การวางแผนทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์คืออะไร? คู่มือสำหรับธุรกิจของคุณ

ในอดีต ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีการบริหารมากกว่าเชิงกลยุทธ์ แต่ในปัจจุบันนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทชั้นนำระดับโลกเกือบ ทุกแห่ง มีส่วนเกี่ยวข้องกับการวางแผนและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ในอนาคต

อย่างไรก็ตาม จากข้อมูลของ SHRM ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กรขนาดเล็กถึงขนาดกลาง ไม่ เกี่ยวข้องกับการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กร และที่น่าเป็นห่วงมากกว่านั้นก็คือ Gartner พบว่ามีองค์กรเพียง 1 ใน 3 เท่านั้นที่พบว่าหน้าที่ HR ของพวกเขามีประสิทธิภาพในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ (แหล่งข้อมูลเต็มรูปแบบพร้อมให้บริการแก่ลูกค้า)

หากคุณเป็นส่วนหนึ่งของคนส่วนใหญ่ที่อยู่หลังโค้ง คู่มือนี้เหมาะสำหรับคุณ

ในนั้น เราจะอธิบายว่า HR เชิงกลยุทธ์คืออะไร มีประโยชน์ในระยะยาว และให้ภาพรวมของกระบวนการเพื่อช่วยให้คุณซึ่งเป็นหัวหน้า HR นำองค์กรของคุณไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน

Gartner กำหนดการวางแผน HR เชิงกลยุทธ์ดังนี้: "ผู้นำ HR วางแผนสำหรับความเสี่ยงและโอกาสทางธุรกิจโดยการจัดลำดับความสำคัญและจัดสรรทรัพยากรให้กับความคิดริเริ่มของ HR"

เมื่อนำไปปฏิบัติ ซึ่งรวมถึง:

• การปรับกลยุทธ์ทางธุรกิจและทรัพยากรบุคคล
• การกำหนดลำดับความสำคัญของ HR ที่สัมพันธ์กับการริเริ่มทางธุรกิจที่สำคัญ
• การปรับการดำเนินการตามความคิดริเริ่มเมื่อสภาพธุรกิจเปลี่ยนไป

ด้วยกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรบุคคล แบบดั้งเดิม การดำเนินการของฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักมีปฏิกิริยาตอบสนอง ตัวอย่างเช่น นายหน้าจะเน้นที่บทบาททดแทนที่เปิดรับเนื่องจากการลาออก หรือการตอบคำถามของพนักงานเกี่ยวกับผลประโยชน์หรือค่าตอบแทนที่เกิดขึ้น

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์เป็นสิ่งที่คาดหวังมากขึ้น ตัวอย่างเช่น แทนที่จะรอคำถามที่จะถามหรือพนักงานออกจากบทบาทหน้าที่ของตน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอาจพัฒนาฐานความรู้ของพนักงานแบบบริการตนเองหรือเริ่มต้นความคิดริเริ่มเพื่อปรับปรุงความพึงพอใจในงานของพนักงาน

พูดง่ายๆ ว่า HR เชิงกลยุทธ์ช่วยวางแผนสำหรับอนาคตขององค์กร มากกว่าแค่สนับสนุนปัจจุบัน

ธุรกิจที่ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์จะได้รับผลประโยชน์ที่หลากหลาย ได้แก่ :

• การจัดตำแหน่งที่ดีขึ้นระหว่างกลยุทธ์ HR และกลยุทธ์ทางธุรกิจ: ประโยชน์อันดับหนึ่งของการวางแผน HR เชิงกลยุทธ์คือแผนกทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการช่วยให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ ตัวอย่างเช่น หากธุรกิจของคุณมีเป้าหมายในการปรับปรุงประสิทธิภาพ HR จะสนับสนุนสิ่งนี้โดยมองหาโอกาสในการทำให้เวิร์กโฟลว์เป็นอัตโนมัติและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานและการเข้าร่วมของพนักงาน
• ความคิดริเริ่มในการจ้างงานที่รอบคอบ: การวางแผนกำลังคนเป็นองค์ประกอบของ HR เชิงกลยุทธ์ที่คาดการณ์ความต้องการจ้างงานขององค์กรของคุณในอีกสองถึงห้าปีข้างหน้า วิธีนี้ช่วยให้ทีมของคุณสามารถตัดสินใจได้ดีขึ้นเกี่ยวกับวิธีใช้พรสวรรค์ที่คุณมีอย่างมีประสิทธิภาพ ตลอดจนประเภทของทรัพยากรที่ควรจัดสรรสำหรับการสรรหาและเมื่อ
• โปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาที่ มีประสิทธิภาพมากขึ้น: การวางแผนการฝึกอบรมและความคิดริเริ่มการพัฒนาที่สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจเป็นอีกแง่มุมที่สำคัญของแนวทาง HR เชิงกลยุทธ์ ตัวอย่างเช่น หากชัดเจนผ่านการวางแผนกำลังคนว่าผู้นำระดับสูงจำนวนหนึ่งจะเกษียณอายุในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า คุณสามารถลงทุนในโครงการพัฒนาความเป็นผู้นำเพื่อเตรียมพนักงานปัจจุบันที่มีศักยภาพสูงในการก้าวเข้าสู่บทบาทเหล่านั้น

