8 wskaźników HR, które powinieneś śledzić i jak je obliczać

Informacja jest najcenniejsza, gdy otacza ją kontekst. Na przykład, mógłbym powiedzieć, że dzisiaj pogoda jest idealna, ale nie precyzując, że mówię o pogodzie tu, w Austin w Teksasie, mieszkańcy Mawsynram mogą wyglądać przez okno na nieustające deszcze, zastanawiając się, jak mógłbym powiedz coś takiego.

To głupi przykład, ale ilustruje, dlaczego benchmarking jest tak niezbędną praktyką dla liderów HR: zapewnia kontekst, który pomaga spojrzeć na to, jak działa i działa Twoja organizacja.

Jeśli jesteś specjalistą HR, który jest zainteresowany określeniem, jak wysiłki Twojego działu mają się do konkurencji, ten przewodnik jest doskonałym miejscem na rozpoczęcie. W nim przedstawimy przegląd ośmiu wskaźników HR, których możesz użyć do rozpoczęcia swojej inicjatywy porównawczej, w tym jak je obliczyć, co oznaczają i dlaczego są ważne.

Analiza porównawcza HR to proces porównywania kluczowych wskaźników HR Twojej organizacji z danymi dotyczącymi podobnych firm . Analiza porównawcza może również wiązać się z porównywaniem aktualnych danych z wynikami sprzed lat.

Dzięki benchmarkingowi liderzy HR zyskują kontekst, który pomaga im lepiej mierzyć sukcesy i porażki ich funkcji. Są również w stanie nakreślić wyraźniejsze powiązania między wysiłkami HR a ogólnymi wynikami biznesowymi, a najlepiej pokazać, jak praktyki w zakresie zasobów ludzkich wpływają na sukces ich organizacji.

Każda organizacja powinna mieć własne podejście do benchmarkingu HR, które zawiera najważniejsze dla niej mierniki. Na przykład szybko rozwijająca się firma może być zaniepokojona stosunkiem zasobów ludzkich do liczby zatrudnionych, podczas gdy organizacja o bardziej ugruntowanej pozycji prawdopodobnie będzie już mieć na uwadze docelową liczbę pracowników dla swojego działu HR.

Poniżej zidentyfikowaliśmy osiem wskaźników HR często uwzględnianych w danych porównawczych, które można wykorzystać jako punkt wyjścia do opracowania własnej strategii.

Wskaźnik absencji

Obliczony za pomocą powyższego wzoru, wskaźnik absencji reprezentuje procent dni pracy, w których wystąpiły nieplanowane nieobecności. Nieplanowane nieobecności zdarzają się, gdy pracownik zgłasza chorobę lub nieobecność, co oznacza, że ​​urlopy i dni osobiste nie powinny być uwzględniane. Możesz obliczyć wskaźnik absencji dla większej grupy (takiej jak wydział lub nawet cała twoja siła robocza), uśredniając sumę wskaźnika absencji każdej osoby.

Pracownicy z nienormalnie wysokimi wskaźnikami absencji mogą mieć do czynienia z problemem osobistym, konfliktem w miejscu pracy lub wypaleniem. Jeśli Twoja organizacja ma grupy zasobów pracowniczych (ERG), należy przekazać pracownikowi informacje o tym, jak uzyskać dostęp do tego zasobu jako sposób na wspieranie ich bez przekraczania granicy.

Dobrowolna stawka obrotu

Prawie każdy zespół HR śledzi wskaźnik rotacji swojej organizacji, ale rotacja dobrowolna jest szczególnie interesująca, ponieważ ma miejsce, gdy ludzie opuszczają organizację na własnych warunkach — co oznacza, że ​​w obliczeniach nie należy uwzględniać tych, którzy zostali zwolnieni lub przeszli na emeryturę.

Pracownicy mogą zdecydować się na odejście z firmy w celu uzyskania lepszych korzyści i wynagrodzenia lub korzyści, takich jak praca elastyczna lub praca zdalna. W najgorszym przypadku pracownicy mogą odejść z powodu nieefektywnego kierownika lub toksycznego środowiska pracy.

Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych w ramach procesu offboardingu to skuteczny sposób na odkrycie źródeł obrotów w Twojej organizacji. Możesz nawet opracować standardowy zestaw pytań, aby ocenić, czy jest coś, co można było zrobić inaczej, aby zachęcić osoby osiągające wysokie wyniki do pozostania, na przykład: „Co oferuje twoje nowe stanowisko, które wpłynęło na twoją decyzję o odejściu?

Czas na wypełnienie

Czas do wypełnienia to metryka reprezentująca liczbę dni między otwarciem zapotrzebowania na pracę a zatrudnieniem kandydata na dane stanowisko. Jak pokazuje powyższa formuła, możesz obliczyć średni czas do wypełnienia swojej organizacji, dzieląc sumę czasu do wypełnienia dla wielu stanowisk przez liczbę obsadzonych stanowisk.

