직장에서 감정 관리하기: 알아야 할 사항

다음 시나리오를 상상해 보십시오. 업무 기억이 비업무 기억과 완전히 분리되어 있습니다. 사실 직장에 있을 때는 직장 밖에서 살았던 삶에 대한 기억이 전혀 없습니다.

그래서 가족이 있는지, 취미가 무엇인지, 주말에 무엇을 하는지 알 수 없습니다. 따라서 직장에서 사생활에 좋지 않은 일이 발생하더라도 화를 내거나 슬퍼하지 않습니다. 사무실에 있을 때 사생활을 기억할 방법이 없기 때문입니다.

이 다소 공상 과학적인 이야기는 실제로 TV 시리즈 세브란스 의 줄거리이며 내가 강력히 추천합니다. 운 좋게도 실생활에서 우리의 마음과 기억은 일과 여가 시간으로 크게 구분되지 않습니다.

반면에 이것은 우리가 어떤 종류의 개인적인 위기를 겪을 때마다 근무 시간 동안 정서적으로 안정을 유지하기 위해 고군분투할 것임을 의미합니다. 궂은 날씨에 기분이 좋지 않은 이유가 업무와 관련이 있더라도 직장에서는 감정을 드러내지 않으려고 최선을 다할 것입니다.

하지만 직장에서 감정을 어떻게 관리해야 할까요?

이것이 바로 우리가 이 블로그 게시물에서 탐구하려고 하는 것입니다.

• 직장에서 느끼는 감정의 유형,
• 선택적 취약성과 그것이 업무에 미치는 영향,
• 직장에서 심리적 웰빙을 달성하는 방법 및
• 직장에서 감정을 관리하는 실용적인 팁.

직장에서 느끼는 감정의 유형은 무엇입니까?

직장에서의 감정을 네 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

• 긍정적인 감정과 부정적인 감정,
• 유용하고 쓸모없는 감정,
• 격렬한 감정과 약한 감정, 그리고
• 정동 사건 이론에 따른 감정의 유형.

이제 각 범주를 더 자세히 살펴보겠습니다.

직장에서의 긍정적인 감정과 부정적인 감정

긍정적인 감정 목록에는 다음과 같은 감정이 포함됩니다.

• 침착한,
• 편안한,
• 활기찬,
• 열렬한,
• 흥분한,
• 행복하다,
• 즐거운,
• 평화로운,
• 여유롭고,
• 만족하는.

Quantum Workplace의 연구에 따르면 직원들이 직장에서 가장 자주 느끼는 긍정적인 감정은 다음과 같습니다.

• 편안함 — 직원의 47.8%,
• 만족 - 직원의 37.1%,
• 열정적 - 직원의 36.6%.

반면에 부정적인 감정 목록에는 다음과 같은 감정이 포함됩니다.

• 짜증이 난,
• 불안해하는,
• 지루한,
• 사심 없는,
• 좌절스러운,
• 음울한,
• 슬퍼,
• 스트레스,
• 당황하고,
• 걱정하는.

앞서 언급한 Quantum Workplace 연구에서는 직원들이 가장 자주 느끼는 부정적인 감정을 다음과 같이 언급했습니다.

• 좌절감 — 직원의 56.2%,
• 스트레스 를 받는 직원 — 직원의 45.1%,
• 불안함 — 직원의 30.4%.

직장에서 유용하고 쓸모없는 감정

인적 자본 담당 부사장인 Biljana Rakic에 따르면 감정을 긍정적인 것과 부정적인 것으로 나누는 대신 다음을 구분해야 합니다.

• 유용하고
• 쓸데없는 감정.

다음은 Biljana가 유용하고 쓸모없는 감정을 정의하는 방법입니다.

“ 유용한 감정 은 우리가 직장에서 더 잘하거나 동료들과 더 잘 연결되도록 영감을 주는 감정입니다.

쓸모없는 감정 은 직장에서 진전을 이루는 데 방해가 되는 감정입니다. 이것들은 행복, 흥분, 또는 분노와 분노일 수도 있습니다.”

