Arkadaşlar İş Yerinde mi? Bugünün Çalışanları İlgilenmiyor

Yeni bir Capterra anketine göre, iş arkadaşlarıyla ilişkiler artık iş tatmininde en az önemli faktör.

İK liderleri ve insan yöneticileri, giderek uzaklaşan çalışanları bir araya getirmek için mücadele ederken, çalışanların kendileri “zahmet etmeyin” diyor.

Capterra'nın 2022 Şirket Kültürü Anketi'ne göre (yaklaşık 1.000 ABD çalışanından yanıt toplandı), iş arkadaşlarıyla ilişkiler artık iş tatmininin en az önemli faktörü. Ayrıca, uzaktaki çalışanların çoğunun iş arkadaşlarına sahip olmakla pek ilgilenmediğini de bulduk.

Kültür oluşturmak ve en iyi yetenekleri elde tutmak için ekip faaliyetleri ve şirket partileri gibi sosyal avantajlara güvenen işverenler için bulgularımız önemli bir yetenek yönetimi değişikliğini temsil ediyor. Bu raporda, sosyal çalışma alanı çağının neden sona ermek üzere olduğunu ve daha da önemlisi yöneticilerin ve İK liderlerinin bu konuda ne yapması gerektiğini açıklamak için anket verilerimize bakacağız.

İş arkadaşı ilişkileri artık iş tatmininde en önemli faktör değil

İş arkadaşlıklarının çalışan bağlılığı ve elde tutmada önemli bir faktör haline gelmesi çok uzun zaman önce değildi. 2010'ların başında, eğlence dolu oyun evleriyle "Çalışılacak En İyi Yerler" ödüllerini kazanan Google ve Facebook gibi teknoloji devlerini taklit eden şirketler, çalışanlarına iş arkadaşlarıyla takılmaları için nedenler vererek daha uzun süre ofislerde kalmalarını sağlamaya çalıştı. işçiler.

Strateji meyvesini verdi: 2014 itibariyle, tam zamanlı çalışanlar kendi ailelerinden çok işyerindeki arkadaşlarıyla vakit geçiriyorlardı ve bu nedenle kuruluşlarıyla daha derin bir bağ hissediyorlardı.

En azından 2022'de işler değişti. İş arkadaşlarını hiç olmadığı kadar ayrı tutan bir pandeminin üçüncü yılına girerken, çalışanlar iş arkadaşlarının değerini yeniden düşünüyor.

Anketimizde çalışanlardan iş tatmini açısından en önemliden en az önemliye doğru 14 faktörü sıralamalarını istediğimizde, iş arkadaşlarıyla ilişkileri ilk üçe sadece %11'i koydu. Bu, anketimizde herhangi bir faktörün en düşük sayısına bağlandı.

Sonuçlarımızı daha da aşağılara indirecek olursak, birkaç eğilim (veya bunların eksikliği) fark ediyoruz:

• İş modeline göre: Çalışanlar, tüm zamanlarını bir mağazada, ofiste veya başka bir işyerinde (%12), tamamen uzakta (%10) veya hibrit bir modelde ikisinin bir karışımında çalışsalar da iş ilişkilerinin değerini düşürme olasılıkları kadar yüksektir. (%12).
• Cinsiyete göre: Erkekler ve kadınlar, iş arkadaşları ilişkilerine aşağı yukarı aynı değer verirler (%12'ye karşı %11).
• Yaşa göre: Örneğimizdeki en genç Z Kuşağı çalışanları (18-25 yaş) en çok iş arkadaşı ilişkilerine değer veriyor (%16). 36-45 yaş arası çalışanlar, ilişkilere en az değer verirler (%9). Daha sonra, 46'dan itibaren ilişkiler biraz daha önemlidir (%11).
• İşletme büyüklüğüne göre: Küçük işletme çalışanları (100 veya daha az çalışanı olan şirketlerde) en çok iş ilişkilerine değer verirken (%15), kurumsal çalışanlar (500'den fazla çalışanı olan şirketlerde) onlara en az değer verir (%9).

Genel olarak, iş arkadaşlıklarının parlaklığını kaybettiğini görüyoruz. Ama neden? Cevap, son zamanlardaki bir trendde ve onlarca yıldır devam eden başka bir trendde yatıyor.

