고용주가 마음을 바꾼 것이라고 말합니다. 고용주가 COVID-19 팬데믹 기간 동안 변경된 사항을 역추적했는지 묻는 질문에 변화에 지친 직원의 93%는 그렇다고 답했으며 42%는 여러 번 발생했다고 말했습니다.

너무 많은 역추적은 회사 리더가 자신이 하고 있는 일을 알고 있다는 직원의 신뢰를 떨어뜨리고 불안정한 상황에서 정상적 감각을 유지하기 위해 고군분투하는 직원을 남길 수 있습니다. 하이브리드 및 원격 작업을 둘러싼 싸움보다 더 이상 보지 마십시오. 2021년 11월 델타형 COVID-19가 통제되는 것으로 간주된 후 회사는 사무실 복귀 계획을 공고히 하고 이를 원격 직원에게 전달하기 시작했습니다. Omicron 변종은 곧 도착하여 회사는 이러한 계획을 보류해야 했습니다.

초기 오미크론의 물결도 시들었고 기업들은 다시 사무실을 다시 열 계획을 재개했습니다. 그러나 이번에는 고용주와 직원의 기대치가 일치하지 않았습니다. 하이브리드 작업 기대치에 대한 설문 조사에서 중소기업 의사 결정자의 69%는 전염병이 종식된 후 직원이 일주일에 3일 이상 현장에 있을 것으로 예상한다고 말했습니다. . 반면에 중소기업 직원의 76%는 일주일에 3일 이하 로 현장 방문을 원한다고 말했습니다. 반발이 뒤따랐고, 이제 많은 기업들이 근로자의 요구를 충족하기 위해 휴식을 취하거나 업무 복귀 계획을 완전히 철회하고 있습니다.

사람들이 그 어느 때보다 직장을 그만둘 준비가 되어 있는 시기에, 너무 많은 말을 듣지 않고 성급하게 철회한 결정은 비즈니스를 천 배로 죽일 수 있습니다. 직원들이 변화가 발생할 때 단순히 대처하기를 기대하는 대신 HR 리더는 변화를 더 맛있게 만들기 위해 더 나은 전략을 구현해야 합니다. 다음 섹션에서는 방법을 보여드리겠습니다.

근로자가 변화에 더 잘 적응하려면 도움이 필요합니다. 귀하가 해야 할 일은 다음과 같습니다.

고용주는 팬데믹 기간 동안 직원에게 신속하게 변경 사항을 적용했지만 실제로 직원이 변경 사항에 더 쉽게 적응하도록 돕는 데에는 더 주저했습니다. 설문 조사에서 변화 피로로 고통받는 직원 중 83%는 고용주가 직장에서의 변화에 ​​적응하는 데 도움이 되는 충분한 도구나 자원을 제공하지 않았다고 말했습니다.

변화를 적절하게 관리하는 것은 태도만큼이나 기술이며, HR은 조직 전체에서 해당 기술을 개발하는 데 중추적인 역할을 합니다. Gartner 연구의 도움을 받아 HR 리더가 직원에게 더 많은 리소스를 제공하고 변화 피로를 줄이는 데 도움이 되도록 구현할 수 있는 세 가지 변경 관리 모범 사례를 소개합니다.

1. 변화 관리 코칭에 대한 접근 방식을 사용자 정의하십시오.

Gartner는 비즈니스 리더가 "변경 관리가 얼마나 중요한지 과소평가하고 시간을 할애할 가치가 있는 이유를 이해하지 못하는 경우가 많다"고 지적합니다(전체 조사는 Gartner 고객에게 제공됨). HR은 효과적인 변화 관리자가 되는 방법에 대해 비즈니스 리더를 지도하는 데 가장 적합하지만 모든 사람에게 적용되는 접근 방식으로는 충분하지 않습니다.

변경 사항은 그 영향과 복잡성이 크게 다르며 일부 비즈니스 리더는 다른 리더보다 변경 관리에 더 적합합니다.

변경 관리자 코칭에 대한 맞춤형 접근 방식이 가장 좋으며 HR 리더가 변경 관리에 대한 모든 비즈니스 리더의 재능을 평가하는 것으로 시작합니다. 기술 격차 분석을 수행하고 각 비즈니스 리더를 변경 관리 성숙도 로드맵에 표시하면 주요 변경 사항이 발생할 때 누가 가장 지원을 필요로 하는지에 대한 아이디어를 얻을 수 있습니다.

그런 다음 변경 사항이 발생하면 관련된 비즈니스 리더의 기술과 변경의 영향 및 복잡성에 따라 부서의 참여를 사용자 지정할 수 있습니다.

• 영향이 적고 복잡성 이 적은 변경의 경우 사전 제작된 교육 리소스를 포함하고 제기되는 모든 질문에 답변하기 위해 근무 시간을 유지하는 수동 접근 방식으로 충분합니다.
• 중간 정도의 영향과 복잡성 이 있는 변경의 경우 HR은 변경 관리의 특정 측면(예: 변경에 대한 직원 피드백을 요청하는 방법)에 대한 맞춤형 지침을 제공하는 "변경 코치" 역할을 해야 합니다.
• 영향력이 크고 복잡성이 큰 변경의 경우 HR은 변경 구현 전반에 걸쳐 종단 간 실습 지원을 제공하는 "변경 동인" 역할을 해야 합니다.

이 맞춤형 접근 방식을 사용하면 상황에 필요한 정확한 양의 지원과 코칭을 제공할 수 있습니다.

2. 중대한 결정을 내릴 때 "변화 옹호자"를 식별하고 참여시키십시오.

