Рекрутинг в социальных сетях: недооцененные стратегии и примеры на 2023 год

Общие методы рекрутинга в социальных сетях включают в себя такие вещи, как:

• Создайте четкое описание работы, подчеркивающее преимущества работы с вашим брендом.
• Включите соответствующие хэштеги
• Поделитесь им во всех своих социальных сетях
• Создавайте различные типы контента (видео, текст и т. д.)

Все эти советы являются разумными советами.

Единственная проблема заключается в том, что большинство компаний уже следуют этим передовым методам социального найма и не производят качественных кандидатов .

Почему?

Большинство людей, просматривающих социальные сети, находятся в сети, потому что хотят общаться с другими людьми . Они не хотят, чтобы их засыпали рекламными объявлениями о вакансиях (особенно если у них уже есть отличная работа, что обычно бывает с лучшими работниками).

Тем не менее, социальные сети изобилуют идеальными кандидатами, которые могут быть заинтересованы в работе в вашей компании, если они знают, что это действительно отличная возможность.

Итак, как вы можете эффективно использовать социальные сети для найма?

Мы считаем, что ответ заключается в том, чтобы использовать социальные сети так, как они были задуманы, — для облегчения личного взаимодействия между друзьями в Интернете. Поэтому используйте своих существующих сотрудников, чтобы рассказать их сетям о ваших возможностях трудоустройства.

Итак, в этом посте мы расскажем вам, как вы можете создать стратегию социального рекрутинга, которая постоянно привлекает лучших кандидатов на различных платформах социальных сетей, используя сети ваших сотрудников.

Работающая стратегия рекрутинга в социальных сетях

Есть несколько ключевых причин, по которым использование сетей сотрудников намного эффективнее, чем размещение вакансий на странице компании:

1. Вы можете умножить общий охват — объединенные сети ваших сотрудников, вероятно, намного больше, чем общее количество подписчиков страницы компании. Люди также склонны больше взаимодействовать с контентом, опубликованным другими людьми, чем с брендированным контентом.

   

2. Пассивные кандидаты, как правило, больше внимания уделяют открытым вакансиям, рекомендованным друзьями, а не брендами. Это связано с тем, что кандидаты знают, что их друзья заинтересованы в их благополучии, в отличие от бренда, который заинтересован только в том, чтобы найти хорошего кандидата на работу.

3. Предполагая, что вы создали команду лучших игроков, связи ваших сотрудников, как правило, генерируют более качественных кандидатов , чем обычные соискатели, просматривающие страницы компании в поисках открытых вакансий.

4. Страница компании получит больше подписчиков и органично привлечет талантливых людей , если вы будете последовательно использовать пропаганду сотрудников для продвижения миссии и ценностей бренда (а не просто публикации вакансий) . Лучшие таланты также с большей вероятностью захотят работать с вашей командой, если увидят, что другие сотрудники являются лидерами мнений в этой области.

Итак, ниже мы расскажем вам, как именно вы можете создать эффективную стратегию защиты интересов сотрудников, которая естественным образом привлекает квалифицированных кандидатов.

1. Обновите профиль компании в социальных сетях

Оптимизация профилей вашей компании в социальных сетях — это ставка на стол.

Хотя наличие хорошо оптимизированной страницы компании, вероятно, не приведет к автоматическому привлечению большого количества заявок, все же необходимо следовать этим передовым методам маркетинга в социальных сетях, чтобы у нужных кандидатов сложилось отличное первое впечатление о вашем бренде после того, как ваши сотрудники представят их. Это.

Чтобы помочь вам убедиться, что профиль вашей компании оптимизирован, просмотрите этот контрольный список:

• Являются ли изображения логотипа и баннера компании высокого качества/разрешения и схожих цветов?
• Оптимизируйте CTA («Посетите веб-сайт», «Свяжитесь с нами», «Зарегистрируйтесь» и т. д.)
• Создайте увлекательный слоган
• Включите релевантные ключевые слова, так как это может помочь вам заработать некоторое присутствие в SEO.
• Заполните всю информацию, такую ​​как местонахождение штаб-квартиры, отрасль, размер компании и т. д.

LinkedIn также выпустила множество новых функций, которые вы можете добавить в профиль своей компании, таких как Life, Products и Insights, так что заполните и эти вкладки.

