为了吸引人才，65% 的公司正在增加新员工的薪酬——这让终身员工感到沮丧
已发表: 2022-08-1868% 的招聘经理表示，在过去的 12 个月中，他们的直接下属中至少有一名要求加薪或因与新员工的薪酬差异而威胁要辞职。
面对破坏性的劳动力短缺和 40 年来最高的通货膨胀，公司在 2022 年别无选择，只能提高对新员工的起始报价。 这种“新员工溢价”至少解决了一个问题：填补重要的职位空缺。 但是这种解决方案也带来了一个全新的问题，因为与具有类似技能和经验的新员工相比，终身员工对挣的钱更少感到沮丧。
为了更好地理解这一现象，Capterra 的 2022 年新员工溢价调查[*]对美国公司的 654 名招聘经理和 635 名员工进行了调查。 下面，我们将分析我们的调查结果，并就如何应对这一棘手的人才管理形势向人力资源主管和其他公司领导提供建议。
- 大多数公司都在增加新员工的工资： 65% 的招聘经理表示，由于通货膨胀和人才短缺，他们组织的起薪和工资目前高于平时。 这些招聘经理表示，新员工的工资平均比平时高出 9%。
- 近一半的员工意识到新员工赚的钱更多： 45% 的员工级别员工认为，由于通货膨胀和人才短缺，新员工的工资比平时高。 认为工资更高的员工估计新员工的平均收入增加了 7.7%。
- 公司正在更频繁地审计薪酬，但并不热衷于满足加薪要求：在支付更多新员工的组织中，72% 的招聘经理表示，他们的组织更频繁地进行薪酬审计，以识别员工之间的薪酬差异。 然而，只有 34% 的员工因感知到与新员工的薪酬差异而要求加薪，他们表示他们收到了他们要求的全部金额。
- 沮丧的员工威胁要到其他地方工作： 68% 的招聘经理表示，在过去的 12 个月里，他们的直接下属中至少有一位要求加薪或因与新员工的薪酬差异而威胁要辞职。
大多数公司都在为新人才支付溢价
与 COVID 之前相比，今天的美国劳动力减少了 300 万，职位空缺数量仍接近历史高位，劳动力市场已经对公司不利。
再加上高通胀，雇主发现自己需要花更多的钱来招聘人才。 在我们的调查中，近三分之二的招聘经理 (65%) 表示，他们的组织目前为新员工提供比平时更高的起薪和工资，以应对通货膨胀和劳动力短缺。
已提高起薪或工资的组织的招聘经理平均提高了 9%，但接近六分之一 (16%) 的人将起薪或工资提高了 15% 或更多。
在我们调查中至少 30 个回答所代表的行业中，我们发现建筑公司增加新员工工资的可能性最小 (50%)，而 IT 服务和软件公司最有可能增加新员工工资 (74%) ）。
虽然企业增加新员工工资的可能性在不同企业规模之间保持相对一致，但我们发现企业越大，他们愿意支付的费用就越多。 员工人数不超过 100 人的公司提高了新员工工资，平均增幅为 8.8%，而员工人数超过 5,000 人的公司为 10.3%。
现有员工意识到新员工的薪水更高
过去，如果雇主愿意，他们可以很容易地增加新员工的工资，而让现有员工毫无智慧。 但在 2022 年，三个因素使公司比以前更难向员工隐瞒薪酬差异：
通常是头版新闻，最近劳动力供需的历史性变化已成为头条新闻，并使员工更加意识到他们在当前经济中增加的价值。
Glassdoor 和 Payscale 等网站为员工提供了比以往更多的信息，说明他们应该为他们在当地的技能和经验赚多少钱。
讨论工作中的薪酬不再像以前那样禁忌：在我们的调查中，只有三分之一的员工表示他们从不与同事讨论和比较他们赚了多少钱。
因此，今天的员工更加意识到他们公司的新员工现在很有可能赚更多的钱。
当被问及他们认为通货膨胀和人才短缺如何影响雇主为新员工提供的起薪或薪水时，45% 的员工级别员工认为他们比平时高（34% 认为他们大致相同， 20% 的人认为他们更低）。 当那些认为工资更高的员工被问及他们认为新员工工资提高了多少时，平均估计为 7.7%。
尽管与招聘经理报告的实际数字相比，我们调查中的员工级别员工低估了新员工溢价的影响，但对这种情况的认识仍然很普遍，雇主应该准备好与终身员工就薪酬进行一些潜在的困难对话.
