什么是战略性人力资源规划？ 业务指南

从历史上看，人力资源职能更多的是行政而非战略。 但今天，几乎所有全球领先公司的人力资源部门都参与了未来的规划和战略决策。

然而，根据 SHRM 的说法，中小型组织的人力资源专业人员不参与组织战略规划。 更令人担忧的是，Gartner 发现只有三分之一多一点的组织发现他们的人力资源职能在战略规划方面是有效的（客户可以获得完整的资源）。

如果您属于落后的大多数人，那么本指南适合您。

在其中，我们将解释什么是战略性人力资源，它的长期利益，并提供流程概述，以帮助您作为人力资源领导者，让您的组织走上可持续成功的道路。

Gartner 将战略性人力资源规划定义为：“人力资源领导者通过优先考虑和分配资源给人力资源计划来规划业务风险和机遇。”

当付诸行动时，这包括：

• 协调业务和人力资源战略
• 定义与关键业务计划相关的人力资源优先事项
• 随着业务条件的变化调整计划的执行

对于传统的人力资源管理策略，人力资源部门采取的行动通常是被动的。 例如，招聘人员将专注于填补因人员流动而空缺的职位，或在员工出现福利或薪酬问题时回答他们。

战略性人力资源管理更具前瞻性。 例如，人力资源专业人员可以开发自助式员工知识库或启动一项提高员工工作满意度的计划，而不是等待被问到问题或员工离职。

简而言之，战略人力资源有助于规划组织的未来，而不仅仅是支持现在。

实施战略性人力资源的企业会获得多种好处，包括：

• 更好地协调人力资源战略和业务战略：战略人力资源规划的第一大好处是人力资源部门积极参与帮助实现业务目标。 例如，如果您的企业有提高效率的目标，人力资源部将通过寻找自动化工作流程和分析员工生产力和出勤信息的机会来支持这一目标。
• 深思熟虑的招聘计划：劳动力规划是战略人力资源的一个要素，可以预测贵组织在未来两到五年内的招聘需求。 这使您的团队能够更好地决定如何有效地使用您拥有的人才，以及应分配何种资源以及何时进行招聘。
• 更有效的培训和发展计划：规划符合业务目标的培训和发展计划是战略性人力资源方法的另一个重要方面。 例如，如果通过劳动力规划明确少数高级领导者将在未来几年退休，您可以投资于领导力发展计划，以便为具有高潜力的现有员工担任这些角色做好准备。

从定义组织目标开始

最好在开始旅程之前了解您的目标，这就是为什么战略人力资源的第一步是定义您的组织最紧迫的业务目标。 无论是改善客户服务还是开拓新市场，与部门负责人和 C 级领导一起制定组织在未来一到三年内的主要目标。

评估您当前团队的能力

战略性人力资源规划的下一步是审核您的员工队伍。 此次审核的目的是了解您当前员工的技能和潜力，包括人力资源部门本身。

预测未来的人力资源需求

了解您组织的未来目标和您当前员工的状态后，下一步是与您的人力资源团队一起集思广益，展望未来。 为了让这个头脑风暴保持正常，重点回答以下问题：

• 在接下来的几年里，我们需要获得哪些高优先级技能？
• 是否有现有员工可以通过培训来获得新技能？
• 我们应该增加还是减少员工人数？ 多少？
• 考虑到我们组织的目标（例如，提高员工敬业度、建立员工福利计划、提高生产力、获取员工推荐等），哪些公司范围内的人力资源计划将是最有益的？

制定行动计划

接下来，是时候根据您预测的人力资源需求制定行动计划了。 您的团队需要采取的具体步骤将取决于您如何回答第三步中的问题。 例如，如果您确定在未来几年内需要大幅增加员工人数，您的团队应该开始起草空缺职位的时间表和填补空缺职位的目标日期。

持续监控您的策略是否成功

战略人力资源是一项持续的努力，但这并不意味着您不应该衡量您的行动的影响。 您用来判断成功的指标会因计划的重点而异； 例如，如果您的团队发起了一项员工敬业度计划，您可以将缺勤率、自愿离职率和生产力指标与他们的计划前比率进行比较，以了解您的计划的有效性。

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