أصدقاء في العمل؟ موظفو اليوم غير مهتمين

تعد العلاقات مع زملاء العمل الآن أقل العوامل أهمية في الرضا الوظيفي ، وفقًا لمسح جديد لكابتيرا.

نظرًا لأن قادة الموارد البشرية ومديري الأفراد يكافحون من أجل الجمع بين الموظفين البعيدين بشكل متزايد ، فإن الموظفين أنفسهم يقولون "لا تهتم".

وفقًا لاستطلاع كابتيرا لثقافة الشركة لعام 2022 (والذي جمع ردودًا من حوالي 1000 موظف أمريكي) ، فإن العلاقات مع زملاء العمل هي الآن العامل الأقل أهمية للرضا الوظيفي. وجدنا أيضًا أن غالبية الموظفين عن بُعد ليسوا مهتمين جدًا بوجود أصدقاء عمل على الإطلاق.

بالنسبة لأصحاب العمل الذين اعتمدوا على الامتيازات الاجتماعية مثل أنشطة الفريق وأطراف الشركة لبناء الثقافة والاحتفاظ بأفضل المواهب ، فإن النتائج التي توصلنا إليها تمثل تحولًا كبيرًا في إدارة المواهب. في هذا التقرير ، سنلقي نظرة على بيانات الاستطلاع لشرح سبب اقتراب نهاية عصر مكان العمل الاجتماعي ، والأهم من ذلك ، ما يجب على المديرين التنفيذيين وقادة الموارد البشرية فعله حيال المضي قدمًا.

لم تعد علاقات زملاء العمل عاملاً رئيسياً في الرضا الوظيفي

لم يمض وقت طويل على أن أصبحت صداقات العمل عاملاً مهمًا في مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم. محاكاة عمالقة التكنولوجيا مثل Google و Facebook - الذين كانوا يحصلون على جوائز "أفضل أماكن العمل" من خلال مكاتب اللعب المليئة بالامتيازات - سعت الشركات في أوائل عام 2010 إلى إبقاء الموظفين في المكاتب لفترة أطول من خلال إعطائهم أسبابًا للتسكع مع زملائهم عمال.

لقد آتت الإستراتيجية ثمارها: بحلول عام 2014 ، كان الموظفون بدوام كامل يقضون وقتًا أطول مع أصدقائهم في مكان العمل مقارنة بعائلاتهم ، ويشعرون بعلاقة أعمق بمنظمتهم بسبب ذلك.

على أقل تقدير ، تغيرت الأمور في عام 2022. مع دخول السنة الثالثة من الوباء الذي جعل زملاء العمل منفصلين أكثر من أي وقت مضى ، يعيد الموظفون التفكير في قيمة أصدقاء العمل.

عندما طلبنا من الموظفين في استبياننا ترتيب قائمة من 14 عاملاً من الأكثر أهمية إلى الأقل أهمية من حيث الرضا الوظيفي ، صنف 11٪ فقط العلاقات مع زملاء العمل في المراكز الثلاثة الأولى. هذا مرتبط بأقل عدد من أي عامل في استطلاعنا.

بتقسيم نتائجنا بشكل أكبر ، نلاحظ بعض الاتجاهات (أو عدم وجودها):

• حسب نموذج العمل: من المرجح أن يقلل الموظفون من قيمة علاقات العمل سواء كانوا يعملون طوال الوقت في متجر أو مكتب أو مكان عمل آخر (12٪) ، أو بعيدًا تمامًا (10٪) ، أو مزيجًا من الاثنين في نموذج هجين (12٪).
• حسب الجنس: يقدر الرجال والنساء علاقات زملاء العمل تقريبًا (12٪ مقابل 11٪).
• حسب العمر: يقدّر أصغر العاملين من الجيل Z في عينتنا (الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 25 عامًا) علاقات زملاء العمل أكثر من غيرهم (16٪). بحلول الوقت الذي يكون فيه الموظفون 36-45 ، فإنهم يقدرون العلاقات على الأقل (9 ٪). بعد ذلك ، بدءًا من 46 فصاعدًا ، أصبحت العلاقات مهمة مرة أخرى (11٪).
• حسب حجم العمل: يقدّر موظفو الأعمال الصغيرة (في الشركات التي يعمل بها 100 موظف أو أقل) علاقات العمل أكثر (15٪) ، في حين أن موظفي المؤسسة (في الشركات التي يزيد عدد موظفيها عن 500 موظف) يقدّرونها (9٪) على الأقل.

بشكل عام ، وجدنا أن صداقات العمل تفقد بريقها. لكن لماذا؟ تكمن الإجابة في اتجاه حديث وآخر مستمر منذ عقود.