그녀는 때때로 흥분과 같은 즐거운 감정을 경험할 수도 있으며 그러한 감정은 유쾌하지만 비생산적이라고 말합니다.

이와는 대조적으로 수치심과 같은 덜 유쾌한 감정이 어떤 면에서는 우리를 더 생산적으로 만들 수 있습니다. 예를 들어, 직장에서 도덕적, 사회적 또는 직업적 가치와 일치하지 않는 일을 할 때 부끄러움을 느낍니다. 우리가 느끼는 이 수치심은 또한 같은 실수를 반복하지 않고 앞으로 더 나아질 수 있도록 영감을 줍니다.

Biljana는 다음과 같이 설명합니다.

“감정은 불쾌할 수 있고 동시에 좋은 것을 암시할 수도 있습니다. 반면에 감정은 유쾌할 수도 있고 동시에 직장에서 우리를 비생산적으로 만들 수도 있습니다.”

여기에 몇 가지 예가 더 있습니다.

우리는 우리의 자격 수준보다 낮다고 생각 되는 임무를 받으면 화가 날 수 있습니다.

또는 관리자가 우리의 자격 수준을 훨씬 초과하는 작업을 제공할 때 불안을 느낄 수 있습니다.

그러나 Biljana가 말했듯이 두려움은 우리가 실수하지 않도록 도와줍니다. 동시에 관리자가 그러한 작업을 수행하는 데 필요한 모든 것이 있다고 생각하면 우리가 안전지대에서 벗어나도록 지원합니다.

직장에서의 고강도 및 저강도 감정

심리학자들이 감정을 나누는 또 다른 방법은 강도에 따라 달라지는 것입니다.

• 격렬한 감정과
• 낮은 강도의 감정.

예를 들어, 강도가 높은 긍정적인 감정 은 다음과 같습니다.

• 흥분한,
• 의기양양하고,
• 황홀하다.

반면에 강도가 낮은 긍정적인 감정 은 다음과 같습니다.

• 침착한,
• 고요하고,
• 콘텐츠.

다음은 강도가 높은 몇 가지 부정적인 감정입니다 .

• 화난,
• 불안하고,
• 무서운.

반대로 강도가 낮은 부정적인 감정은 다음과 같습니다.

• 슬퍼,
• 지루하고
• 피곤한.

감정의 강도와 관련하여 문화마다 선호도가 다르다는 점을 지적하는 것은 흥미롭습니다.

즉, 감정 평가 이론(Affect Valuation Theory)에 대한 한 연구에서 시사하는 바와 같이, 유럽계 미국인은 " 흥분된 상태 ", 즉 흥분, 열정 및 의기양양함을 느끼는 것을 좋아합니다.

대조적으로, 홍콩 중국인은 유럽계 미국인보다 " 고요한 상태 ", 즉 고요함, 평화로움, 고요함을 선호합니다.

오리건 대학의 심리학 교수인 Elliot Berkman은 한 HBR 기사에서 그녀가 Stanford 대학의 Jeanne Tsai와 함께 연구를 수행했다고 언급했습니다.

이 설문조사에서 그들은 왜 미국인들이 격렬한 감정을 선호하는지 알고 싶었습니다. 그 결과 미국인들은 당신이 성공하기, 즉 주도하거나 영향력을 행사하기 위해서는 강렬한 감정이 중요 하다고 믿는 것으로 나타났습니다.

그래서 그들은 이러한 감정을 반영하기 위해 목표 달성을 설명할 때 직장에서 사용하는 언어를 조정하기도 합니다. 예를 들어 다음과 같은 문구를 사용합니다.

• 화를 내려면,
• 펌핑하려면,
• 기운을 내려면,
• 프로젝트를 부수기 위해
• 프레젠테이션을 시작합니다.

보시다시피, 우리가 사용하는 언어조차도 직장에서 선호하는 감정 상태를 암시할 수 있습니다.

직장에서 격렬한 감정의 문제

고강도 감정의 문제는 Berkman이 주장하는 것처럼 생리학적으로 요구하는 것이 많다는 것입니다.

그리고 흥미로운 점은 강도가 높은 부정적 감정과 긍정적 감정 모두 생리학적으로 부담이 된다는 것입니다.