Еще одна важная вкладка, которую он предлагает, — это вкладка «Работа». Вот полное руководство по созданию объявления о вакансии в LinkedIn , хотя, чтобы дать вам некоторое вдохновение, вот несколько отличных примеров хорошо разработанных описаний вакансий:

• Должностная инструкция Менеджера технической поддержки
• Должностная инструкция специалиста AT&T
• Должностная инструкция специалиста по планированию 401(K)

После того как вы выполните этот шаг, соискатели смогут найти ваше объявление, когда будут активно искать вакансии :

Хотя приведенные выше советы показывают, как оптимизировать страницу компании в LinkedIn, стоит отметить, что LinkedIn — не единственная социальная платформа, которую используют отличные кандидаты. Например, Twitter, Instagram и даже TikTok также являются отличными социальными сетями для найма и имеют меньшую конкуренцию.

Пример рекрутинга парков Диснея на TikTok

2. Создайте контент, демонстрирующий культуру вашей компании

После перехода на страницу вашей компании следующее, что потенциальный соискатель, вероятно, сделает, — это прокрутит ваш контент. Поэтому вместо того, чтобы загромождать страницу описаниями вакансий, создавайте контент, который подчеркивает достижения, культурные льготы и другие аспекты, которые заставляют людей хотеть работать там.

Мы обнаружили, что этот подход намного эффективнее, чем загромождать страницу компании бесконечными сообщениями о вакансиях, потому что он меняет имидж вашего бренда с отчаянно нуждающегося в найме на захватывающую компанию, к которой посчастливится присоединиться каждому.

Чтобы вдохновиться, посетите страницу компании Intercom . Они создают различные культурные посты, подобные приведенному ниже, чтобы сотрудники захотели там работать:

Когда Intercom был готов к найму, вместо того, чтобы создавать скучные объявления о вакансиях, они создали отличный видеоконтент, который демонстрирует их сотрудников и сообщает, как здорово работать на бренд.

Однако вы также можете использовать вкладку «Вакансии» (в LinkedIn) для рекламы конкретных вакансий.

Мы также обсудим, как вы можете использовать сотрудников, чтобы поделиться с вами конкретными вакансиями. Таким образом, страница вашей компании не будет загромождена сообщениями о вакансиях, и вместо этого вы сможете сосредоточиться на создании вдохновляющего контента, который заставит кандидатов работать с вами.

3. Создайте задания по вовлечению сотрудников

Мы уже обсуждали основные преимущества использования социальных сетей ваших сотрудников для продвижения объявлений о вакансиях, в том числе:

• Сообщения о вакансиях, опубликованные в учетных записях сотрудников, как правило, привлекают более качественных кандидатов, поскольку ваши первоклассные игроки, вероятно, взаимодействуют с другими первоклассными игроками.
• Вы можете экспоненциально масштабировать количество показов своих вакансий, потому что общая сумма сетей ваших сотрудников, вероятно, намного больше, чем охват страницы компании.
• Алгоритмы социальных сетей, как правило, дают более органичный охват сообщениям, опубликованным в личных учетных записях социальных сетей, а не в учетных записях компаний.

Основная проблема с использованием защиты интересов сотрудников для продвижения объявлений о вакансиях заключается в том, что может быть сложно создать масштабируемый рабочий процесс.

Большинство менеджеров пробуют один из двух рабочих процессов при первом запуске кампании по защите интересов сотрудников:

1. Отправка массовых сообщений/электронных писем в Slack группе людей для продвижения доступных вакансий . Проблема с этой стратегией в том, что она часто становится шумной. Таким образом, даже если несколько человек поначалу предпринимают какие-либо действия, взаимодействие обычно сходит на нет.

2. Отправка определенных сообщений/электронных писем Slack соответствующим людям с конкретными запросами о распределении работы . При личной отправке конкретных запросов конкретным людям эта стратегия имеет тенденцию генерировать более высокие показатели ответов, хотя она также не очень масштабируема. Вскоре вы обнаружите, что часами создаете и отправляете эти сообщения.

Чтобы решить подобные проблемы, мы создали GaggleAMP, который упрощает отправку личных запросов на участие сотрудникам в любом масштабе.

Вот краткий обзор того, как это работает:

Шаг 1. Создайте действие взаимодействия

В GaggleAMP есть множество карточек взаимодействия с предопределенными действиями (например, подписка, комментарий и т. д.) для всех основных платформ социальных сетей.

Вы можете настроить каждую карточку участия с конкретными инструкциями, датой начала и окончания и ссылкой.

Чтобы показать вам пример этого в действии, вы можете использовать LinkedIn Share Activity и попросить сотрудников продвигать новую позицию успеха клиентов.

