4 Tips Merekrut Kandidat yang Beragam Dari Pemilik Usaha Kecil

Berjuang untuk mencapai keragaman tempat kerja yang lebih baik? Ambil beberapa petunjuk dari bisnis kecil yang menemukan kesuksesan dengan strategi perekrutan keragamannya.

Latar belakang pengusaha Sofya Polyakov membuatnya menjadi seorang advokat yang bersemangat untuk keragaman di tempat kerja. Sebagai seorang wanita di industri teknologi pada tahun 2010, dia sangat menyadari bagaimana rasanya menjadi minoritas. Pada saat itu, hanya 6% dari kepala eksekutif dari 100 perusahaan teknologi teratas adalah wanita.

Dia dan rekannya, Edward Boatman, memprioritaskan upaya perekrutan keragaman sejak awal Noun Project, platform yang mereka dirikan bersama di mana pengguna dapat mengunduh ikon dan foto dari jaringan desainer. Tim Noun Project yang terdiri dari 24 orang terdiri dari 43% wanita (50% pada tingkat kepemimpinan), 33% BIPOC, dan mewakili orang tua yang bekerja, imigran, veteran, anggota komunitas LGBTQIA+, dan individu penyandang disabilitas.

Prioritas Polyakov menjadi lebih penting untuk bisnis di seluruh negeri juga. Faktanya, dalam survei Capterra baru-baru ini, 46% pemimpin SDM melaporkan merasakan lebih banyak tekanan dari biasanya dari tenaga kerja mereka untuk menjadi lebih beragam dan inklusif .

Tetapi pemimpin usaha kecil dengan sumber daya terbatas mungkin tidak tahu harus mulai dari mana untuk meningkatkan praktik perekrutan mereka.

Di bawah ini, kami memasangkan empat tip Polyakov yang dapat ditindaklanjuti dari Noun Project dengan bagaimana Anda dapat menerapkannya pada bisnis kecil Anda sendiri.

1. Tulis deskripsi pekerjaan inklusif yang menarik kandidat yang beragam

Kata-kata yang Anda gunakan dalam deskripsi pekerjaan adalah kesan pertama yang didapat pencari kerja tentang perusahaan Anda. Menggunakan istilah gender, termasuk persyaratan gelar atau masa kerja, atau menyelipkan frasa yang mampu dapat menyebabkan kandidat yang memenuhi syarat untuk menghapus posisi (dan bisnis Anda) sama sekali.

Polyakov dan timnya menemukan bahwa gelar yang dipegang orang sama sekali tidak relevan dengan kinerja mereka dalam pekerjaan, sehingga mereka bahkan tidak mempertimbangkannya selama proses penyaringan. Sebaliknya, mereka mempertimbangkan berapa banyak pengalaman yang dimiliki seorang kandidat.

Berikut adalah beberapa panduan untuk menulis deskripsi pekerjaan yang inklusif:

• Buat daftar kebutuhan keterampilan alih-alih persyaratan gelar
• Gunakan kata-kata yang netral usia dan gender
• Hindari bahasa yang eksklusif secara budaya (seperti persyaratan bercukur bersih)
• Jangan gunakan frasa yang mampu (seperti “harus bisa berdiri untuk waktu yang lama”)
• Nyatakan komitmen Anda untuk menciptakan lingkungan kerja yang beragam dan inklusif

2. Perluas kumpulan kandidat Anda untuk meningkatkan peluang Anda mendapatkan pelamar yang beragam

Menggunakan situs web yang sama berulang kali untuk menemukan kandidat potensial akan mengarah pada perekrutan jenis orang yang sama. Pikirkan kumpulan kandidat Anda sebagai bagian atas saluran perekrutan Anda; untuk meningkatkan peluang Anda mendapatkan karyawan yang beragam, fokuslah pada perluasan saluran itu.

Polyakov mengatakan bahwa salah satu hal yang bekerja dengan baik untuk Noun Project telah beralih dari memposting posisi terbuka di situs populer biasa. Sebagai gantinya, mereka menggunakan Workable, alat yang membantu mereka membagikan lowongan mereka di lebih dari 200 situs web.

3. Buat tim perekrutan yang beragam yang membawa sudut pandang berbeda dalam proses pengambilan keputusan

Polyakov percaya bahwa memasukkan campuran individu ke dalam tim perekrutan Anda bermanfaat karena dua alasan. Ini membangun dukungan dari tim Anda saat ini, dan memungkinkan Anda untuk mendapatkan banyak sudut pandang (semoga disediakan oleh tim rekrutmen yang beragam), sehingga Anda tidak akan melewatkan sesuatu karena bias pribadi.

“Di banyak tempat, dan khususnya di bidang teknologi, tim perekrutan sebagian besar adalah pria kulit putih. Kami tahu bahwa itu datang dengan bias tertentu—orang lebih cenderung terhubung dengan orang-orang yang seperti mereka. Jadi, bagi kami, sangat penting bagi kami untuk memiliki keragaman sudut pandang dan perspektif yang terwakili dalam tim perekrutan.”