예를 들어, 흥분은 우리의 교감(투쟁-도피) 시스템을 활성화하는 " 생리적 각성 "과 연결됩니다.

따라서 우리가 흥분(긍정적)하든 화내든(부정적) 동일한 생리적 각성을 경험할 것입니다. 예를 들어, 심장 박동수가 빨라집니다.

따라서 Berkman은 평온한 활동이 우리 삶의 모든 측면에서 중요하다고 제안합니다. 그러한 활동에 시간을 할애하면 우리의 건강과 웰빙이 회복될 것입니다.

Biljana는 그녀의 경험에 비추어 볼 때 격렬한 감정은 특히 장기적으로 우리를 지치게 할 수 있다고 덧붙입니다.

“계속 과대 광고를 하면 어떻게 될까요? 언제까지 계속할 수 있었을까? 특히 당신이 강렬한 감정을 경험하는 데 익숙하지 않은 사람이라면 더욱 그렇습니다.”

그녀는 우리가 일반적으로 행복, 성취, 성공 및 기대와 얽힌 상태인 만족을 달성하기 위해 노력해야 한다고 제안합니다.

그러한 상태와 그러한 감정은 너무 강렬하지 않으므로 우리가 생산적인 것을 방해하지 않을 것입니다.

“트라우마적 사건의 강도와 그것이 우리의 정신 건강에 미치는 영향을 분석하면 출산, 이혼, 이사와 같은 다양한 삶의 사건이 강도가 비슷하다는 것을 알 수 있습니다. 그리고 우리 모두는 재미있기 때문에 강렬한 감정을 경험하는 것을 좋아하지만 장기적으로는 좋지 않습니다.”

어떤 면에서 Biljana는 격렬한 감정을 감정 노동과 연결할 수 있다고 말합니다. 그녀는 동료와 의사 소통하는 것이 우리를 피곤하게 만들 수 있는 일종의 감정적 투자라고 덧붙입니다.

정동 사건 이론에 따른 감정의 유형

연구원 Howard Weiss와 Russell Cropanzano는 AET(Affective Events Theory) 를 만들었습니다. — 직장에서 감정, 태도, 행동 사이의 연결을 설명하는 이론.

그들의 연구 결과에 따르면 직장에는 6가지 종류의 감정이 있습니다.

1. 화,
2. 두려움,
3. 기쁨,
4. 애정,
5. 슬픔, 그리고
6. 놀라다.

AET는 직장에서 발생하는 다양한 사건이 직원의 다양한 감정에 영향을 미친다고 설명합니다.

이 이론에 따르면 다양한 감정이 직원의 행동을 유도할 수 있습니다. 작업은 다음과 같이 나타날 수 있습니다.

1. 영향 주도 행동. 예를 들어, 동료가 아침에 아침 식사를 가져다줍니다. 이것은 당신이 기대하지 않은 즐거운 놀라움입니다. 당신은 행복합니다. 따라서 프로젝트에서 동료를 돕는 것과 같이 스스로 좋은 일을 하고 싶은 영감을 받을 수 있습니다.
2. 판단에 따른 행동 . 반면에 당신이 하지 않은 일에 대해 상사로부터 서면 질책을 받았다고 가정해 봅시다. 당신은 부정적인 감정을 경험하게 될 것이고, 결과적으로 당신은 동료들에게 무례할 수 있습니다. 또는 더 극단적인 경우에는 직장을 그만둘 수도 있습니다.

선택적 취약성이란 무엇이며 업무에 어떤 영향을 미칩니까?

작가이자 일러스트레이터인 Liz Fosslien은 TED 시리즈 의 비디오 중 하나에서 직장에서 감정을 수용하는 방법에 대해 이야기합니다 .

그녀는 감정 표현과 관련하여 직장에는 두 가지 유형의 사람들이 있다고 강조합니다.

• 과소 감정자 - 자신의 감정에 대해 이야기하는 것을 어려워하는 사람들,
• 과잉 감정가 — 자신의 감정을 지속적으로 공유하는 경향이 있는 사람들입니다.

