인재를 유치하기 위해 65%의 기업이 신규 고용 급여를 인상하고 있으며 그 과정에서 정규직 직원을 좌절시키고 있습니다.
게시 됨: 2022-08-18고용 관리자의 68%는 부하 직원 중 최소 한 명이 지난 12개월 동안 신입 사원과의 급여 불일치로 인해 인상을 요청했거나 직장을 그만두겠다고 위협했다고 말했습니다.
40년 만에 가장 높은 인플레이션과 함께 파괴적인 노동력 부족에 직면해 있는 기업들은 2022년에 새로운 고용 제안을 올리는 것 외에 선택의 여지가 거의 없었습니다. 이 "신입사원 프리미엄"은 중요한 일자리를 채우는 적어도 하나의 문제를 해결합니다. 그러나 이 솔루션은 또한 비슷한 기술과 경험을 가진 신입 직원보다 적은 돈을 버는 것에 대해 근속 직원이 좌절감을 느끼기 때문에 완전히 새로운 문제를 야기합니다.
이 현상을 더 잘 이해하기 위해 Capterra의 2022 New Hire Premium Survey [*] 는 미국 기업의 654명의 고용 관리자와 635명의 직원을 대상으로 설문조사를 실시했습니다. 아래에서 설문 조사 결과를 분석하고 HR 임원 및 기타 회사 리더에게 이 까다로운 인재 관리 상황을 헤쳐 나가는 방법에 대한 조언을 제공할 것입니다.
- 대부분의 회사는 신규 고용 급여를 인상하고 있습니다. 고용 관리자의 65%는 인플레이션과 인재 부족으로 인해 현재 조직의 초봉과 임금이 평소보다 높다고 말합니다. 이 고용 관리자는 신입 사원 급여가 평소보다 평균 9% 높다고 말합니다.
- 직원의 거의 절반이 신입 사원이 더 많은 돈을 벌고 있다는 사실을 알고 있습니다. 직원 수준 직원의 45%는 인플레이션과 인재 부족으로 인해 신입 사원의 급여가 평소보다 높다고 생각합니다. 급여가 더 높다고 생각하는 직원들은 신입 사원이 평균적으로 7.7% 더 많은 수입을 올리는 것으로 추정합니다.
- 회사는 급여를 더 자주 감사하고 있지만 인상 요구 사항을 충족하는 데 열중하지 않습니다. 신입 사원에게 급여를 더 많이 지급하는 조직의 고용 관리자 중 72%는 직원 간의 급여 불일치를 식별하기 위해 조직이 보상 감사를 더 자주 수행했다고 말합니다. 그러나 신입 사원과의 급여 불일치로 인해 인상을 요청한 직원 중 34%만이 요청한 금액을 전액 받았다고 말했습니다.
- 좌절한 직원들은 다른 곳에서 일하겠다고 위협하고 있습니다. 고용 관리자의 68%는 부하 직원 중 최소 한 명이 지난 12개월 동안 신입 사원과의 급여 불일치로 인해 인상을 요청했거나 직장을 그만두겠다고 위협했다고 말했습니다.
대부분의 기업은 새로운 인재에 프리미엄을 지불하고 있습니다.
오늘날 노동력에 있는 미국인이 300만 명이 코로나 이전에 비해 줄었고 일자리 수가 사상 최고치에 근접한 상태로 남아 있기 때문에 노동 시장은 이미 기업에 유리하게 작동하고 있지 않았습니다.
여기에 높은 인플레이션이 더해지면 고용주는 인재를 고용하기 위해 더 많은 비용을 지출해야 한다는 사실을 알게 되었습니다. 설문 조사에서 고용 관리자 3명 중 거의 2명(65%)은 현재 조직이 인플레이션과 노동력 부족 문제를 해결하기 위해 신입 직원에게 평소보다 더 높은 초봉과 임금을 제공하고 있다고 말했습니다.
초봉이나 임금을 인상한 조직의 고용 관리자는 평균적으로 9% 인상했지만 6명 중 1명(16%)은 15% 이상 인상했습니다.
설문 조사에서 30개 이상의 응답으로 대표되는 산업 중 건설 회사는 신입 사원 급여를 인상할 가능성이 가장 낮고(50%), IT 서비스 및 소프트웨어 회사는 신입 사원 급여 인상 가능성이 가장 높습니다(74%). ).