เริ่มต้นด้วยการกำหนดเป้าหมายองค์กร

เป็นการดีที่สุดที่จะรู้ว่าคุณกำลังมุ่งหน้าไปที่ใดก่อนเริ่มการเดินทาง ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมขั้นตอนแรกใน HR เชิงกลยุทธ์คือการกำหนดเป้าหมายทางธุรกิจที่เร่งด่วนที่สุดขององค์กรของคุณ ไม่ว่าจะเป็นการปรับปรุงการบริการลูกค้าหรือการขยายไปสู่ตลาดใหม่ ทำงานร่วมกับหัวหน้าแผนกและผู้นำระดับ C เพื่อสรุปเป้าหมายหลักขององค์กรของคุณในช่วง 1-3 ปีข้างหน้า

ประเมินความสามารถของทีมปัจจุบันของคุณ

ขั้นตอนต่อไปของการวางแผนทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์คือการตรวจสอบพนักงานของคุณ วัตถุประสงค์ของการตรวจสอบนี้คือเพื่อให้ได้มาซึ่งทักษะและศักยภาพของพนักงานปัจจุบันของคุณ รวมถึงฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วย

คาดการณ์ความต้องการ HR ในอนาคต

เมื่อทราบเป้าหมายในอนาคตขององค์กรและสถานะของพนักงานปัจจุบันแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการระดมความคิดเพื่ออนาคตกับทีม HR ของคุณ เพื่อให้การระดมความคิดเป็นไปอย่างต่อเนื่อง ให้เน้นที่การตอบคำถามต่อไปนี้:

• ทักษะใดที่มีความสำคัญสูงที่เราจำเป็นต้องได้รับในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า
• มีพนักงานปัจจุบันที่เราสามารถฝึกอบรมเพื่อเป็นแนวทางในการได้รับทักษะใหม่ ๆ หรือไม่?
• เราควรเพิ่มหรือลดจำนวนพนักงานหรือไม่? ได้เท่าไหร่?
• การริเริ่ม HR ทั่วทั้งบริษัทใดจะเป็นประโยชน์มากที่สุดเมื่อพิจารณาจากเป้าหมายขององค์กรของเรา (เช่น การปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงาน การสร้างโปรแกรมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน การรวบรวมการอ้างอิงพนักงาน ฯลฯ)?

สร้างแผนปฏิบัติการ

ต่อไป ถึงเวลาพัฒนาแผนปฏิบัติการตามความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลที่คุณคาดการณ์ไว้ ขั้นตอนเฉพาะที่ทีมของคุณต้องทำจะขึ้นอยู่กับว่าคุณตอบคำถามในขั้นตอนที่สามอย่างไร ตัวอย่างเช่น หากคุณพิจารณาแล้วว่าคุณจะต้องเพิ่มจำนวนพนักงานอย่างมีนัยสำคัญในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า ทีมของคุณควรเริ่มร่างไทม์ไลน์ของตำแหน่งงานที่เปิดรับและวันที่เป้าหมายว่าเมื่อใดจึงจะเติมเต็ม

ติดตามความสำเร็จของกลยุทธ์ของคุณอย่างต่อเนื่อง

HR เชิงกลยุทธ์เป็นความพยายามอย่างต่อเนื่อง แต่ไม่ได้หมายความว่าคุณไม่ควรวัดผลกระทบของการกระทำของคุณ ตัวชี้วัดที่คุณใช้เพื่อตัดสินความสำเร็จของคุณจะแตกต่างกันไปตามจุดเน้นของแผนของคุณ ตัวอย่างเช่น หากทีมของคุณเปิดตัวโครงการริเริ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน คุณสามารถเปรียบเทียบการขาดงาน การลาออกโดยสมัครใจ และตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานกับอัตราก่อนการริเริ่มเพื่อให้คุณทราบว่าความคิดริเริ่มของคุณมีประสิทธิภาพเพียงใด

ก่อนที่คุณจะไป บุ๊กมาร์กแหล่งข้อมูลเหล่านี้

ในโลกของ HR มีอะไรให้เรียนรู้อีกมากเสมอ โชคดีสำหรับคุณ เรากำลังดำเนินการวิจัยและแหล่งข้อมูลใหม่ๆ อยู่เสมอ เพื่อช่วยให้ทีมของคุณไม่พลาดข่าวสารล่าสุด

ไปที่บล็อกการจัดการความสามารถเพื่อค้นหาเนื้อหาเพิ่มเติมเช่นคู่มือนี้ ต่อไปนี้คือชื่อล่าสุดบางส่วนที่อาจจุดประกายความสนใจของคุณ:

• 3 แนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพและเป็นนวัตกรรมที่คุณสามารถนำมาใช้ได้ในวันนี้
• 3 การคาดการณ์ที่แน่นอนสำหรับอนาคตของการจัดการผู้มีความสามารถ