Fosslien은 우리가 이러한 범주 중 하나처럼 행동해서는 안 되며 오히려 두 극단 사이의 균형을 찾아야 한다고 덧붙입니다.

그녀는 감정을 표현하는 동시에 동료의 심리적 안전에 대해 생각하는 선택적 취약성 의 중요성에 대해 이야기합니다.

그렇다면 이것이 실제로 어떻게 작동합니까?

선택적 취약성을 연습하는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다.

• 업무와 관련되지 않은 이벤트인 경우 감정을 지적하되 너무 많은 세부 사항을 공개하지 마십시오 . Foslien은 동료들에게 정직하고 왜 화가 났는지 알려주는 것이 좋지만 자세한 내용은 말하지 않는 것이 좋다고 말합니다. 당신은 말할 수 있습니다 : "나는 나쁜 하루를 보내고 있습니다. 너하고는 상관없어."
• 업무 관련 이벤트인 경우 진행 중인 상황을 식별합니다. 예를 들어, 짜증이 난다면 그 점을 곰곰이 생각해보고 왜 그렇게 느끼는지 알아내십시오. 마감 시간이 다가오고 있기 때문에 긴장할 수 있습니다. 팀 구성원이나 관리자가 기분을 좋게 하기 위해 할 수 있는 일이 있으면 언제든지 그들에게 연락하여 생각을 말하십시오.

이러한 제안 외에도 Fosslien은 방을 읽는 것이 중요하다고 덧붙입니다. 동료 중 한 명이 장시간 작업으로 인해 지친 것을 발견하면 공감을 표시하십시오.

예를 들어, 상사에게 팀 회의를 하루 연기하도록 요청하여 동료가 작업을 마칠 수 있는 시간을 더 확보할 수 있습니다.

직장에서 심리적 웰빙을 달성하는 방법은 무엇입니까?

직장에서 감정을 관리할 때 심리적 웰빙의 중요성을 지적하는 것이 중요합니다.

" 심리적 웰빙 "이라는 용어는 개인의 정서적 건강과 전반적인 기능을 의미합니다.

그러나 직장에서 심리적 웰빙은 무엇을 의미합니까? 그리고 어떻게 달성할 수 있습니까?

우리는 수상 경력에 빛나는 조직 심리학자, 연구원 및 리더십 컨설턴트인 Dr. Jack Wiley에게 질문했습니다.

Wiley 박사에 따르면 직장에서 심리적 웰빙을 달성하려면 사람들이 세 가지 중요한 요구 사항을 충족해야 합니다.

" 다음이 필요합니다.

• 역량 — 이것은 자신의 직무에서 유능하다고 느끼고 기대에 따라 직무를 수행할 수 있음을 의미합니다.
• 관계성 — 이것은 관리자 및 동료와 안정적이고 지원적이며 우호적인 업무 관계를 유지하고 그들이 팀의 중요한 부분이라고 느끼는 것을 의미합니다.
• 자율성 — 이것은 세세한 관리 없이 작업을 수행할 수 있다는 신뢰를 의미합니다. 최소한의 개입으로 합리적인 수준의 독립성을 유지하면서 작업을 수행할 수 있습니다.”

그는 관리자가 이러한 요구에 맞춰 직원에게 원하는 것을 제공할 때 직원이 번창하고 심리적 웰빙을 달성할 수 있다고 덧붙입니다.

역량, 관련성 및 자율성을 달성하기 위한 팁

Wiley 박사는 관리자가 직원이 역량, 관계 및 자율성에 도달하도록 도울 수 있는 몇 가지 방법을 제안합니다.

Wiley 박사에 따르면 직원들이 역량에 대한 욕구를 충족시키도록 돕기 위해 관리자는 명확한 성과 기대치를 전달해야 합니다. Wiley 박사는 다음과 같이 추가 설명합니다.

"[관리자는] 직원의 훌륭한 작업을 칭찬하고, 더 나은 급여, 교육 및 개발 기회로 성과 기여에 대해 보상하고, 직원이 업무 관련 문제를 해결하도록 돕는 기술을 보여주어야 합니다."

이제 관련성 에 관해서 Wiley 박사는 관리자가 지원과 이해를 보여줄 필요가 있다고 주장합니다. 그는 또한 다음과 같이 덧붙입니다.