Шаг 2. Назначение действий конкретным сотрудникам (или группе сотрудников)

Создав действие взаимодействия, вы можете назначить его конкретному сотруднику или группе сотрудников. Например, если у вас открыта новая позиция по маркетингу, вы можете назначить ее всем в отделе маркетинга.

Как видите, этот процесс позволяет легко назначать определенные действия по взаимодействию с конкретными сотрудниками (или группами) в масштабе.

Шаг 3. Сотрудники выполняют действия за считанные минуты

Мы поняли, что ключом к устойчивой стратегии вовлечения сотрудников является максимальное упрощение вовлечения сотрудников. По этой причине мы разработали GaggleAMP, чтобы устранить как можно больше трений для вовлечения сотрудников.

Первая точка трения, которую Gaggle устраняет для сотрудников, — это выбор поста для взаимодействия или (если вы поручаете им создать свой собственный пост для продвижения инициативы бренда) придумывание того, что сказать. Хотя это может показаться небольшой задачей, часто это ключевой момент трения, который в конечном итоге приводит к значительному снижению вовлеченности.

Таким образом, у каждого сотрудника есть свой личный Gaggle с определенными действиями по взаимодействию, назначенными менеджером.

Кроме того, GaggleAMP позволяет сотрудникам планировать публикацию сообщений в будущем. Таким образом, они могут выполнить все свои задания по взаимодействию за один присест, но их действия по взаимодействию будут продолжаться в течение всей недели.

Чтобы лично убедиться, как GaggleAMP может улучшить ваш процесс найма, упростив сотрудников делиться соответствующими вакансиями, запланируйте демонстрацию сегодня .

4. Помогите сотрудникам разработать собственные контент-стратегии

Объединенные профессиональные сети ваших сотрудников — один из ваших самых мощных каналов рекрутинга, поэтому помощь им в расширении их социальной аудитории очень полезна для вашей стратегии привлечения талантов.

Поэтому научите своих сотрудников (особенно ключевых руководителей) тому, как создавать контент, который помогает им формировать аудиторию, зарекомендовать себя как идейный лидер и, в конечном итоге, привлечь лучшие таланты.

Хотя у нас есть отдельное руководство по созданию личного бренда в LinkedIn, вот несколько советов, которые помогут вашим сотрудникам реализовать эффективную контент-стратегию.

Совет № 1: создавайте контент, который будет социальным

Большая часть контента на LinkedIn предлагает непрошеные советы, хотя люди зависают в социальных сетях, потому что хотят услышать о личном опыте, мыслях и мнениях. Поэтому вместо того, чтобы указывать аудитории, что делать, создавайте контент, который дает интересные идеи на основе личного опыта.

Вот отличный пример контента, который преподает ценный урок на основе личного опыта.

В посте выше, если бы человек просто сказал: «Важно иметь SEO-руководство по изменениям веб-дизайна», это не произвело бы такого впечатления, как эта история. Добавление личного опыта делает его более интересным и повышает доверие к уроку, потому что данные говорят сами за себя.

Еще один совет — по возможности добавляйте визуальные эффекты, потому что они помогают привлечь внимание и привлечь людей к вашему посту. Это может быть изображение, снимок экрана (как показано выше) или видео.

Совет № 2: общайтесь с другими лидерами мнений

Помимо создания контента, также полезно инвестировать в построение реальных отношений с другими лидерами мнений. Это может открыть двери для будущего сотрудничества, и они также могут поделиться вашим контентом со своей аудиторией.

Итак, как вы строите отношения с лидерами мнений в социальных сетях?

Начните с того, что оставляйте вдумчивые комментарии к публикациям влиятельных лиц и поддерживайте их новый контент всякий раз, когда они публикуются. Затем отправьте им сообщение и сообщите, что вам нравится их контент.

Очевидно, что это не масштабируемая стратегия, которую вы можете использовать одновременно с сотнями влиятельных лиц, поэтому выберите всего несколько человек (10-20). В идеале выбранные вами микровлияния имеют значительную аудиторию, но не настолько большую, чтобы они не заметили, как вы активно взаимодействуете с их контентом.

Со временем вы сможете построить настоящие отношения с этими людьми, и вполне вероятно, что со временем они поделятся вашим контентом со своей аудиторией (бесплатно!).

Совет № 3: присоединяйтесь к соответствующим группам и поддерживайте их

Еще один отличный способ создать свою аудиторию — присоединиться к группам, а затем, вместо того, чтобы просто публиковать контент, помогать другим с их вопросами.

Люди помнят, когда другие помогают им, и, скорее всего, последуют за вами или свяжутся с вами за пределами группы, если ваш совет окажется полезным.