비즈니스 리더는 조직 변화 결정에 직원을 참여시킬 때 종종 두 가지 극단적인 접근 방식 중 하나를 취합니다. 직원을 전혀 참여시키지 않고 사실 이후에만 피드백을 요청하거나 진정한 합의에 도달하기 위해 모든 사람 을 참여시키는 것입니다. Gartner는 두 접근 방식 모두에 결함이 있다고 말합니다(Gartner 고객이 전체 연구를 사용할 수 있음).

대신 조직은 작지만 다양한 직원을 찾아 "변화 옹호자"로 활동해야 합니다. 이러한 직원은 효과적인 의사소통자여야 하고, 기능적 전문 지식과 해당 팀에 대한 영향력이 있어야 하며, 변화 코칭 및 지원을 기꺼이 제공해야 합니다.

옹호자를 파악했다면 초기에 주요 변경 사항에 참여시켜 의견을 제공하십시오. 이런 식으로 직원들은 여전히 ​​회사 결정을 내리기 위해 자신의 이익을 대변하는 사람이 있습니다. 그런 다음 결정이 내려지고 변경 사항이 발표되면 변경 옹호자(이제는 초기에 참여함으로써 변경 사항이 어떻게 그리고 왜 만들어지는지에 대해 더 많은 통찰력을 갖게 됨)가 근로자의 우려 사항을 해결할 수 있습니다.

3. 작은 것에 대한 확장 가능한 지원과 보상 제공

직원에게 영향을 미치는 큰 변화에 초점을 맞추는 것은 자연스러운 경향이지만 실제로는 시간이 지남에 따라 누적되어 피로로 이어지는 작은 변화입니다. Gartner는 직원들이 직장에서 경험하는 모든 변화의 4%에 불과한 큰 변화가 있음을 발견했습니다(전체 조사는 Gartner 고객에게 제공됨). 나머지 96%는 규모가 훨씬 작습니다(예: 팀 구성원의 이탈 또는 새로운 비용 보고 요구 사항).

관리자에게 부서에서 일어나는 모든 작은 변화에 대해 개인화된 지원을 제공하도록 요청하는 것은 불가능한 작업입니다. 대신 직원들이 작은 변화를 스스로 더 잘 수용하도록 설득하는 시스템과 정책을 마련해야 합니다.

Gartner는 다음과 같은 몇 가지 예를 제공합니다.

• 기술 인벤토리, 스크럼 보드 또는 기타 도구를 사용하여 직원이 작은 변경 사항에 대한 모범 사례를 배울 수 있는 대역폭이 있는 팀원을 확인할 수 있습니다.
• 일부 구성원이 특정 변경 사항에 대해 다른 구성원보다 더 수용적이거나 지식이 있는 경우 팀이 구성원 간에 작업을 이동할 수 있도록 권한을 부여합니다.
• 작은 변화에 대한 교육 리소스를 만들거나 다른 사람들이 작은 변화를 따라갈 수 있도록 돕기 위해 더 많은 노력을 기울이는 직원을 인정하고 보상합니다.

동료 인식 시스템은 이 마지막 시스템에 이상적입니다. 직원들은 다른 부서 또는 회사 전체가 볼 수 있도록 소셜 미디어와 같은 피드에서 서로에 대한 칭찬을 공유할 수 있습니다. 그런 다음 관리자는 그 칭찬을 성과 검토에 포함할 수 있습니다.

끊임없는 변화는 새로운 표준이므로 직원이 준비되어 있는지 확인하십시오.

여기에서 다룬 모든 내용을 오래된 뉴스로 치부하기 쉽습니다. 이 글을 쓰는 시점에서 COVID-19의 확산은 크게 감소했으며 앞으로 질병의 새로운 물결이 여전히 예상되지만 많은 조직이 평소와 같이 업무를 재개하고 있습니다. 예, 그 모든 변화가 스트레스가 많았지만 직원들이 앞으로 많은 변화를 참을 필요가 없겠죠?

2020년대를 제외하고 모든 곳에서 변화가 일어날 것입니다. 기업은 끊임없이 새로운 기술을 평가하고 급진적인 디지털 혁신 이니셔티브를 구현하여 진화하는 고객과 직원의 기대치를 충족하고 있습니다. 기존의 비즈니스 수행 방식이 도전을 받고 있으며 우리가 상상조차 할 수 없는 새로운 역할에 대한 수요가 높을 것입니다. 2025년까지 인간, 기계, 인간 사이의 새로운 분업에 더 적합한 9,700만 개의 새로운 역할이 나타날 것으로 예상됩니다. 및 알고리즘.

직원들은 누구나 이 사실을 알고 있습니다. 실제로 설문 조사에 참여한 직원의 78%는 앞으로 직장에서 지속적인 변화가 있을 것으로 예상합니다.

기업이 업무의 미래에 적응함에 따라 효과적인 변경 관리가 매우 중요합니다. 기다리지 말고 변화에 대한 피로가 사라질 것이라고 가정하십시오. 무엇이든 시작에 불과합니다.

방법론

Capterra의 2022년 피로 변화 설문조사는 2022년 3월 연령, 인종, 성별에 따라 미국 노동력을 대표하는 미국 직원 970명을 대상으로 실시되었습니다. 응답자들은 COVID-19 전염병이 시작된 이후로 같은 고용주와 함께 있어야 했습니다. 이 설문조사의 목표는 전염병이 진행되는 동안 직원들이 직장의 변화에 ​​어떻게 대응했는지 알아보는 것이었습니다.

Capterra의 2021년 하이브리드 작업 설문조사는 2021년 4월 직원이 2~250명인 미국 소규모 비즈니스의 의사 결정권자 503명과 직원 직원 488명을 대상으로 실시되었습니다. 이 설문조사의 목표는 하이브리드 작업 모델과 관련된 문제, 선호도 및 결과에 대해 알아보는 것이었습니다.