“[관리자는] 직원을 존엄과 존중으로 대하고, 그들의 좋은 일에 대해 감사를 표하고, 관계에 대한 직원의 욕구를 만족시킬 수 있도록 공정하고 정직하며 신뢰할 수 있어야 합니다.”

마지막으로 직원들이 자율성에 대한 욕구를 충족하도록 돕기 위해 Wiley 박사는 관리자가 해야 할 일을 제안합니다.

"관리자는 직원에게 업무 수행 방식을 선택할 수 있는 심리적 공간을 제공하여 직원을 존엄과 존중으로 대해야 하며 명확한 성과 기대치를 전달하여 성과 결과를 정의해야 합니다."

Wiley 박사는 또한 이러한 방식으로 행동하는 관리자가 직원의 동기를 높이고 성과를 가속화할 것이라고 덧붙입니다. 게다가, 그들의 직원들은 높은 수준의 직원 참여와 긍정적인 대인 관계 팀 케미스트리를 갖게 될 것입니다.

직장에서 감정을 관리하는 방법

마지막으로 직장에서 감정을 관리하는 방법에 대한 몇 가지 실용적인 팁을 살펴보겠습니다.

인적자원, 사회학, 심리치료 분야의 전문가들에게 소중한 의견을 들어보았습니다.

팁 #1: 감정이 당신을 이끌도록 두지 마십시오. 당신이 그들을 이끌고 있습니다

우리는 Biljana에게 직장에서 감정을 드러내는 것이 허용되는지, 아니면 특히 슬프거나 화가 났을 때 감정을 억제해야 하는지 물었습니다.

그녀는 그것이 회사 문화에 달려 있다고 믿습니다.

즉, 건강한 회사 문화는 감정 표현을 지원하지만 이러한 감정의 강도가 높아서는 안 됩니다.

Biljana는 다음과 같이 덧붙입니다.

“감정의 강도를 어떻게 알 수 있습니까? 한 가지 방법은 — 우리는 감정이 우리를 이끌도록 내버려 두어서는 안 됩니다. 우리는 감정을 이끌어야 합니다 .”

예를 들어, 당신은 동료에게 화를 내고 그 사람과 갈등을 겪습니다.

감정이 아직 여기 있기 때문에 그렇게 하는 것입니다. 여전히 느끼기 때문입니다.

시간이 지나면 화를 내면서 상처를 주는 말을 했다는 것을 알게 될 것이므로 동료에게 사과하고 싶을 것입니다.

이것은 갈등 중 감정의 강도가 적절하지 않았다는 것을 의미합니다.

따라서 감정이 직장에서 적절한지 여부를 다음과 같이 알 수 있습니다.

“우리가 우리의 행동을 후회한다면 이것은 감정의 강도가 직장에 적합하지 않다는 것을 나타냅니다. 따라서 우리는 우리가 기분이 좋은지 아닌지, 즉 자신의 감정과 조화를 이루고 있는지 파악할 수 있어야 합니다. 강렬한 감정에 휩싸인 상태에서 피드백을 하거나 결정을 내리지 않아야 한다는 점도 주목할 가치가 있습니다.”

Tip #2: 감정 표현을 장려하는 기업 문화를 조성하라

Biljana가 우리와 공유한 또 다른 귀중한 조언은 기업이 특정 감정을 경험한 직원을 처벌해서는 안 된다는 것입니다. 이러한 감정이 분노나 좌절일지라도 말입니다.

그녀는 회사 문화가 직원들이 감정을 억압하는 대신 필요할 때 경험하도록 격려해야 한다고 주장합니다.

예를 들어, 회의 후에 화가 나면 잠시 자신을 위해 잠시 산책을 할 수 있어야 합니다. 이렇게 하면 이 분노를 느낄 수 있고 잠시 후 이 분노가 사라지게 됩니다. 결과적으로 다른 동료들은 현재 당신과 같은 감정을 경험하지 않을 가능성이 높으므로 그들을 화나게 할 위험이 없습니다.

