Как рассчитать и оценить эффективность сотрудников
Опубликовано: 2022-05-07Калькулятор оценки эффективности сотрудников делает процесс оценки сотрудников более удобным. В зависимости от политики компании, такую оценку сотрудников проводят работодатели или менеджеры.
В этом блоге мы поговорим о преимуществах использования калькулятора оценки эффективности сотрудников, его основных компонентах, а также о нескольких методах расчета, которые вы можете использовать. Вы также сможете загрузить и использовать наши бесплатные калькуляторы оценки производительности, прилагаемые к каждому обсуждаемому методу расчета.
Что такое калькулятор рейтинга эффективности сотрудников?
Этот калькулятор может включать в себя различные разделы оценок, такие как Компетенции, Цели производительности, Цели развития и другие. Внутри каждого из этих разделов есть несколько элементов контента . Этими элементами могут быть индивидуальные качества, навыки или квалификация работников. Вы можете включить любое качество или навык, который вы хотите.
Как менеджеру вам необходимо изучить каждый элемент контента и каждый раздел, чтобы проанализировать производительность сотрудников и качество их работы. Результаты этих оценок собираются в исполнительном документе . Это онлайн-документ, который содержит оценки сотрудников за определенный период.
Преимущества использования калькулятора рейтинга эффективности сотрудников
Калькулятор оценки эффективности сотрудников делает процесс оценки сотрудников более удобным. Вот основные причины, по которым вам стоит попробовать этот калькулятор:
- Он прост в использовании, и все расчеты выполняются автоматически.
- Поскольку вы будете анализировать всех своих сотрудников по одному шаблону, вы будете способствовать прозрачности и равенству среди сотрудников.
- Результаты, которые вы получите после оценки, прояснят, нуждаются ли некоторые сотрудники в улучшении в определенных областях. Но он также представит лучших исполнителей.
Если вы все еще не уверены, какой метод использовать, вот наши предложения:
- Усредненный метод без взвешивания — это идеальное решение, если вам нужен простой способ оценки эффективности сотрудников без слишком глубокого анализа.
- Усредненный метод с взвешиванием — если вы хотите подчеркнуть важность отдельных элементов работы сотрудника, выберите этот метод.
Каковы основные компоненты калькулятора рейтинга эффективности сотрудников?
Прежде чем мы покажем вам, как измерить производительность сотрудников с помощью калькулятора, давайте рассмотрим основные компоненты этого калькулятора.
Элемент контента — как мы уже упоминали ранее, это качество, навык или квалификация сотрудника. Это качества, которые оцениваются.
Разделы — каждый раздел включает в себя несколько элементов контента, принадлежащих к одной группе. Например, раздел «Компетентность» или «Цели эффективности».
Модели рейтинга — шкала, по которой вы оцениваете элементы контента сотрудника. Диапазон от 1 до 5. Таким образом, цифра 5 – это максимальный числовой рейтинг .
Компетенции – это все качества, которыми должны обладать сотрудники при работе на той или иной должности. Например, навыки, необходимые для этой должности, их знание какого-либо программного обеспечения или языка или атрибут.
Цели производительности — цель этих целей состоит в том, чтобы определить, насколько хорошо сотрудник справляется с заранее определенными целями.
Вес — не все элементы контента имеют одинаковую ценность. Таким образом, лучший способ разделить их — добавить каждому элементу разный вес. Веса обычно добавляются, когда в разделах есть действия, не поддающиеся количественной оценке, такие как усилия или командная работа.
Сумма всех весов элементов контента в одном разделе должна быть равна 100. Помимо элементов, веса могут иметь и сами разделы. Сумма всех весов разделов в исполнительном документе должна быть равна 100.
Рейтинг раздела — это рейтинг, который вы получаете для определенного раздела после того, как вы закончили его расчеты. Если рейтинг раздела представляет собой десятичное число, его необходимо сопоставить. Затем вы получите числовой рейтинг . Кроме того, на микроуровне у каждого элемента есть свой числовой рейтинг — числовой рейтинг элемента .
Десятичный балл — это балл, который вы получаете, когда делите числовой рейтинг элемента на максимальный числовой рейтинг.
Взвешенный балл — это балл, который вы получаете, умножая десятичный балл на вес.
Многие компании используют рейтинги производительности сотрудников, потому что эти рейтинги предоставляют количественные оценки. Кроме того, рейтинги сотрудников легко проводить, особенно при наличии калькулятора. Кроме того, поскольку система оценок одинакова для всех работников, эти оценки способствуют равенству на рабочем месте.
Если вам интересно, как измерить производительность сотрудников с помощью этого калькулятора, мы рассмотрим три разных раздела:
- Компетенции,
- Цели производительности и
- Общий итоговый рейтинг.
Как рассчитать рейтинг сотрудников без взвешивания?
Организации могут выбирать, выполнять ли обзоры сотрудников с взвешиванием или без него. Если вы ищете простой и понятный подход к оценке, вам следует рассмотреть метод без взвешивания.