公司正在更频繁地审计员工薪酬，但员工并不总是得到他们要求的加薪以解决差异
新员工的工资上涨了，工人知道这一点。 存在薪酬冲突的可能性。 然而，在公司为新人才支付更多费用的同时，他们也在采取措施确保整个组织的薪酬公平。 在我们调查中表示他们的组织增加了新员工工资的招聘经理中，72% 的人表示他们的组织也在更频繁地审计薪酬，以识别员工之间的薪酬差异。
这种积极主动的策略正在取得成效，因为更频繁地进行审计的组织也更频繁地发现差异并向现有员工加薪以解决这些问题。
另一方面，当员工在工资差异问题上举旗时，雇主就不会那么急于采取行动。 在过去 12 个月内因感知到他们与新员工之间的薪酬差异而要求加薪的 23% 的员工中，只有 34% 的人表示他们收到了他们要求的全部金额。 36% 的人得到的比他们要求的要少，30% 的人根本没有得到加薪。
在这种情况下，雇主不想屈服于所有需求，这是可以理解的。 在某些情况下，感知到的薪酬差异可能不存在，员工要求的钱可能超出合理范围，或者雇主可能只是确定员工的表现不值得全额加薪来解决差异。
但是，由于员工现在拥有所有的影响力，如果新员工的薪酬差异不给员工满意的回应，后果可能会很严重。
结束新员工溢价恶性循环的3种策略
对于许多公司来说，解决新员工薪酬较高导致的每一个薪酬差异是不可能的。 补偿预算根本不会支持它。 当员工对他们的工资不满意时，他们准备辞职。
在我们的调查中，不仅有 68% 的招聘经理表示，在过去 12 个月内，他们的直接下属中至少有一名要求加薪或因与新员工的薪酬差异而威胁要辞职，而且 66% 的员工表示还告诉我们，他们至少在过去 12 个月里考虑过寻找新工作，因为他们相信他们可以在其他地方赚更多的钱。
于是开始了一个恶性循环：公司不得不向新员工支付更多的薪水，从而导致与现有员工的薪酬差异。 那些当前的员工知道了这种差异，但并不总是得到他们想要解决的加薪。 最后，这些员工辞职去其他可以为新员工提供更多收入的地方——重新开始整个冲突。
如果您无法完全解决新员工的所有薪酬差异，这里有三种选择：
1. 以其他方式奖励任期
如果您不能以更高的薪水来奖励任期，您可以用其他津贴和福利来奖励它。 无论是更多的 PTO、明确的晋升路径，还是给予员工一段时间后归属的折扣股票期权，还有许多其他方法可以告诉员工坚持下去是值得的。
2. 在薪酬决策背后拥有可靠的数据
员工可能不喜欢他们的薪水低于新员工，但如果你能提供数据支持的理由，他们希望至少能理解原因并且不太可能辞职。 如果您有居住在其他地区的远程员工，请指出绩效数字、认证和技能组合的差异，甚至是当地的生活成本。
3. 等一下
尽管就业市场仍然炙手可热，但越来越多的迹象表明经济正走向衰退。 当这种情况发生时——公司削减招聘——不仅新员工的工资会回落，而且现有员工也没有那么多机会在其他地方寻求更好的薪酬。 如果你能有耐心，薪酬谈判的权力最终应该对你的公司有利。
如果您喜欢这份报告，请查看更多 Capterra 最新的人才管理研究：
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方法
* Capterra 的 2022 年新员工溢价调查于 2022 年 7 月进行，收集了至少有 6 名员工的公司的 1,289 名美国员工的回复。 654 份回复来自在过去 12 个月中至少聘用过一名直接下属的招聘经理，而其他 635 份回复来自员工级别的员工。 本次调查的目的是了解有多少组织为新员工支付了工资，以及这如何影响了终身员工的薪酬满意度。