Совет № 4: Будьте последовательны и не сдавайтесь

Наконец, последовательность является ключом к созданию сильного присутствия в социальных сетях по нескольким причинам.

Не каждый пост будет популярен, поэтому важно создать большое количество постов, чтобы получить несколько хоум-ранов.

Кроме того, сообщения в социальных сетях обычно актуальны только в течение нескольких часов, поэтому, если вы не публикуете их постоянно, люди быстро забудут, кто вы и чем занимаетесь.

Чтобы повысить согласованность публикаций, рассмотрите возможность использования планировщика публикаций, чтобы вам нужно было посвящать только один день в неделю созданию контента для социальных сетей, а публикации по-прежнему публиковались в течение недели.

Внедрив эту контент-стратегию, ваши нынешние сотрудники вскоре создадут свою собственную аудиторию и в конечном итоге предоставят вашему бренду гораздо более мощный микрофон для продвижения новых вакансий.

Дополнительным преимуществом наличия компании, полной идейных лидеров, является то, что она органично привлечет другие лучшие таланты, поскольку первоклассные игроки любят работать с другими первоклассными игроками.

Совет для профессионалов : если вы изо всех сил пытаетесь заставить критически важных сотрудников (например, руководителей) постоянно создавать контент для своих социальных профилей, вы можете помочь им, используя карточку вопросов GaggleAMP. Таким образом, вы можете дать им конкретные подсказки по содержанию, чтобы упростить процесс создания идей. Вот лишь несколько примеров подсказок, которые вы можете назначить:

• Какую историю неудач, по вашему мнению, было бы полезно узнать вашим коллегам?
• Что интересного вы узнали на этой неделе, что было бы полезно узнать вашим сверстникам?
• Что такое тематическое исследование с уроком, которым вы можете поделиться?
• Какой интересный самородок вы узнали из недавнего разговора?

Оттуда руководители могут запланировать публикацию публикации в будущем.

5. Оптимизируйте сообщения, чтобы повысить их видимость и вовлеченность

Теперь, когда у вас есть отличный процесс, вот несколько советов, как максимизировать охват и количество конверсий каждой кампании.

Во-первых, используйте соответствующие хэштеги. В то время как большинство людей используют традиционные хэштеги, такие как #hiring, #jobs2022 и #recruiting, уточните, используя отраслевые хэштеги, такие как:

• #маркетинговыеработы
• #seojobs
• #копирайтинг

Используя более конкретные хэштеги, вы привлечете более качественных кандидатов, которые активно ищут работу.

Кроме того, когда вы просите сотрудников опубликовать сообщение об открытых вакансиях, дайте им конкретные инструкции о том, что включить в сообщение.

В противном случае большинство сотрудников просто публикуют что-то общее, например:

"Мы нанимаем менеджера по маркетингу. Присоединяйтесь к нашей замечательной команде!"

Поэтому вместо этого попросите сотрудников упомянуть хотя бы одно из следующего:

• Какие возможности карьерного роста предоставляет компания
• Что им нравится в корпоративной культуре
• Их опыт работы в компании

Например, обратите внимание, что это гораздо более убедительное описание работы, которое понравится игрокам класса A:

«Мы расширяем наши усилия по контент-маркетингу и хотим добавить в нашу команду еще одного талантливого контент-маркетолога. Это прекрасная возможность для амбициозного маркетолога, который хочет продолжить свою карьеру, поскольку (бренд) поощряет эксперименты, поддерживает наставничество и берет свое. идеи членов команды серьезно.

Я могу подтвердить это, так как я присоединился около пяти лет назад в качестве копирайтера начального уровня, а сегодня я старший менеджер по контент-маркетингу.

Как контент-маркетолог в нашей команде, вы будете отвечать за весь контент блога и работать с командой над созданием вебинаров, технических документов и другого важного контента для продвижения бренда. "

Когда вы запускаете рекрутинговые кампании, обязательно отслеживайте аналитику, чтобы вы могли найти закономерности в наиболее успешных кампаниях и повторять эти темы.

6. Активно обращайтесь к кандидатам

Хотя все стратегии до сих пор были сосредоточены на привлечении кандидатов, вы также можете использовать каналы социальных сетей для активного набора потенциальных кандидатов.

Вот несколько мест, где можно найти качественных кандидатов:

• Ваши конкуренты (хотя будьте осторожны, чтобы прощупать почву, прежде чем прямо предлагать позицию)
• Параллельные отрасли
• Другие компании, из которых вы наняли нынешних сотрудников
• Связи сотрудников (вы даже можете запросить рекомендации сотрудников)

Если вы используете LinkedIn, вы также можете использовать их базовую функцию поиска людей для фильтрации профилей кандидатов, хотя она также предлагает премиальный инструмент LinkedIn Recruiters, который предлагает более продвинутые функции поиска.

