Непрерывная обратная связь не может работать без непрерывного обучения

Предоставление более частой обратной связи сотрудникам ничего не значит, если у них нет инструментов для совершенствования в том же темпе.

Прошли те времена, когда компании ждали ежегодных обзоров производительности, чтобы сообщить работникам, как у них дела. Сегодня предприятия все чаще распределяют управление эффективностью в течение года с частыми проверками менеджеров и постоянной обратной связью.

Было бы безумием говорить, что этот сдвиг — это плохо: в конце концов, сотрудники жаждут большей обратной связи, и Gartner обнаружил, что предоставление более непрерывной обратной связи может повысить производительность на целых 12%.

Но реальность такова, что постоянная обратная связь не может работать без непрерывного обучения. Сотрудники не могут совершенствоваться с той же скоростью, с которой они получают отзывы, если им не хватает обновленных инструментов и процессов обучения. Со временем постоянная обратная связь становится менее действенной, а рост производительности стагнирует.

Руководители отдела кадров и корпоративные тренеры несут ответственность за предоставление сотрудникам инструментов, позволяющих им соответствовать часто меняющимся ожиданиям. Вот почему, опираясь на отчет Gartner «Управление эффективностью в реальном времени требует непрерывного обучения», мы собрали три совета о том, как вы можете продвигать непрерывное обучение в своей организации (полное исследование доступно клиентам Gartner).

Содействуйте непрерывному обучению в вашей организации с помощью этих 3 советов

1. Согласуйте учебные материалы с компетенциями, а не с соблюдением

В то же время, когда сотрудники просят больше отзывов, они также просят больше рекомендаций. Они хотят знать, какие учебные материалы есть в вашей компании, которые могут помочь им развить важные навыки и исправить явные недостатки.

Предоставление сотрудникам средств для быстрого поиска и доступа к учебным материалам имеет жизненно важное значение для непрерывного обучения (об этом я расскажу позже), но в первую очередь необходимо иметь правильные учебные материалы.

К сожалению, многие каталоги курсов компании слишком сосредоточены на соблюдении требований (например, обучение кибербезопасности или обзоры кодекса поведения) и недостаточно сосредоточены на развитии компетенций. Если вы находитесь в этой лодке, это первое, что нужно изменить.

Но как узнать, каким компетенциям отдать приоритет? Есть несколько инструментов, которые вы можете использовать:

• Спецификации работы. В рамках процесса найма ваша компания должна иметь задокументированные должностные инструкции для каждой должности с подробным описанием минимальных требований для должности. Используй их! Найдите общие потребности в навыках в компании.
• Профили навыков или матрицы . Если у вас есть система управления эффективностью, которая позволяет менеджерам создавать профили навыков своих работников, эти данные могут быть невероятно полезными при принятии решения о том, какому учебному контенту отдать приоритет.
• Опросы. Спросить никогда не помешает. Попросите менеджеров провести опрос своих команд, чтобы выяснить, какие навыки они больше всего хотят развивать.

Пример матрицы навыков в Cornerstone Performance ( Источник )

2. Дополните свою LMS дополнительными инструментами

Системы управления обучением (LMS) предназначены для оцифровки корпоративного обучения и упрощения администрирования. Вы знаете, для чего они не предназначены ? Сделайте обучение легко видимым, доступным и удобоваримым для работников.

Однако там, где ваша LMS может вас подвести, другие платформы, которые интегрируются с вашей LMS, могут компенсировать недостаток, предоставляя жизненно важные функции для поддержки непрерывного обучения. Вот три типа платформ, которые вы должны рассмотреть для реализации:

Программное обеспечение для мобильного обучения

Мобильное обучающее программное обеспечение может брать ваши учебные материалы и уменьшать их до размера смартфона, а также оптимизировать контент для мобильных устройств, чтобы работникам не приходилось мучительно щипать и масштабировать их.

Хотите, чтобы сотрудники больше обучались вне офиса? Программное обеспечение для мобильного обучения имеет важное значение.

Программное обеспечение для микрообучения

Вместо того, чтобы отвлекать сотрудников от работы, чтобы тратить часы на обучение, программное обеспечение для микрообучения позволяет вам разбивать учебные материалы, которые будут предоставлены работникам, на куски размером от 5 до 10 минут.

Если они адаптированы к конкретным потребностям на рабочем месте, сотрудникам будет легче использовать эти микроуроки в тот момент, когда они им нужны.

Курс микрообучения в Traineaze (Источник)

Программное обеспечение платформы обучения (LEP)

Программное обеспечение LEP, являющееся более поздней разработкой в ​​области технологий обучения, выступает в качестве фронтального портала, расположенного поверх вашей LMS, чтобы предоставить учащимся больше возможностей для просмотра и организации вашего учебного контента.

Наряду с персонализированными путями обучения, которые автоматически рекомендуют наиболее релевантный контент каждому пользователю, LEP также позволяют работникам легко обмениваться учебными материалами, которые им нравятся, друг с другом и добавлять свой собственный контент, созданный пользователями (UGC).

3. Устраните разрозненность между производительностью, обучением и планированием преемственности

По мере того, как непрерывная обратная связь становится все более популярной, некогда разрозненные процессы управления талантами начали сливаться и накладываться друг на друга. В своей организации вы, вероятно, замечали, что оценка эффективности, обучение и развитие сотрудников, а также планирование преемственности происходят не последовательно, а одновременно. Эти процессы сливаются воедино и в программном обеспечении.

Вместо того, чтобы бороться с этим изменением, примите его. Благодаря тесному согласованию этих процессов и целостному подходу к развитию сотрудников ваши впечатления от работы улучшатся, и вы сможете лучше поддерживать непрерывное обучение.

Как это выглядит на практике? Во-первых, это может означать внедрение более комплексного пакета управления талантами, в котором приложения для повышения производительности, обучения и планирования преемственности более тесно переплетаются. Это также может означать работу с менеджерами, чтобы лучше согласовать индивидуальные показатели эффективности с общими бизнес-целями и путями продвижения.

По общему признанию, это будет выглядеть по-разному от организации к организации, но менталитет один и тот же: новые рамки для оценки и развития работников, которые являются гибкими и взаимосвязанными, станут жизненно важными для удовлетворения потребностей сотрудников, менеджеров и бизнеса.

Хотите узнать больше?

Переход от редкого обучения соблюдению требований к культуре непрерывного обучения не происходит в одночасье. Но если вы уже внедрили систему для обеспечения более непрерывной обратной связи, вы обязаны предоставить своим работникам инструменты и поддержку, которые позволят им оправдать эти ожидания.