人材を引き付けるために、65% の企業が新入社員の給与を引き上げています。

破壊的な労働力不足と 40 年間で最高のインフレに直面している企業は、2022 年に新規採用者へのスターティング オファーを引き上げる以外にほとんど選択肢がありませんでした。 この「新規採用プレミアム」は、重要な求人を埋めるという少なくとも 1 つの問題を解決します。 しかし、このソリューションは、まったく新しい問題も生み出しています。同じようなスキルと経験を持つ新入社員よりも収入が少ないことに不満を募らせているのです。

この現象をよりよく理解するために、Capterra の 2022 New Hire Premium Survey ^[*]は、米国企業の 654 人の採用マネージャーと 635 人のスタッフレベルの労働者を調査しました。 以下では、調査の結果を分析し、このトリッキーな人材管理の状況を乗り切る方法について、HR エグゼクティブやその他の企業のリーダーにアドバイスを提供します。

大多数の企業は新しい人材に割増料金を支払っている

新型コロナウイルス感染症以前と比較して、今日のアメリカ人の労働力人口は 300 万人減少しており、求人数は過去最高に近いままであり、労働市場はすでに企業に有利に働いていませんでした。

これに高インフレが加わると、雇用主は人材を雇うためにより多くの費用をかける必要があることに気付きます。 私たちの調査では、採用担当マネージャーの 3 人に 2 人近く (65%) が、インフレと労働力不足に対処するために、組織が現在、新入社員に通常よりも高い初任給と賃金を提供していると述べています。

初任給または賃金を引き上げた組織の採用担当者は、平均で 9% 引き上げましたが、6 人に 1 人近く (16%) が 15% 以上引き上げました。

私たちの調査で少なくとも 30 の回答があった業界のうち、建設会社が新入社員の給与を引き上げる可能性が最も低く (50%)、IT サービスおよびソフトウェア企業が新入社員の給与を引き上げる可能性が最も高い (74%) ことがわかりました。 ）。

また、企業が新入社員の給与を引き上げる可能性は、企業の規模全体で比較的一貫していますが、企業の規模が大きくなればなるほど、より多くの支払いを受け入れる傾向があることがわかりました。 新入社員の給与を引き上げた従業員が 100 人以下の企業では平均 8.8% でしたが、5,000 人を超える企業では 10.3% でした。

現在の従業員は、新入社員がより多くの報酬を得ていることを認識しています

以前は、雇用主が望めば、新入社員の給与を簡単に上げて、現在の従業員を辞めさせることができました。 しかし、2022 年には、3 つの要因により、企業が以前よりも従業員に給与の不一致を隠すことがはるかに難しくなっています。

通常は裏表紙のニュースですが、労働力の需給における最近の歴史的な変化は見出しとなり、従業員は現在の経済における自分の価値が高まっていることをより意識するようになりました。

Glassdoor や Payscale などの Web サイトは、従業員が自分の地域でスキルや経験を積むために必要な金額について、これまで以上に多くの情報を提供しています。

職場で賃金について話し合うことは、かつてほどタブーではありません。私たちの調査では、同僚と自分の稼ぎについて話したり比較したりすることは決してないと答えた従業員は 3 人に 1 人にすぎません。

その結果、今日の従業員は、自社の新入社員が現在より多くのお金を稼いでいる可能性が高いという事実をはるかに認識しています。

インフレと人材不足が、雇用主が新入社員に提示する初任給や給与にどのように影響したと思うかを尋ねられたとき、スタッフレベルの従業員の 45% は、通常よりも高いと考えています (34% はほぼ同じと考えています。 20% は低いと考えています)。 給料が上がったと思う従業員に、新入社員の給料がどれくらい上がったと思うかを尋ねたところ、平均推定値は 7.7% でした。

私たちの調査に参加したスタッフレベルの従業員は、採用担当者が報告した実際の数字と比較して、新規雇用の割増賃金の影響を過小評価していますが、雇用主は、雇用主が在職中の労働者と賃金について話し合うのが難しい場合があることを覚悟しておく必要があるほど、十分に広く認識されています。 .