Biljana가 주장하는 것처럼 감정은 항상 특정 메시지를 전달하기 때문에 감정을 억누르지 않는 것도 중요합니다.

“ 분노 는 항상 행동의 변화를 요구하는 것입니다. 분노 는 통제력을 잃는 것을 의미합니다. 예를 들어, 부모가 자녀에게 소리를 지르면 자녀가 통제력을 상실하기 때문에 그렇게 하는 것입니다.”

Biljana는 직장에서 감정을 표현하는 것이 정신 건강에 매우 중요하다고 결론지었습니다.

그러나 이러한 감정이 동료에게 영향을 미치지 않도록 해야 합니다.

우리는 때때로 우리와 함께 일하는 사람들에게 감정이 너무 강렬할 수 있다는 것을 알아야 합니다.

“감정을 공유하고 왜 감정을 공유하는지 항상 염두에 두는 것이 좋습니다.”

또한 회사 문화는 직원들이 관리자와 회의를 시작하고 감정에 대해 이야기하도록 장려해야 합니다. 직원들이 편안하게 마음을 열 수 있는 신뢰할 수 있는 분위기를 조성하는 것은 관리자의 몫입니다.

팁 #3: 감정을 공유하는 목표와 감정을 누구와 공유하는지 생각해 보세요.

자, 이제 우리 팀 앞에서 심정을 이야기해야겠죠?

아니면 매니저와 일대일 대화를 위해 그런 대화를 남겨야 합니까?

그것은 모두 우리가 달성하려는 목표에 달려 있다고 Biljana는 믿습니다.

우리가 우리의 감정을 관리자와 공유한다면, 우리는 그들로부터 어떤 반응을 기대 합니다.

예를 들어, 시간이 더 필요하거나 다른 종류의 수정이 필요한 경우 수행 중인 작업에 대해 관리자와 이야기할 수 있습니다.

빌랴나는 계속합니다.

“관리자는 권력의 위치에 있습니다. 따라서 우리는 관리자와 이야기할 때 그들이 현재 상황을 바꿀 것으로 기대합니다. 매니저는 우리 어깨에 기대어 울어줄 사람이 아니라 우리에게 도움이 되는 행동을 할 수 있는 사람 이어야 한다”고 말했다.

Biljana는 팀원들과 감정을 공유할 때 우리가 왜 그렇게 하는지도 알아야 한다고 생각합니다. 그 이유 중 하나는 팀원들의 지원이 필요하기 때문일 수 있습니다.

일반적으로 그녀는 팀과 감정을 공유하는 것이 다음에 달려 있다고 주장합니다.

• 팀원 간의 관계,
• 팀 리더,
• 주제, 그리고
• 우리가 달성하려는 목표.

앞서 언급했듯이 회사 문화는 팀 내에서 감정 공유를 지원해야 합니다. 팀원들은 서로에게 정직해야 합니다.

Biljana는 격렬한 감정을 피하거나 막을 수 없는 순간이 있다고 설명합니다. 예를 들어 직장 동료가 해고되었다는 사실을 알게 된 경우입니다. 그럴 때 다른 팀원들이 강렬한 감정을 느끼는 사람에게 충분한 시간과 공간을 주는 것이 중요합니다.

팁 #4: 모두를 위한 "심리적으로 안전한" 환경을 조성하십시오.

이 팁은 주로 관리자와 팀 리더에 관한 것입니다.

Biljana에 따르면, 어떤 종류의 감정도 판단하지 않는 것은 그들에게 달려 있습니다. 또한 직원들이 감정을 공유할 수 있는 환경을 조성해야 합니다.

직장에서 이것이 중요한 이유는 다음과 같습니다.

“직원들은 ' 심리적으로 안전함 '을 느낄 필요가 있습니다. 따라서 누군가가 날씨가 좋지 않거나 단순히 피곤할 때 그 느낌을 동료 및 관리자와 공유할 수 있어야 합니다. 게다가 그 누구도 그 정보를 이용해서는 안 됩니다.”

이러한 환경은 직원들이 심리적으로 안전하다고 느끼고 때때로 실수를 할 수 있도록 합니다.

정확히 어떻게 회사 내에서 그러한 분위기를 만들 수 있습니까?