بسبب خوفهم من الأحداث الافتراضية ، يقول الموظفون عن بُعد وداعًا لأصدقاء العمل

ما بدأ كحل مؤقت للحفاظ على سلامة الموظفين في بداية جائحة COVID-19 أصبح الجني الذي لا تستطيع الشركات إعادته إلى القمقم. نمت نسبة عمليات البحث عن الوظائف عبر الإنترنت للوظائف البعيدة بنسبة تزيد عن 300٪ في غضون عامين ، وتجد بياناتنا أن غالبية موظفي الشركات الصغيرة (53٪) يفكرون بشكل معتدل أو محتمل للغاية في البحث عن وظيفة جديدة إذا لم يكونوا كذلك لا يُسمح لهم بالعمل من المنزل لجزء من الوقت على الأقل من الآن فصاعدًا.

بمعنى آخر ، العمل عن بعد لا يذهب إلى أي مكان. ولكن هناك عيبًا في هذا التحول: الموظفون عن بُعد هم الذين يقودون الطريق في قطع روابطهم الاجتماعية للعمل.

عندما سئلوا عن مدى أهمية أن يكون لديهم أصدقاء أو علاقات اجتماعية أخرى وثيقة في العمل ، أخبرنا 52٪ من الموظفين عن بعد أن هذا مهم "بالحد الأدنى" أو "ليس على الإطلاق" - أكثر من أي نموذج عمل.

وجدنا أن أكثر من ثلاثة من كل أربعة موظفين عن بُعد (77٪) لديهم زملاء عمل في فريقهم أو في إدارتهم لم يلتقوا بها شخصيًا. مقارنة بالموظفين الموجودين في الموقع أو الموظفين الهجين ، لا يستفيد العاملون عن بُعد من الوقت الذي يقضونه وجهًا لوجه مع زملائهم ، مما يتسبب في تفويتهم للتفاعلات المفاجئة التي تبني العلاقات الاجتماعية.

حاولت الشركات تشجيع المزيد من التفاعل غير الرسمي من خلال اجتماعات الفريق الافتراضية ، لكن النتائج التي توصلنا إليها تظهر أن هذه اللقاءات ليست فعالة للغاية. من المرجح أن يقول العمال عن بُعد الذين حضروا حدثًا اجتماعيًا افتراضيًا في العمل أنهم ليسوا بديلاً جيدًا عن الأحداث الشخصية ، كما يقول معظم العمال عن بُعد ، أو أنهم ليسوا على الإطلاق . من المحتمل أن يحضروا أي نوع من المناسبات الاجتماعية التطوعية التي يقيمها صاحب العمل في المستقبل.

يمكن للمديرين المحاولة ، لكن "Zoom fatigue" جعل احتمال حضور اجتماع افتراضي تطوعي بعد يوم من الاجتماعات الإلزامية غير جذاب بشكل متزايد للموظفين عن بعد.

مع انتقال المزيد والمزيد من الشركات إلى النماذج الهجينة والبعيدة على المدى الطويل (وجد استطلاع أجرته مؤسسة Gartner أن 82٪ من قادة الأعمال يخططون للسماح للموظفين بالعمل عن بُعد على الأقل لبعض الوقت بعد الجائحة) ، ستستمر صداقات العمل في الاختفاء نظرًا لأن الموظفين عن بعد يفقدون الاهتمام بهم.

الفترات القصيرة ، ودوران الموظفين المرتفع يؤثران أيضًا على علاقات العمل

تعد الهجرة الجماعية إلى العمل عن بُعد ظاهرة جديدة نسبيًا ، ولكن هناك اتجاه آخر يؤثر على صداقات العمل يحدث منذ عقود: الموظفون ببساطة لا يبقون مع نفس صاحب العمل لفترة طويلة جدًا.

لقد ولت أيام الموظف المؤبد الذي يعمل في نفس الشركة حتى التقاعد. كان متوسط ​​مدة العمل للموظف الأمريكي ، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل (BLS) ، حوالي أربع سنوات فقط منذ الثمانينيات. من المرجح أن يتم تقصير مدة الحيازة قريبًا أكثر حيث يشكل أبناء جيل الألفية الذين يتنقلون بين الوظائف نسبة متزايدة من القوة العاملة ، ويترك الموظفون وظائفهم بأعداد كبيرة كجزء من "الاستقالة العظيمة".

نتيجة نهج الباب الدوار للتوظيف هو أن الموظفين أصبحوا أقل ارتباطًا بأقرانهم. من بين الموظفين في استبياننا الذين يعانون من معدل دوران أعلى في فريقهم الآن مقارنة بما كان عليه قبل الوباء ، قال 63٪ أنه جعل التواصل الاجتماعي مع زملائهم في العمل والتعرف عليهم أمرًا أقل جدوى . بالنسبة لموظفي الشركات الصغيرة (الذين يشكلون مجموعات عمل أكثر تماسكًا) ، يقفز هذا الرقم إلى 70٪.