Sanal etkinliklerden bunalmış, uzaktaki çalışanlar iş arkadaşlarına veda ediyor

COVID-19 salgınının başlangıcında çalışanları güvende tutmak için geçici bir çözüm olarak başlayan şey, şirketlerin şişeye geri koyamayacakları bir cin haline geldi. Uzak pozisyonlar için çevrimiçi iş aramalarının payı iki yılda %300'ün üzerinde arttı ve kendi verilerimize göre küçük işletme çalışanlarının çoğunluğunun (%53) yeni bir iş aramayı düşünme olasılıkları orta veya çok yüksek. ' İlerleyen zamanın en azından bir kısmında evden çalışmasına izin verildi.

Başka bir deyişle, uzaktan çalışma hiçbir yere gitmiyor. Ancak bu değişimin bir dezavantajı var: Uzaktan çalışanlar, işe sosyal bağlarını koparmada başı çekenler.

İşyerinde arkadaşlarının veya diğer yakın sosyal ilişkilerinin onlar için ne kadar önemli olduğu sorulduğunda, uzaktan çalışanların %52'si bunun herhangi bir iş modelinin en önemli kısmı olan "az" veya "hiç" önemli olmadığını söyledi.

Dört uzak çalışandan üçünden fazlasının (%77) ekibinde veya departmanlarında hiç yüz yüze tanışmadıkları iş arkadaşlarının olduğunu bulduk. Yerinde veya hibrit çalışanlarla karşılaştırıldığında, uzaktan çalışanlar meslektaşlarıyla fiziksel yüz yüze zamanın avantajını elde edemezler ve bu da sosyal ilişkiler kuran tesadüfi etkileşimleri kaçırmalarına neden olur.

Şirketler sanal ekip toplantıları aracılığıyla daha rahat etkileşimi teşvik etmeye çalıştı, ancak bulgularımız bu buluşmaların çok etkili olmadığını gösteriyor. İşyerinde sanal bir sosyal etkinliğe katılan uzaktan çalışanların, yüz yüze etkinlikler için iyi bir ikame olmadığını söyleme olasılıkları, yerinde çalışanların iki katıdır ve uzaktan çalışanların çoğu, asgari düzeyde olduklarını veya hiç olmadıklarını söylüyor. gelecekte işverenleri tarafından düzenlenen her türlü gönüllü sosyal etkinliğe katılma olasılığı yüksektir .

Yöneticiler deneyebilir, ancak "Yakınlaştırma yorgunluğu", zorunlu toplantıların olduğu bir günün ardından gönüllü bir sanal toplantıya katılma olasılığını uzaktaki çalışanlar için giderek daha çekici hale getirdi.

Giderek daha fazla şirketin uzun vadede hibrit ve uzak modellere geçmesiyle (Gartner araştırması, iş liderlerinin %82'sinin salgın sonrası en azından bazı zamanlarda çalışanların uzaktan çalışmasına izin vermeyi planladığını ortaya koydu), iş arkadaşlıkları kaybolmaya devam edecek. uzaktaki çalışanlar onlara olan ilgilerini kaybederler.

Daha kısa görev süreleri, yüksek ciro iş ilişkilerini de etkiliyor

Uzaktan çalışmaya kitlesel göç nispeten yeni bir olgudur, ancak iş arkadaşlıklarını etkileyen onlarca yıldır devam eden başka bir eğilim daha var: Çalışanlar aynı işverenle çok uzun süre kalmıyorlar.

Emekli olana kadar aynı şirkette çalışan bir ömür boyu çalışanın günleri geride kaldı. Çalışma İstatistikleri Bürosu'na (BLS) göre bir ABD çalışanı için ortalama çalışma süresi, 1980'lerden bu yana yalnızca dört yıl civarında olmuştur. İşgücünün artan bir yüzdesini oluşturan iş atlamalı Y kuşağı ve Büyük İstifa'nın bir parçası olarak işlerinden ayrılan çalışanlarla birlikte görev süresinin daha da kısalması muhtemel.

İstihdama yönelik bu döner kapı yaklaşımının sonucu, çalışanların akranlarına daha az bağlı hale gelmesidir. Anketimize katılan ve ekiplerinde pandemi öncesine kıyasla şu anda daha yüksek ciro yaşayan çalışanların %63'ü, bunun kendileri için sosyalleşmeyi ve iş arkadaşlarını tanımayı daha az değerli hale getirdiğini söylüyor. Küçük işletme çalışanları için (daha sıkı çalışma grupları oluşturan), bu rakam %70'e çıkıyor.