Biljana는 한 가지 핵심 측면인 신뢰 를 강조합니다. 이것은 관리자가 홍보해야 하는 가장 중요한 가치 중 하나입니다.

따라서 팀 리더는 다음을 수행해야 합니다.

• 그들의 팀을 위해 거기에 있고 그들을 정서적으로 지원하고,
• 직원들이 자신의 경력을 발전시킬 수 있도록 교육하고,
• 직원들에게 같은 실수를 반복하지 않는 방법을 가르치고,
• 직원이 잘하는 것, 즉 강점에 계속 초점을 맞추십시오.

이러한 방식으로 관리자는 직원이 판단 없이 자신의 감정을 편안하게 공유할 수 있는 환경을 조성합니다.

팁 #5: 공개적으로 공유하고 다른 사람들이 자신의 감정을 관리하도록 돕는 방법을 배우십시오.

노스다코타 대학교 사회학과 교수이자 학과장인 Daphne Pedersen 박사의 의견에 따르면 직장에서 감정을 관리하는 것은 우리의 전문성 개발과 성공, 그리고 조직의 건전한 운영에 중요합니다.

“우리 몸이 효과적으로 의사 소통할 수 있도록 긍정적이고 부정적인 강한 감정에 대한 즉각적인 신체적 반응에 효과적으로 대처하는 것은 직원과 관리자에게 달려 있습니다. 이것은 다음을 포함한 여러 가지 방법으로 수행할 수 있습니다.

• 잠시 멈추고 심호흡을 하고,
• 대화나 이메일을 잠시 생각하고 잠시 멈추고,
• 우리가 참여하는 사람의 관점을 취하려고 노력합니다.”

그녀는 장기적으로 관리자가 건설적인 방식으로 공개적으로 공유하는 능력이 건강한 직장 환경과 직원 성과에 매우 중요 하다는 사실을 인식해야 한다고 강조합니다.

Pedersen은 명심해야 할 또 다른 사실을 공유합니다.

“감정 노동을 잘하는 것도 중요합니다. 이것은 일종의 감정 지능으로 볼 수 있습니다. 감정 노동은 적절한 전문적 상호 작용을 하기 위해 감정을 지배하는 능력이며 때로는 다른 사람들이 좌절이나 분노와 같은 자신의 감정을 관리하도록 돕는 것을 포함할 수 있습니다.”

팁 #6: 부정적인 감정을 다루는 3단계 접근 방식

이제 부정적인 감정을 이겨내고 싶다면 다음 세 단계로 수행할 수 있습니다.

1. 감정을 인식 하고,
2. 그들을 이해 하고,
3. 그러한 감정에 대한 반응을 관리하십시오 .

1단계: 감정 인식하기

감정이 나타나기 시작하면 심호흡을 하고 자신이 느끼는 감정을 인식하도록 노력하십시오.

또한 감정을 유발한 원인을 파악하십시오.

당신이 경험하고 있는 감정이 무엇이든, 그 감정을 느낀다고 자신을 판단하지 마십시오.

2단계: 감정 이해하기

이제 당신이 느끼는 감정을 인식했으므로, 당신이 그것을 느끼는 이유를 이해하려고 노력하십시오.

그 과정에서 도움이 될 수 있는 질문은 다음과 같습니다.

• 그런 감정을 느끼는 이유는 무엇입니까?
• 감정은 내부 또는 외부 요인에 의해 유발됩니까?
• 그 감정이 당신에게 친숙합니까?

익숙한 감정에 관해서는 이전에 같은 감정을 느꼈던 상황을 회상할 수 있습니다. 그런 다음, 당신이 그것에 어떻게 반응했는지 기억하려고 노력하십시오.

이렇게 하면 이전의 경험을 되돌아보고 이번에는 그러한 감정에 다르게 반응하고 싶은지 생각할 수 있습니다.

3단계: 감정 관리하기

마지막 단계는 현재 경험하고 있는 감정에 반응하는 것입니다.

다음은 유용한 질문입니다.

