Este personalul contingent potrivit pentru organizația dvs.?

Luați o decizie în cunoștință de cauză cu privire la faptul dacă personalul contingent este potrivit pentru organizația dvs., analizând cele două considerații esențiale de mai jos.

Într-un sondaj Capterra efectuat anul trecut, am chestionat peste 300 de angajați cu responsabilități de recrutare și am constatat că 56% se tem că există locuri de muncă pe care angajatorul lor nu le va putea ocupa niciodată .

Având în vedere acest lucru, nu este de mirare de ce managerii de angajare și proprietarii de afaceri caută modalități de a ocupa rapid locurile libere. Și una dintre cele mai bune modalități de a face asta? Personalul contingent.

Angajarea contingentă este o strategie de angajare care este adesea folosită pentru a umple golurile de calificare sau pentru a trece printr-o perioadă de cerere crescută de forță de muncă. Când este utilizată în mod corespunzător, afacerea dvs. poate beneficia de economii de costuri și de o forță de muncă agilă, dar nu este întotdeauna cea mai bună soluție pentru problemele cu personal insuficient.

Dacă sunteți un manager de angajare sau un proprietar de afaceri însărcinat să determine dacă personalul contingent este o opțiune bună pentru organizația dvs., acest ghid este pentru dvs. Vă vom ajuta să navigați în această decizie, oferind exemple de industrii care folosesc în mod obișnuit lucrătorii contingenți la o formulă pentru a compara costul angajării unui angajat cu normă întreagă cu cel al unui muncitor contingent.

Ce este personalul contingent?

Personalul contingent este o strategie de angajare în care lucrătorii temporari (numiți și lucrători contractuali sau consultanți) sunt angajați pentru a completa forța de muncă permanentă a unei companii. În mod obișnuit, un lucrător contingent este angajat să ajute cu un anumit proiect sau sezon de muncă, deși nu este neobișnuit ca lucrătorii contingenți să se angajeze la contracte de 12, 18 sau 24 de luni.

A avea o forță de muncă contingentă este mai obișnuită în unele industrii decât în ​​altele și există un motiv întemeiat pentru asta: industriile a căror cerere de servicii scade și curge sau care execută proiecte (mai degrabă decât un flux constant de muncă) beneficiază mai mult de ajutorul angajaților temporari. .

Câteva exemple de industrii care utilizează în mod obișnuit lucrări contingente sunt:

• Asistență medicală: întreprinderi precum spitale, clinici, centre de wellness, centre de viață asistată și furnizorii de servicii medicale la domiciliu se bazează pe lucrătorii contingenți pentru a umple rapid lipsurile de competențe. Această practică a devenit mai răspândită decât oricând din cauza penuriei de personal medical, exacerbată de pandemia COVID-19.
• Producție: Producătorii de alimente și băuturi, precum și producătorii de îmbrăcăminte, electronice, cărbune, materiale plastice și de automobile folosesc lucrători contingenți, deoarece oferta și cererea de producție fluctuează frecvent, iar achiziția de forță de muncă contingentă poate fi ajustată.
• IT: Companiile de toate tipurile pot alege să angajeze lucrători contingenți cu experiență IT pentru a lucra ca specialiști în asistență pentru rețele de computere, instalând hardware sau software nou, depanează probleme și efectuează întreținere de rutină (cum ar fi realizarea de copii de siguranță ale fișierelor în rețea).
• Construcții: firmele de construcții pot licita pentru un proiect care necesită mai multă forță de muncă decât este disponibilă cu ușurință sau, în unele cazuri, un set specializat de abilități. De exemplu, o firmă de contractare generală care licita pentru un proiect de renovare poate descoperi daune cauzate de mucegai sau de incendiu în timpul lucrului, caz în care ar avea nevoie de asistență temporară de la un expert în restaurare.

Care sunt diferențele dintre un lucrător contingent și un angajat cu normă întreagă?

În ochii legii, există o diferență notabilă între angajații cu normă întreagă, angajații permanenți și lucrătorii contractuali. Vom acoperi trei dintre cele mai importante diferențe mai jos.