Adil olmak gerekirse, perakende veya yemek servisi gibi yüksek cirolu sektörlerdeki çalışanlar, insanların gelip gitmesine alışkındır. Ancak daha kısa görev süreleri ve yüksek ciro ile daha istikrarlı istihdam sektörlerine kan akarken, bu arkadaşlar çok uzun süre kalmayacaklarsa, giderek daha fazla insan iş arkadaşlıklarından vazgeçmeyi seçecektir.

Bunun işverenler için gerçekten iyi bir şey olmasının 3 nedeni

İlk bakışta, bu eğilim rahatsız edici. Çalışmak için daha az sosyal bağla, çalışanlar bağlantısız ve verimsiz mi olacak? Elde tutma, olduğundan daha büyük bir zorluk olacak mı?

Ancak iş arkadaşlıklarının azalması aslında işverenler için mesajlarını ve stratejilerini 2022'de çalışanların gerçekten istedikleriyle yeniden düzenlemeleri için bir fırsat. İşte sosyal işyerinin sonunun işverenler için gerçekten iyi bir şey olmasının üç nedeni:

1. Yorgun mesajlarınızı iş arayanlarla değiştirebilirsiniz

Hala şirketinizin “bir aile gibi” olduğunu söylüyorsanız, iş arayanlar bunu tam olarak göreceklerdir. Bir düşünün: Performansı hangi aile inceliyor ve insanları kovuyor?

İş arayanlar işyerinde arkadaşlık istemiyorlarsa, sıkı sıkıya bağlı, aile benzeri bir kültür de aramıyorlar. Kuruluşunuzu bir aile olarak markalamaya çalışmak yerine -ki bu son araştırmalar toksik davranışları teşvik eder- mesajlarınızı ortak bir şirket misyonuna veya kuruluşunuzu çalışmak için rakiplerinizden daha iyi bir yer haline getiren somut faydalara odaklayın.

2. Sosyal etkinlik bütçenizi, çalışanların daha fazlasını isteyeceği bir şeye dönüştürebilirsiniz

Anketimize katılan çalışanların yaklaşık üçte ikisi (%66), işverenleri tarafından sosyal etkinlikler ve çalışanlar arasında sosyal bağlantılar kurmaya yönelik diğer çabalar için kullanılan bütçenin kuruluşun başka bir yerinde harcanmasının daha iyi olacağını söylüyor.

Uzaktan çalışanların hiçbir şekilde katılamayacağı lüks bir şirket partisi için para harcamak yerine, bu parayı çalışanları gerçekten tutacak şeyler için kullanın. Genel olarak, anketimiz ücret ve iş-yaşam dengesinin iş tatmininde önemli faktörler olduğunu buldu. Etkinlik bütçenizi daha yüksek ikramiyelere veya çalışanlar için daha fazla PTO'ya dönüştürmek harikalar yaratabilir.

3. Ekip toplantılarını iş konularına odaklayabilirsiniz

Çalışanların arkadaş aramaması, birlikte çalışmaktan kaçınmak istedikleri anlamına gelmez. Çalışanlar, işlerini etkili bir şekilde yapmak ve adaletsizlik ve ayrımcılık gibi toksik işyeri sorunlarının tartışılmasını ve ele alınmasını sağlamak için meslektaşlarıyla nasıl daha iyi işbirliği yapacaklarını hâlâ bilmek istiyor. Çalışan kaynak gruplarının (ERG'ler) yükselişi bunun bir kanıtıdır.

Tüm bunları söylemek gerekirse, yine de çalışanları bir araya gelmeye teşvik etmelisiniz. Aklınızda gerçek bir iş amacı olsun.

metodoloji

Capterra'nın 2022 Şirket Kültürü Anketi Aralık 2021'de ABD şirketlerinde en az altı çalışanı olan 958 çalışan arasında gerçekleştirildi: 332'si tamamen yerinde (ör. bir ofiste, mağazada veya başka bir merkezi konumda), 300'ü tamamen uzaktan, ve zamanlarını yerinde ve uzaktan çalışma arasında bölen 326 (yani, bir hibrit model). Bu anketin amacı, hibrit ve uzaktan çalışma biçimlerinin şirket kültürünün farklı yönlerini nasıl etkilediğini öğrenmekti.

Capterra'nın Hibrit Çalışma Anketi, Nisan 2021'de ABD'de iki ila 250 çalışanı olan küçük işletmelerde 503 karar verici ve 488 personel arasında gerçekleştirildi. Bu anketin amacı, hibrit çalışma modeliyle ilgili zorluklar, tercihler ve sonuçlar hakkında bilgi edinmekti.