После того как вы создали список потенциальных кандидатов, вот шаблон, который вы можете использовать, чтобы связаться с ними:

" Я впечатлен тем, что вы сделали для (текущей компании), и мне интересно, не хотели бы вы поднять свою карьеру на новый уровень? Мы ищем (название должности), и с учетом вашего многолетнего опыта в (поле), я подумал, что вы можете подойти. Не могли бы вы обсудить эту возможность подробнее? »

Это сообщение не имеет конца и содержит немного лести, что, как правило, увеличивает количество откликов.

Отличные примеры рекрутинга в социальных сетях

Если вы ищете дополнительные источники вдохновения, которые помогут вам улучшить вашу стратегию рекрутинга в социальных сетях, вот несколько примеров отличных постов, которые привлекли внимание и охват.

Пример №1: Амазонка

Это отличный пример того, как сотрудники могут продвигать рабочие места для вас. Он начинается с рассказа о том, как Amazon помог этому сотруднику улучшить свою карьеру и достичь нового поворотного момента в своей карьере. Затем сообщение заканчивается призывом к действию, чтобы подать заявку на другие вакансии в компании.

Пост показал феноменальные результаты: почти 50 комментариев и почти 250 откликов.

Пример №2: Топл

Этот пост — еще один умный пример того, как сотрудник вплетает рекрутинговое предложение в пост с личным объявлением.

Начав публикацию как личное объявление, люди с большей вероятностью вовлекаются в нее, что помогает повысить узнаваемость публикации и привлечь внимание большего числа кандидатов.

Поэтому в следующий раз, когда вы наймете топ-менеджера, подумайте о том, чтобы упомянуть, как он может использовать объявление для продвижения других соответствующих вакансий.

Пример № 3: Данные Монте-Карло

Вот еще один отличный пример того, как сотрудники могут продвигать вакансии в компании, обсуждая свой опыт работы в ней.

С тактической точки зрения, этот пост хорошо продуман, поскольку он начинается с личного обновления, а затем углубляется в более конкретные детали того, почему компания является отличным местом для работы.

Он заканчивается призывом к действию, тремя соответствующими хэштегами и добавляет ссылку в комментарии (а не сам пост).

Пример №4: Фельвин

Этот пост является довольно традиционным постом о найме, объясняющим, что ищет компания, хотя комментаторы являются ключевым дифференцирующим фактором. Многие комментаторы говорят о том, что им нравится в этом основателе, и почему это прекрасная возможность поработать с ним. Это участие также сделало пост более заметным.

Поэтому попросите других сотрудников принять участие в публикациях о найме, опубликованных коллегами, и указать конкретные причины, почему это отличная возможность.

Пример №5: Коинбейс

Этот пост, опубликованный сотрудником Coinbase, описывает три лучших момента в работе в Coinbase. В то время как он упоминает, что они нанимают на новые должности в конце поста, цель поста состоит в том, чтобы привлечь внимание людей к компании.

Это сработало хорошо, сгенерировав 800 взаимодействий и 60 комментариев.

Начните использовать сети своих сотрудников для найма лучших талантов

Мы твердо верим, что ваши сотрудники являются наиболее эффективными рекрутерами, потому что у них гораздо более прочные отношения со своей сетью, чем у вашего бренда с холодными потенциальными клиентами.

Поэтому вместо того, чтобы просто публиковать традиционные сообщения о наборе персонала в социальных сетях, подумайте о том, как вы можете связаться с потенциальными сотрудниками через своих существующих сотрудников.

Если вы изо всех сил пытаетесь заставить своих сотрудников продвигать ключевые вакансии в социальных сетях, рассмотрите возможность использования GaggleAMP. Это универсальная платформа, которая позволяет очень легко:

1. Назначьте сотрудникам ключевые возможности трудоустройства для продвижения

2. Предоставьте сотрудникам доступ к нескольким соответствующим заданиям по взаимодействию, выполняйте их внутри платформы и планируйте их публикацию в будущем.

3. Отслеживайте ключевые показатели, чтобы эффективно измерять рентабельность ваших кампаний и отслеживать вовлеченность сотрудников.

Чтобы повысить уровень своих усилий по набору персонала в социальных сетях, запланируйте демонстрацию GaggleAMP сегодня или попробуйте ее сегодня без риска !