기업이 신규 고용 급여를 인상할 가능성은 기업 규모 전반에 걸쳐 비교적 일관되게 유지되지만 기업이 클수록 더 많은 비용을 지불할 용의가 있음을 알 수 있습니다. 100인 이하 기업은 평균 8.8%, 5000인 이상 기업은 10.3% 증가했다.
현재 직원은 신입 사원이 더 많은 급여를 받고 있음을 알고 있습니다.
과거에는 고용주가 원하면 쉽게 신규 고용 급여를 인상하고 현재 직원을 현명하게 만들 수 없었습니다. 그러나 2022년에는 세 가지 요인으로 인해 기업이 직원들에게 급여 불일치를 이전보다 숨기기가 훨씬 더 어려워지고 있습니다.
일반적으로 백페이지 뉴스인 최근의 노동 수요와 공급의 역사적인 변화는 헤드라인을 장식했으며 직원들은 현재 경제에서 자신의 가치가 증가했음을 더 잘 인식하게 되었습니다.
Glassdoor 및 Payscale과 같은 웹 사이트는 직원들에게 해당 지역에서 기술과 경험을 위해 얼마나 많은 돈을 벌어야 하는지에 대해 그 어느 때보다 많은 정보를 제공합니다.
직장에서 급여에 대해 논의하는 것이 예전만큼 금기시되지 않습니다. 설문 조사에 참여한 직원 3명 중 1명만이 동료와 자신이 벌고 있는 돈에 대해 논의하거나 비교하지 않는다고 말했습니다.
그 결과, 오늘날 직원들은 회사의 신입 사원이 현재 더 많은 돈을 벌고 있다는 사실을 훨씬 더 잘 알고 있습니다 .
인플레이션과 인재 부족이 고용주가 신입 사원에게 제공하는 초임 또는 급여에 어떤 영향을 미쳤다고 생각하는지 묻는 질문에 직원 수준 직원의 45%는 자신이 평소보다 높다고 생각합니다(34%는 비슷하다고 생각하고, 20%는 자신이 더 낮다고 생각함). 연봉이 높다고 생각하는 직원들에게 신입사원 연봉이 얼마나 올랐다고 생각하느냐는 질문에 평균 7.7%로 나타났다.
설문 조사에서 직원 수준의 직원이 고용 관리자가 보고한 실제 숫자와 비교하여 신규 고용 보험료의 영향을 과소평가하고 있지만, 상황에 대한 인식이 여전히 널리 퍼져 있어 고용주는 임금에 대해 정년 근로자와 잠재적으로 어려운 대화에 대비해야 합니다. .
회사는 직원 급여를 더 자주 감사하고 있지만 직원이 불일치 문제를 해결하기 위해 요청한 급여 인상을 항상 받는 것은 아닙니다.
신입사원 급여가 인상되었고 직원들도 이를 알고 있습니다. 급여에 대한 갈등의 가능성이 있습니다. 그러나 기업은 새로운 인재에 대해 더 많은 비용을 지불하는 동시에 조직 전체에 공정한 보상을 제공하기 위한 조치를 취하고 있습니다. 설문 조사에서 조직이 신규 고용 급여를 인상했다고 표시한 고용 관리자 중 72%는 조직에서 직원 간의 급여 불일치를 식별하기 위해 보상을 더 자주 감사하고 있다고 말했습니다.
감사를 더 자주 수행하는 조직은 불일치를 더 자주 식별하고 이를 수정하기 위해 현재 직원에게 급여를 지급하기 때문에 이러한 사전 예방적 전략은 성과를 거두고 있습니다.
반면에 직원들이 임금 불일치에 대한 깃발을 올리는 사람일 때 고용주는 그렇게 적극적으로 행동하지 않습니다. 지난 12개월 동안 자신과 신입 사원 사이에 임금 차이가 감지되어 인상을 요청한 직원 수준 직원의 23% 중 34%만이 요청한 금액을 전액 받았다고 말했습니다. 36%는 요청한 것보다 적게 받았고 30%는 인상을 전혀 받지 못했습니다.