Przychód na pełny etat

Przychód na pełny etat (pracownik pełnoetatowy) to dość oczywisty wskaźnik, który łączy kapitał ludzki Twojej organizacji z uzyskiwanymi przychodami. Wysoki przychód na pełny etat jest preferowany, ponieważ reprezentuje produktywną i wydajną siłę roboczą.

Jeśli Twoje przychody w przeliczeniu na pełny etat są niższe niż oczekiwałeś, rozważ zatrudnienie pracowników tymczasowych jako sposób na obniżenie kosztów pracy. Możesz dowiedzieć się więcej o pracownikach tymczasowych i o tym, czy ta strategia zatrudnienia jest odpowiednia dla Twojej firmy, dzięki naszej treści: Czy zatrudnienie tymczasowe jest odpowiednie dla Twojej organizacji?

Koszt na wynajem

Ponieważ rekrutacja jest kluczowym obowiązkiem działu HR w każdej firmie, nie jest niespodzianką, że koszt zatrudnienia często pojawia się jako punkt odniesienia dla HR. Koszt na zatrudnienie reprezentuje średni koszt rekrutacji poniesiony w przypadku jednego nowego pracownika. Wydatki wewnętrzne, takie jak pensje rekrutera, koszty oprogramowania i opłaty za skierowanie pracowników, są uwzględniane w tej kalkulacji oprócz wydatków zewnętrznych, takich jak koszty reklamy i marketingu.

Automatyzacja procesu rekrutacji może pomóc w obniżeniu kosztów zatrudnienia. Dzięki skutecznej automatyzacji rekruterzy mogą spędzać więcej czasu na rozmowach kwalifikacyjnych z kandydatami, a mniej na żmudnych zadaniach, takich jak publikowanie na różnych tablicach ogłoszeń i planowanie pokazów telefonicznych. Uzyskaj przewagę nad automatyzacją procesu, przeglądając krótką listę 2022 Capterra dla oprogramowania rekrutacyjnego.

Świadczenia jako procent wynagrodzenia

Zarówno świadczenia, jak i wynagrodzenie są częścią całkowitego wynagrodzenia pracownika. W obliczeniach całkowity koszt świadczeń powinien obejmować koszty ubezpieczenia, składki emerytalne, płatne urlopy (takie jak dni urlopu lub urlop rodzicielski), wymagane prawem świadczenia, takie jak Ubezpieczenia Społeczne, oraz dodatkowe wynagrodzenie, takie jak premie i wynagrodzenie za nadgodziny.

Stosunek kadr do liczby zatrudnionych

Stosunek liczby pracowników do liczby pracowników umożliwia szybkie porównanie liczby pracowników HR z całkowitą liczbą pracowników. Należy pamiętać, że przy obliczaniu łącznej liczby pracowników w organizacji należy uwzględnić pracowników działu kadr. Szacunki z lat ubiegłych określają docelową relację HR do liczby zatrudnionych na 1,4 specjalistów HR na 100 pracowników.

Planowanie siły roboczej, funkcja strategicznego działu HR, może pomóc w przewidywaniu potrzeb rekrutacyjnych Twojej organizacji w ciągu najbliższych dwóch do pięciu lat. Jeśli jesteś nowy w strategicznym HR, nie przegap naszych treści: Czym jest strategiczne planowanie HR? Przewodnik dla Twojej firmy.

Stosunek kosztów kadrowych do kosztów operacyjnych

Wskaźnik wydatków na personel do kosztów operacyjnych reprezentuje wydatki na personel organizacji jako procent łącznych kosztów operacyjnych w roku obrachunkowym. Aby obliczyć ten wskaźnik za pomocą powyższego wzoru, upewnij się, że uwzględniłeś wszystkie wydatki w budżecie HR, takie jak wynagrodzenia i świadczenia personelu HR, a także środki przeznaczone na rekrutację, zarządzanie talentami, szkolenia, planowanie sukcesji, zaangażowanie pracowników i pracowników planowanie odnowy biologicznej.

Koszty operacyjne powinny obejmować koszty wynagrodzeń i świadczeń firmy, a także czynsz, podatki od nieruchomości, media, materiały biurowe, konserwację, amortyzację i wydatki na reklamę.

Chociaż zamieściliśmy formuły dla tych ważnych wskaźników HR, dzięki czemu możesz je obliczyć samodzielnie, nie jest to jedyna opcja. Narzędzia do analizy HR to rodzaj oprogramowania do analizy biznesowej, które może agregować ogromne ilości danych ze wszystkich Twoich systemów (takich jak platforma płacowa i system śledzenia kandydatów), przetwarzać je i analizować pod kątem znaczących trendów.

Niektóre narzędzia mają nawet wbudowane możliwości analizy porównawczej, dzięki czemu możesz porównywać bieżące dane z poprzednimi wynikami bez konieczności śledzenia dawno utraconych informacji — lub wykonywania obliczeń.