• Compensație: angajații cu normă întreagă câștigă un salariu anual, în timp ce lucrătorii contingenți sunt plătiți cu un salariu orar pentru munca pe care o prestează. Adică, angajații sunt pe statul tău de plată, în timp ce lucrătorii contingenți nu sunt. De asemenea, lucrătorii contingenți nu primesc beneficii oferite angajaților cu normă întreagă (cum ar fi asigurări sau PTO), deși au dreptul la salariul minim și plata orelor suplimentare.
• Program de lucru: deși angajatorii pot solicita un angajat cu normă întreagă să lucreze în anumite ore stabilite, același lucru nu se poate spune întotdeauna pentru lucrătorii contingenți. În cele mai multe cazuri, lucrătorii contingenți își stabilesc propriile ore și program, deși există excepții, cum ar fi dacă un muncitor contingent a fost angajat pentru a înlocui un angajat cu normă întreagă în timp ce aceștia sunt în concediu pentru creșterea copilului.
• Supraveghere: lucrătorii contingenți au mai multă flexibilitate decât angajații cu normă întreagă atunci când vine vorba de finalizarea muncii. Clasificarea greșită a angajaților reprezintă un risc la angajarea lucrătorilor contingenți, iar unul dintre factorii pe care angajatorul trebuie să-i poată dovedi pentru a clasifica un lucrător drept contingenți este că lucrătorul este liber de control și direcție în prestarea serviciilor. Aceasta înseamnă că angajatorii pot exercita mai mult control asupra angajaților cu normă întreagă decât lucrătorii contractuali.

Beneficiile personalului contingent pentru angajatori

Există doi factori principali care motivează companiile să opteze pentru forță de muncă contingentă: în primul rând, oportunitatea de a reduce costurile fixe și, în al doilea rând, flexibilitatea personalului pe care o oferă lucrătorii contingenți.

Economii

Într-un sondaj recent de la Gartner, 32% dintre respondenți au declarat că angajatorul lor înlocuiește angajații echivalent normă întreagă (FTE) cu lucrători contingenți ca măsură de economisire a costurilor (conținut complet disponibil pentru clienți).

În multe cazuri, angajarea unui muncitor contingent reprezintă o fracțiune din costul angajării unui nou angajat cu normă întreagă. Acest lucru se datorează faptului că angajaților cu normă întreagă li se oferă beneficii costisitoare în plus față de salariu, cum ar fi asigurare, contribuții egale de 401.000 și concediu plătit. Angajatorii sunt, de asemenea, obligați să plătească taxe de securitate socială și salarii din SUA pentru angajații cu normă întreagă, în timp ce acesta nu este cazul lucrătorilor contingenți (cu excepția cazului în care legile locale spun altfel).

O mai mare flexibilitate a personalului

Utilizarea lucrătorilor contingenți oferă angajatorilor posibilitatea de a-și ajusta forța de muncă în funcție de nevoile afacerii. De exemplu, personalul contingent este foarte frecvent în industria construcțiilor, unde cererea de muncitori depinde de câte proiecte în desfășurare este implicată o firmă și de amploarea acestor proiecte.

În plus, este mult mai rapid să umpleți rolurile deschise sau golurile de competențe cu forță de muncă contingentă, mai degrabă decât cu angajații cu normă întreagă, deoarece lucrătorii contingenți ajung cu seturile de abilități necesare, eliminând necesitatea unui proces îndelungat de pregătire sau de integrare. În cele mai multe cazuri, angajatorii folosesc o firmă de angajare contingentă pentru a-i ajuta să găsească lucrători temporari. Deoarece aceste firme au acces la un grup de talente din care să aleagă, procesul dvs. de recrutare se va limita la selectarea candidaților trimiși de la partenerul dvs. de personal.

Desigur, există și alte beneficii și, mai important, dezavantaje, ale lucrătorilor contingenți de luat în considerare. Pentru o prezentare generală a avantajelor și dezavantajelor lucrătorilor contingenți, vedeți acest scurt videoclip:

Cum să determinați dacă lucrătorii contingenți sunt potriviți pentru afacerea dvs

Când vine vorba de asta, există două considerații esențiale de care trebuie să ții cont atunci când încerci să decizi dacă ar trebui să angajezi un lucrător contingent sau un nou angajat:

1. Genul de muncă pentru care aveți nevoie de ajutor suplimentar.
2. Indiferent dacă veți economisi bani prin angajarea forței de muncă contingente.

Răspunsul la aceste întrebări va necesita o gândire strategică, dar nu vă faceți griji - vom adăuga context care vă va ajuta să înțelegeți de ce aceste considerații sunt atât de esențiale și vă vom oferi recomandări care vă vor ajuta să vă navigați prin această decizie. Să începem cu prima considerație: tipul de muncă pentru care aveți nevoie de ajutor.