• 아직도 이러한 감정을 다룰 필요가 있다고 느끼십니까?
• 과민반응했나요?
• 감정을 더 잘 관리하기 위해 아직 해결해야 할 문제가 있습니까?
• 자신의 감정을 어떻게 표현하고 다른 사람들은 어떻게 반응할까요?
• 이전 경험에서 무엇을 배웠으며 그 지식을 어떻게 적용할 수 있습니까?

바라건대, 일단 당신이 이 질문들을 통해 당신이 감정에 반응하는 방법을 더 잘 이해하게 될 것입니다.

팁 #7: 긍정적인 감정 관리 모델

Valentina Dragomir는 심리 치료사이자 PsihoSensus Therapy 및 PsihoSensus Academy의 설립자입니다.

그녀는 감성 지능을 전문으로 하며 고객이 가정과 직장에서 감정을 효율적으로 관리할 수 있도록 돕습니다.

Valentina의 의견으로는 성공하려면 직장에서 긍정적인 감정과 부정적인 감정을 모두 관리할 수 있는 것이 중요합니다.

“부정적인 감정에 압도당했다면 한 발 물러서 진정하고 사물을 더 명확하게 볼 수 있게 된 후 상황을 평가하는 것이 중요합니다. 문제의 원인을 파악하면 문제를 해결하기 위한 조치를 취할 수 있습니다.”

그녀는 관리자가 직원들이 자신의 감정을 표현하도록 격려해야 한다고 지적합니다.

“이것은 부정적인 감정이 쌓이는 것을 방지하고 생산적인 문제 해결을 허용하는 데 도움이 될 수 있습니다.

또한 긍정적인 감정 관리를 모델로 삼으십시오. 관리자로서 직장에서 감정을 다루는 방식에 대한 분위기를 설정할 수 있습니다.”

Valentina가 언급한 또 다른 중요한 점은 팀 리더가 휴식과 정기적인 체크인을 권장해야 한다는 것입니다. 따라서 직원은 번아웃을 피할 수 있습니다.

마무리: 명확한 목표를 염두에 두고 감정을 공유하십시오.

우리는 인간이고 인간으로서 업무와 관련되거나 업무와 관련되지 않은 사건으로 인해 때때로 화가 나거나 불안하거나 슬픈 감정을 느끼는 것은 당연합니다.

이제 직장에서도 그런 감정을 표현해야 할까요?

업무 외 행사에 관한 것이라면 너무 많은 세부 사항을 공개하지 않고 동료에게 솔직하게 자신의 기분을 이야기하는 것이 좋습니다. 그렇게 하면 선택적 취약성을 연습하게 됩니다.

업무 관련 사건에 관한 것이라면 왜 그렇게 느끼는지 알아내고 필요한 경우 동료에게 도움을 요청해야 합니다.

감정이 우리를 이끌도록 내버려 두어서는 안 되지만 우리는 감정을 이끌어야 한다는 점을 지적하는 것이 중요합니다. 또한 강렬한 감정을 경험할 때 결정을 내리거나 피드백을 제공하는 것을 피해야 합니다.

언급할 가치가 있는 또 다른 점은 직원이 자신의 감정을 자유롭게 표현할 수 있어야 한다는 것입니다. 동시에 이러한 감정을 공유하는 목표와 공유 대상에 대해 생각해야 합니다.

직원들이 자신의 감정을 편안하게 표현할 수 있도록 긍정적인 감정 관리를 모델링하는 것은 관리자의 몫입니다.

관리자와 별도로 기업 문화는 감정 관리에서 중요한 역할을 합니다. 그러나 이러한 감정이 격렬하지 않아야 함을 명심하십시오.

이 기사에서 다룬 팁이 직장에서 보다 효과적으로 감정을 관리하는 데 도움이 되기를 바랍니다. 일단 그렇게 할 수 있게 되면 동료들이 자신의 감정을 이야기하도록 돕기도 더 쉬워질 것입니다.

️ 당신은 어떻습니까? 직장에서 감정을 공유합니까, 아니면 억제합니까? 회사 문화가 감정 표현을 지원합니까? [email protected]로 알려주시면 이 게시물이나 향후 게시물에 귀하의 답변을 포함할 수 있습니다.