企業は従業員の給与をより頻繁に監査していますが、従業員は不一致に対処するために要求した昇給を常に得ているわけではありません

新入社員の給料が上がり、労働者はそれを知っています。 賃金をめぐる争いの可能性があります。 しかし、企業は新しい人材に対してより多くの費用を支払うと同時に、組織全体で公平な報酬を確保するための措置も講じています。 私たちの調査で、組織が新入社員の給与を引き上げたと回答した採用担当マネージャーの 72% は、従業員間の給与の不一致を特定するために、組織がより頻繁に報酬を監査していると述べています。

より頻繁に監査を行っている組織は、不一致を特定し、現在の従業員に昇給を行って修正することも多いため、この積極的な戦略は成果を上げています。

一方、従業員が賃金格差の旗を揚げている場合、雇用主は行動を起こすことに熱心ではありません。 スタッフレベルの従業員のうち、過去 12 か月間に昇給を要求したことがあるのは 23% で、自分と新入社員の賃金の不一致を理由に挙げていますが、要求した金額を全額受け取ったと答えたのは 34% だけでした。 36% は要求した金額よりも少なく、30% はまったく昇給しませんでした。

このシナリオでは、雇用主がすべての要求を受け入れたくないのは理解できます。 場合によっては、認識された賃金の不一致が存在しない場合や、従業員が合理的な金額よりも多くの金額を要求している場合や、従業員のパフォーマンスが不一致に対処するために全額昇給する価値がないと単純に判断する場合があります。

しかし、現在労働者がすべての影響力を持っているため、新しい雇用者との賃金の不一致に関して満足のいく回答を従業員に与えないと、深刻な結果を招く可能性があります.

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新入社員プレミアムの悪循環を断ち切るための3つの戦略

多くの企業にとって、新入社員の給与の上昇によって生じるすべての給与の不一致に対処することは不可能です。 補償予算は、それをサポートするために存在しません。 そして、従業員は自分の給料に満足できなければ、辞める準備ができています。

私たちの調査では、採用マネージャーの 68% が、過去 12 か月間に、直属の部下の少なくとも 1 人が、新規採用者との賃金の不一致を理由に昇給を要求したり、仕事を辞めると脅したりしたと述べているだけでなく、従業員の 66% がまた、少なくとも過去 12 か月間で新しい仕事を探すことを検討したと答えています。他の場所でもっとお金を稼ぐことができると信じているからです。

そのため、悪循環が始まります。企業は新規採用者に対してより多くの給与を支払う必要があり、現在の従業員との給与の不一致が生じます。 それらの現在の従業員は不一致を知っていますが、それに対処したい昇給を常に得るとは限りません。 最後に、それらの従業員は、新しい採用者により多くのお金を提供している別の場所に行くために退職し、全体の対立を最初からやり直します.

新しい雇用者とのすべての給与の不一致に完全に対処できない場合は、次の 3 つの選択肢があります。

1. 他の方法で在職期間に報酬を与える

より高い給与で在職期間に報いることができない場合は、代わりに他の特典や福利厚生で報いることができます。 有給休暇を増やす、昇進への明確な進路を示す、一定期間後に権利が確定する割引ストック オプションを従業員に与えるなど、従業員に継続する価値があることを伝える方法は他にもたくさんあります。

2. 給与決定の背後に確かなデータがある

従業員は、新入社員よりも収入が少ないことを好まないかもしれませんが、データに裏付けられた根拠を提供できれば、少なくともその理由を理解し、辞める可能性が低くなることを願っています. パフォーマンスの数値、認定資格やスキルセットの違い、または別の地域に住む遠隔地の従業員がいる場合は現地の生活費を指摘してください。

3. じっと待つ

雇用市場は依然として過熱しているが、経済が景気後退に向かっている兆候が強まっている。 それが起こり、企業が雇用を削減すると、新規採用者の給与が落ち着くだけでなく、現在の従業員は他の場所でより良い報酬を探す機会があまりありません. 辛抱強く待つことができれば、給与交渉の主導権は最終的に会社に有利になるはずです。

方法論

* Capterra の 2022 New Hire Premium Survey は 2022 年 7 月に実施され、従業員 6 人以上の企業の米国従業員 1,289 人から回答を収集しました。 654 の回答は、過去 12 か月間に少なくとも 1 人の直属の部下を雇用する役割を果たした採用マネージャーからのもので、残りの 635 の回答はスタッフレベルの労働者からのものでした。 この調査の目的は、組織がどれだけ多くの新入社員に支払っているか、そしてそれが在職中の従業員の報酬の満足度にどのように影響しているかを知ることでした.