لكي نكون منصفين ، فإن الموظفين في الصناعات ذات معدل دوران مرتفع مثل البيع بالتجزئة أو خدمات الطعام معتادون على الأشخاص القادمين والذهاب. ولكن مع فترات أقصر ونزيف معدل دوران مرتفع في قطاعات عمل أكثر استقرارًا ، سيختار المزيد والمزيد من الناس التخلي عن صداقات العمل إذا لم يستمر هؤلاء الأصدقاء لفترة طويلة جدًا.

3 أسباب تجعل هذا في الواقع أمرًا جيدًا لأصحاب العمل

للوهلة الأولى ، هذا الاتجاه مقلق. مع وجود القليل من الحبل الاجتماعي في العمل ، هل سيصبح الموظفون غير مندمجين وغير منتجين؟ هل سيصبح الاستبقاء تحديًا أكبر مما هو عليه بالفعل؟

لكن تراجع صداقات العمل هو في الواقع فرصة لأصحاب العمل لإعادة تنسيق رسائلهم واستراتيجيتهم مع ما يريده الموظفون حقًا في عام 2022. فيما يلي ثلاثة أسباب تجعل نهاية مكان العمل الاجتماعي أمرًا جيدًا لأصحاب العمل:

1. يمكنك تغيير رسائلك المتعبة للباحثين عن عمل

إذا كنت لا تزال تقول أن شركتك "مثل العائلة" ، فسيرى الباحثون عن عمل من خلال ذلك بشكل صحيح. فكر في الأمر: ما هي العائلة التي تقوم بمراجعات الأداء وتطرد الناس؟

إذا كان الباحثون عن عمل لا يريدون صداقات في العمل ، فهم أيضًا لا يبحثون عن ثقافة متماسكة شبيهة بالأسرة. بدلاً من محاولة تصنيف مؤسستك كعائلة - والتي تشير الأبحاث الحديثة إلى أنها تروج للسلوكيات السامة - ركز رسالتك على مهمة مشتركة للشركة أو الفوائد الملموسة التي تجعل مؤسستك مكانًا أفضل للعمل من منافسيك.

2. يمكنك تحويل ميزانية الأحداث الاجتماعية الخاصة بك إلى شيء يريده الموظفون أكثر

يقول ما يقرب من ثلثي الموظفين (66٪) في استطلاعنا أن الميزانية التي يستخدمها صاحب العمل للمناسبات الاجتماعية والجهود الأخرى لبناء الروابط الاجتماعية بين الموظفين من الأفضل إنفاقها في مكان آخر بالمنظمة.

بدلاً من الدفع لحفلة فخمة للشركة لا يستطيع العمال عن بُعد حضورها على أي حال ، استخدم هذه الأموال في أشياء ستحتفظ بالفعل بالموظفين. في جميع المجالات ، وجد استطلاعنا أن التعويض والتوازن بين العمل والحياة من العوامل المهمة في الرضا الوظيفي. إن تحويل ميزانية الحدث إلى مكافآت أعلى أو المزيد من PTO للموظفين يمكن أن يفعل المعجزات.

3. يمكنك تركيز اجتماعات الفريق على قضايا العمل

فقط لأن الموظفين لا يبحثون عن أصدقاء لا يعني أنهم يريدون تجنب العمل معًا. لا يزال الموظفون يرغبون في معرفة كيفية التعاون بشكل أفضل مع زملائهم للقيام بوظائفهم بفعالية والتأكد من مناقشة القضايا السامة في مكان العمل مثل الظلم والتمييز والتعامل معها. إن ظهور مجموعات موارد الموظفين (ERGs) هو شهادة على ذلك.

كل ما يمكن قوله ، لا يزال يتعين عليك تشجيع الموظفين على الاجتماع معًا. فقط ضع في اعتبارك غرض عمل حقيقي.

المنهجية

تم إجراء استطلاع Capterra لثقافة الشركة لعام 2022 في ديسمبر 2021 بين 958 موظفًا في الشركات الأمريكية مع ستة موظفين على الأقل: 332 يعملون بشكل كامل في الموقع (على سبيل المثال ، في مكتب أو متجر أو أي موقع مركزي آخر) ، 300 ممن يعملون عن بعد بالكامل ، و 326 يقسمون وقتهم بين العمل في الموقع والعمل عن بعد (أي نموذج هجين). كان الهدف من هذا الاستطلاع هو معرفة كيفية تأثير تنسيقات العمل الهجين والبعيد على الجوانب المختلفة لثقافة الشركة.

تم إجراء استبيان Capterra للعمل الهجين في أبريل 2021 بين 503 من صناع القرار و 488 موظفًا في الشركات الصغيرة في الولايات المتحدة مع موظفين إلى 250 موظفًا. كان الهدف من هذا الاستطلاع هو التعرف على التحديات والتفضيلات والنتائج المتعلقة بنموذج العمل الهجين.