Более того, некоторые эксперты считают, что подсчет рейтинга сотрудников с помощью взвешивания слишком сложен и не так эффективен. Вместо этого они предлагают сократить количество целей и выбирать только важные модели поведения при оценке.
Вот основные шаги, которые необходимо предпринять при выполнении метода без взвешивания.
Средний метод без взвешивания – Компетенции
Если вы хотите оценить конкретные компетенции сотрудника, вы можете выбрать наиболее значимые из них, которые и будут вашими элементами контента. Вы можете выбрать любое качество, которое вы считаете чрезвычайно важным.
Например, если вы хотите проанализировать уровень производительности ваших сотрудников, вы должны включить «производительность» в качестве одной из компетенций. Если после оценок вы заметите, что эти уровни ниже допустимых, вам следует найти способы повысить производительность труда сотрудников на рабочем месте.
Как видно из таблицы выше, мы составили список из шести компетенций. Максимальный числовой рейтинг для всех равен 5. Затем у нас есть числовой рейтинг элемента, который показывает, насколько успешен сотрудник в каждой области. В этом примере мы можем сказать, что у работника высокие оценки за продуктивность и пунктуальность и очень низкие оценки за посещаемость.
Чтобы получить десятичные баллы для этих полей, калькулятор автоматически делит числовой рейтинг элемента на максимальный числовой рейтинг:
4/5 = 0,8
5 / 5 = 1,0 и так далее.
Далее калькулятор суммирует общий десятичный балл по всем компетенциям:
0,8 + 1,0 + 0,6 + 0,8 + 1,0 + 0,4 = 4,6
Поскольку вам нужен рейтинг для всего раздела, калькулятор берет общий десятичный балл и делит его на общий максимальный десятичный балл. Общий максимальный десятичный балл равен количеству навыков/компетенций, которые вы добавили в калькулятор. В данном случае это 6.
4,6/6 = 0,76
После деления число умножается на максимальный числовой рейтинг.
0,76 х 5 = 3,8
Наконец, результатом является рейтинг раздела.
Теперь, если рейтинг раздела представляет собой десятичное число, вы должны сопоставить его, чтобы получить числовой рейтинг. Здесь 3,8, значит, должно быть 4. Рейтинг раздела для этой таблицы равен 4.
Усредненный метод без взвешивания – Цели производительности
Если вы хотите изучить цели производительности ваших сотрудников, вам нужно выбрать наиболее важные цели. Эти цели должны быть жизненно важными для конкретной должности и согласовываться с целями компании.
Например, при анализе работы торгового представителя ключевыми целями будут улучшение обслуживания клиентов, увеличение прибыли и постановка ежемесячных целей по продажам.
Процесс вычисления десятичной оценки такой же, как и в предыдущем примере.
3/5 = 0,6
После того, как вы введете все числовые рейтинги элементов, калькулятор покажет вам все десятичные баллы и их общее количество.
0,6 + 0,8 + 0,8 = 2,2
Также процесс расчета рейтинга раздела идентичен вышеописанному. Поскольку здесь три гола, общий максимальный десятичный счет равен трем.
2,2/3 = 0,73
0,73 х 5 = 3,65 ≈ 3,7
В этом случае рейтинг раздела равен 3,7, что означает, что он будет сопоставлен с 4.
Общий суммарный рейтинг без взвешивания
Чтобы иметь возможность увидеть общий сводный рейтинг, расчеты просты. Калькулятор определяет средний числовой рейтинг для разделов, которые мы рассмотрели ранее.
Процесс расчета среднего числового рейтинга заключается в получении суммы рейтингов всех разделов. Затем эта сумма делится на количество разделов в исполнительном документе. Так, если бы в документе было четыре раздела, калькулятор разделил бы общее количество числовых оценок на четыре.
В нашем случае числовые рейтинги для обоих разделов равны 4 и разделов два. Итак, общий рейтинг:
(4,0 + 4,0) / 2 = 4
Общая суммарная оценка – 4.
Как рассчитать рейтинг сотрудников с учетом веса?
Расчет рейтинга сотрудников с взвешиванием применяется в некоторых ситуациях. Например, когда компания считает, что определенные элементы производительности имеют решающее значение для сотрудников, работающих на одной и той же должности. Таким образом, в центре внимания оценки сотрудников находится оценка этих жизненно важных элементов. Таким образом, разделы получат свои веса, но также и элементы контента.
Например, если вы как работодатель хотите проанализировать работу всех менеджеров, элементами с более высоким значением будут лидерство и командная работа. С другой стороны, если вы решите проанализировать агентов по продажам, более важными элементами будут обслуживание клиентов и общение.
Средний метод с взвешиванием – Компетенции
При использовании метода взвешивания первым шагом является выбор наиболее важных компетенций, которыми должен обладать сотрудник. Следующий шаг такой же, как и для метода без взвешивания – добавление максимального числового рейтинга. Затем вы должны подумать о том, как сотрудник работает по сравнению с максимальным рейтингом. Вы добавите эти отзывы в столбец числового рейтинга товара.