고용주가 이 시나리오에서 모든 요구에 굴복하고 싶지 않다는 것은 이해할 수 있습니다. 어떤 경우에는 지각된 급여 불일치가 존재하지 않을 수도 있고, 직원이 합리적인 것보다 더 많은 돈을 요구할 수도 있고, 고용주가 단순히 직원의 성과가 불일치를 해결하기 위해 전액 인상할 가치가 없다고 결정할 수도 있습니다.
그러나 현재 직원들이 모든 영향력을 행사하고 있는 상황에서 신입 사원과의 급여 불일치에 대해 직원들에게 만족스러운 답변을 제공하지 않는 결과는 심각할 수 있습니다.
신입사원 프리미엄의 악순환을 끝내는 3가지 전략
많은 회사에서 더 높은 신규 고용 급여로 인한 모든 급여 불일치를 해결하는 것은 불가능합니다. 보상 예산은 단순히 그것을 지원하지 않습니다. 그리고 직원들이 급여에 만족하지 않으면 회사를 그만둘 준비가 되어 있습니다.
설문 조사에서 고용 관리자의 68%가 직원 중 최소 한 명이 지난 12개월 동안 신입 사원과의 급여 불일치로 인해 인상을 요청하거나 직장을 그만 둘 것이라고 위협했다고 말할 뿐만 아니라 직원의 66%가 또한 그들은 다른 곳에서 더 많은 돈을 벌 수 있다고 믿기 때문에 지난 12개월 동안 적어도 새 직업을 찾는 것을 고려했다고 말하십시오.
그래서 악순환이 시작됩니다. 회사는 신입 사원에게 더 많은 급여를 지급해야 하며, 이는 현재 직원과의 급여 불일치를 유발합니다. 현재 직원들은 이러한 불일치에 대해 알게 되지만 항상 해결하고자 하는 인상을 받는 것은 아닙니다. 마지막으로, 그 직원들은 새로운 직원에게 더 많은 돈을 제공하는 다른 곳으로 가려고 회사를 그만두고 전체 갈등을 다시 시작합니다.
신입 사원에 대한 모든 급여 불일치를 완전히 해결할 수 없는 경우 다음 세 가지 대안이 있습니다.
1. 다른 방법으로 재직 기간에 대한 보상
재직 기간을 더 높은 급여로 보상할 수 없다면 대신 다른 특전과 혜택으로 보상할 수 있습니다. 더 많은 PTO, 승진에 대한 명확한 진행 경로 또는 일정 기간이 지나면 가득 찬 할인된 스톡 옵션을 제공하는 등 직원들에게 계속 유지할 가치가 있다고 말할 수 있는 다른 여러 가지 방법이 있습니다.
2. 급여 결정에 대한 확실한 데이터 확보
직원들은 자신이 신입사원보다 적게 버는 것을 좋아하지 않을 수 있지만 데이터 기반 근거를 제공할 수 있다면 최소한 그 이유를 이해하고 회사를 그만둘 가능성이 낮기를 바랍니다. 성과 수치, 인증 및 기술 세트의 차이 또는 원격 직원이 다른 지역에 거주하는 경우 현지 생활비를 지적하십시오.
3. 기다려
고용 시장이 여전히 뜨겁게 달아오르고 있지만, 경제가 침체를 향해 가고 있다는 신호가 커지고 있습니다. 그런 일이 발생하고 회사가 고용을 줄이면 신입 사원의 급여가 안정될 뿐만 아니라 현재 직원이 다른 곳에서 더 나은 보상을 찾을 기회가 많지 않습니다. 인내할 수만 있다면 급여 협상의 힘은 결국 회사에 유리하게 돌아갈 것입니다.
이 보고서가 마음에 들면 Capterra의 최신 인재 관리 연구를 더 자세히 확인하십시오.
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방법론
* Capterra의 2022 New Hire Premium Survey는 2022년 7월에 실시되었으며 6명 이상의 직원이 있는 회사의 미국 직원 1,289명으로부터 응답을 수집했습니다. 654개의 응답은 지난 12개월 동안 최소 한 명의 부하직원을 고용한 역할을 담당한 고용 관리자에게서 나왔고 나머지 635개는 직원 수준의 직원이었습니다. 이 설문조사의 목표는 얼마나 더 많은 조직에서 신입 사원에게 급여를 지급하고 있으며 이것이 근속 직원의 보상 만족도에 어떤 영향을 미쳤는지 알아보는 것이었습니다.