În primul rând, definiți sfera activității pentru care aveți nevoie de ajutor

Mai devreme, am dat exemple de industrii care utilizează în mod obișnuit forța de muncă contingentă. Fiecare dintre aceste exemple reafirmă altceva pe care l-am menționat: că companiile folosesc lucrători contingenți din cauza flexibilității pe care o oferă.

Având în vedere acest lucru, următorul pas este să definiți domeniul de activitate pentru care aveți nevoie de ajutor. Stabiliți dacă este o sarcină de rutină sau un proces care face parte din operațiunile afacerii dvs. sau o sarcină unică. Dacă este primul, ar fi mai bine să optați pentru un angajat cu normă întreagă decât pentru unul temporar, deși există câteva excepții de la acest lucru. De exemplu, comercianții cu amănuntul pot avea nevoie de ajutor pentru o sarcină de rutină (cum ar fi ambalarea comenzilor online) care a înregistrat o creștere a cererii din cauza sezonului de cumpărături de sărbători.

Apoi, anticipați nivelul de implicare pe care va trebui să îl aveți în muncă

Lucrătorii contingenți nu pot fi gestionați în același mod în care sunt angajații cu normă întreagă. Și dacă un angajator exercită prea mult control asupra modului în care un muncitor contingent își îndeplinește sarcinile, riscă să fie clasificate greșit, ale căror consecințe juridice și de afaceri pot fi costisitoare.

Aceasta înseamnă că, dacă natura muncii de care ai nevoie de ajutor este foarte specifică afacerii tale, probabil cel mai bine este să angajezi un angajat cu normă întreagă care să poată fi instruit pe nuanțele postului. Pe de altă parte, dacă munca este simplă și poate fi finalizată fără prea multă supraveghere sau interferență din partea echipei dvs., un angajat contingent ar putea fi o soluție excelentă.

În cele din urmă, comparați costul unui lucrător contingent față de un angajat cu normă întreagă

Cea mai importantă considerație pentru a stabili dacă ar trebui să adoptați personalul contingent sau nu este modul în care aceasta vă va afecta rezultatul final. În „Creșterea forței de muncă contingente necesită planificarea costurilor și a activităților”, Gartner oferă o privire de ansamblu asupra tuturor costurilor asociate cu angajarea angajaților contingenți (conținut complet disponibil clienților).

Aceeași formulă poate fi utilizată pentru a determina costul angajării unui lucrător contingent, dar în cele mai multe cazuri, nu veți contribui la beneficiile acestuia, iar costurile de recrutare vor fi limitate la taxele percepute de o companie de soluții de personal. În plus, costurile de formare vor fi mai mici, deoarece angajații contingenți sunt de obicei angajați cu know-how-ul necesar pentru a-și finaliza munca.

S-ar putea să vă gândiți că acest lucru înseamnă că angajarea unui lucrător contingent va fi mult mai accesibilă decât angajarea unui lucrător cu normă întreagă, dar lucrătorii contingenți sunt responsabili pentru acoperirea propriilor beneficii și plata propriilor impozite, ceea ce înseamnă că de obicei au o rată a salariului care este cu 20% mai mare decât cea a unui angajat permanent.

Având în vedere toate acestea, ar trebui să calculați costurile potențiale ale angajării unui angajat cu normă întreagă și a unui muncitor contingent și să le comparați pe cele două pentru a determina care opțiune are cea mai bună sens pentru afacerea dvs.

Stabiliți un plan de joc pentru angajarea personalului contingentului

Cercetarea Gartner din 2020 a arătat că 83% dintre organizații se așteptau să-și crească utilizarea lucrătorilor contingenți (conținut complet disponibil pentru clienți). De când această cercetare a fost publicată, deficitul de talente a crescut. Lucrătorii contingenți pot fi o soluție, deoarece se angajează rapid și pot începe să execute lucrări care nu se desfășoară din cauza posturilor deschise pe care recrutorii se chinuie să le ocupe.

Dacă, după ce ați citit acest ghid, credeți că lucrătorii contingenți ar putea fi potriviti pentru organizația dvs., puteți începe urmând cei patru pași subliniați în graficul de mai jos:

Sondaj Capterra privind strategia de recrutare

Sondajul Capterra privind strategia de recrutare a fost realizat în iulie 2021. Am colectat 300 de răspunsuri de la lucrătorii cu responsabilități de recrutare la angajatorii din SUA. Scopul acestui sondaj a fost de a afla cât de mult se luptă companiile cu recrutarea și angajarea și ce soluții au luat în considerare pentru a îmbunătăți rezultatele recrutării și angajării.