Калькулятор автоматически измерит десятичную оценку, разделив числовую оценку элемента на максимальную числовую оценку. Эти десятичные баллы идентичны баллам из предыдущего метода (расчет компетенций без взвешивания).
Как видно из таблицы выше, компетенции имеют свои веса в зависимости от их важности. Сумма всех этих весов равна 100.
В нашем случае наиболее значимой компетенцией здесь является общение с весом 30, а наименее важными являются посещаемость и пунктуальность. Говоря о посещаемости, если ваши сотрудники показывают низкие оценки в этой области, попробуйте установить правило учета рабочего времени сотрудников.
Рядом с весом есть столбец взвешенных баллов. Чтобы получить взвешенную оценку, калькулятор умножает десятичную оценку на вес:
0,8 х 30 = 24,0
1,0 х 25 = 25,0 и так далее.
Затем общий взвешенный балл автоматически представляется ниже:
24,0 + 25,0 + 9,0 + 12,0 + 5,0 + 4,0 = 79,0
Вот процесс оценки рейтинга раздела – калькулятор делит взвешенный балл на общий максимальный взвешенный балл, который всегда равен 100,0.
79,0/100 = 0,79
Теперь десятичное число нужно умножить на максимальный числовой рейтинг:
0,79 х 5 = 3,95
Рейтинг раздела равен 3,95, что означает, что он будет сопоставлен с 4.
Усредненный метод с взвешиванием – Цели производительности
Работодатели могут сделать акцент на определенных целях производительности при оценке сотрудников. Это означает, что раздел «Цели эффективности» также будет иметь вес. Таким образом, каждый элемент контента (цель) тоже должен иметь свой вес.
Как и в случае с методом без взвешивания, первым шагом будет оценка вашего сотрудника в каждой области — для каждой цели. Как только вы это сделаете, у вас будет готов столбец числового рейтинга элемента. Не забудьте также добавить максимальный числовой рейтинг.
Затем калькулятор разделит эти рейтинги на максимальный числовой рейтинг, чтобы получить десятичные баллы:
3/5 = 0,6 и так далее.
Теперь, когда у вас есть десятичные баллы, вам нужно определить вес для каждой цели в разделе. Сумма этих весов должна быть равна 100.
Затем калькулятор автоматически покажет вам взвешенный балл, умножив десятичный балл на его вес:
0,6 х 25 = 15,0 и так далее.
Кроме того, у вас будет сумма взвешенных баллов:
15,0 + 36,0 + 24,0 = 75,0
Для расчета рейтинга раздела калькулятор делит взвешенный балл на общий максимальный взвешенный балл:
75,0/100 = 0,75
Кроме того, это десятичное число умножается на максимальный числовой рейтинг:
0,75 х 5 = 3,75
Рейтинг раздела равен 3,75, поэтому он будет сопоставлен с 4.
Общий суммарный рейтинг с взвешиванием
Чтобы определить общий итоговый рейтинг с учетом взвешивания, калькулятор должен иметь десятичные баллы для всех разделов. Итак, вам нужно ввести числовые рейтинги для взвешенных секций и максимальный числовой рейтинг. Калькулятор затем представит десятичный счет для обоих разделов. В нашем случае числовые рейтинги такие же, как и максимальный числовой рейтинг, поэтому расчет такой:
4/5 = 0,8
Мы уже упоминали, что, помимо элементов контента, вес имеют и разделы. В этом случае Компетенция имеет более высокий вес (55), чем Цели эффективности (45). Итак, вам нужно добавить их веса в калькулятор. Таким образом, калькулятор умножит вес на десятичный балл раздела.
55 х 0,8 = 44,0
45 х 0,8 = 36,0
Сумма взвешенных баллов равна:
44,0 + 36,0 = 80,0
Наконец, калькулятор использует эту сумму, делит ее на общий балл (всегда 100), а затем умножает на максимальный числовой рейтинг:
80,0 / 100,0 = 0,8
0,8 х 5 = 4
Общая оценка 4.
Вывод
Калькулятор рейтинга эффективности сотрудников — это удобный инструмент, который вы можете использовать при анализе эффективности сотрудников. После того, как вы введете все необходимые данные о сотруднике, такие как наиболее важные качества, которые вы хотите проанализировать, и оценки сотрудника по этим качествам, калькулятор сделает все остальное.
Этот калькулятор предоставляет вам два варианта — либо расчет с взвешиванием, либо без него. Вы можете выбрать любую модель, которая лучше всего соответствует потребностям вашей компании. Итак, если вы хотите оценить определенные компетенции, вам следует использовать метод взвешивания. В противном случае подойдет модель без взвешивания.
Наконец, просмотр результатов этих обзоров поможет вам понять, нужно ли некоторым работникам повышать свою квалификацию. В то же время оценки выявят и лучших исполнителей.