Kami merekomendasikan untuk membentuk tim perekrutan yang terdiri dari berbagai kelompok individu dalam hal usia, jenis kelamin, latar belakang, senioritas, dan posisi dalam perusahaan Anda. Tim perekrutan yang bervariasi cenderung tidak membuat keputusan berdasarkan bias daripada satu orang atau sekelompok individu yang berpikiran sama. Jika Anda tidak memiliki perwakilan di organisasi Anda yang membuat ini menjadi tugas yang mudah, Polyakov merekomendasikan untuk membawa seseorang dari luar perusahaan Anda untuk membantu membuat keputusan perekrutan.

Paling tidak, Anda harus bertujuan agar setiap aplikasi terpilih ditinjau oleh setidaknya dua orang, dan setiap kandidat harus diwawancarai setidaknya dua kali oleh anggota tim yang berbeda.

4. Standarisasi proses wawancara Anda sehingga bias yang tidak disadari tidak mengganggu keputusan perekrutan

Jika Anda mengajukan pertanyaan yang berbeda kepada kandidat yang berbeda, tidak akan ada dasar yang sama untuk membandingkan satu wawancara dengan wawancara lainnya. Untuk memudahkan diri Anda dan tim perekrutan Anda, Anda harus membuat standar proses wawancara Anda.

Berikut adalah tip kami untuk mencapai konsistensi dalam proses wawancara Anda:

• Siapkan satu set pertanyaan standar untuk ditanyakan selama setiap wawancara
• Ajukan pertanyaan dalam urutan yang sama setiap saat
• Buat skala untuk menilai tanggapan kandidat
• Saat meninjau, bandingkan tanggapan masing-masing kandidat untuk pertanyaan pertama sebelum melanjutkan ke pertanyaan berikutnya (dan seterusnya)

Kiat-kiat ini akan membantu menghilangkan ambiguitas dari proses pengambilan keputusan Anda. Idealnya, tim perekrutan Anda akan menggunakan skor untuk menentukan dengan jelas kandidat mana yang harus maju.

Tim Polyakov melangkah lebih jauh dengan mengirimkan rekomendasi perekrutan mereka secara individu. Setiap anggota tim perekrutannya mengirim email kepada manajer perekrutan tentang rekomendasi mereka untuk dipekerjakan/tidak dipekerjakan, bersama dengan contoh dari wawancara untuk mendukung keputusan mereka. Untuk menghindari mempengaruhi pendapat orang lain, tidak seorang pun di tim perekrutan diizinkan untuk mendiskusikan kandidat mana pun sampai semua telah diwawancarai dan semua rekomendasi dikirim.

Apa yang harus dilakukan selanjutnya: Fokus pada perubahan kecil dalam jangkauan

Daripada membatalkan proses perekrutan Anda saat ini dan memulai dari awal, carilah peluang bahkan untuk lapangan bermain bagi pencari kerja.

Menerapkan strategi perekrutan keragaman dalam artikel ini adalah tempat yang baik untuk memulai, tetapi selalu ada lebih banyak untuk dipelajari. Kami memiliki lebih banyak sumber daya untuk membantu Anda keluar dari gelembung homogen Anda:

• Apa Perbedaan Antara Keragaman dan Inklusi?
• 3 Cara Teknologi SDM Dapat Meningkatkan Keragaman & Inklusi di Tempat Kerja
• Hati-hati Perekrut: AI Juga Bisa Membedakan

Tertarik untuk mengambil pendekatan perangkat lunak untuk meningkatkan upaya perekrutan keragaman Anda? Dalam survei Capterra dari Agustus lalu, 89% pemimpin SDM menyatakan bahwa mereka telah menerapkan atau berencana untuk mengimplementasikan perangkat lunak D&I. Jangan biarkan bisnis Anda tertinggal.

Kami telah membahas berbagai opsi perangkat lunak dalam artikel ini yang dapat membantu Anda mencapai tujuan perekrutan keragaman Anda. Untuk daftar lengkap apa yang ada di luar sana, telusuri direktori perangkat lunak HR kami.

Metodologi Survei Dampak SDM Capterra COVID-19 2020

Survei Dampak SDM Capterra COVID-19 dilakukan pada Agustus 2020. Kami mensurvei 123 “pemimpin” SDM, yang didefinisikan sebagai CHRO, wakil presiden SDM, direktur SDM, manajer SDM, atau peran lain apa pun dengan tanggung jawab kepemimpinan SDM di bisnis yang berbasis di AS. Kami menyusun pertanyaan untuk memastikan bahwa setiap responden sepenuhnya memahami arti dan topik yang dibahas.

Catatan: Aplikasi spesifik yang dirujuk dalam artikel ini adalah contoh untuk menampilkan fitur perangkat lunak dalam konteks dan tidak dimaksudkan sebagai dukungan atau rekomendasi. Mereka telah diperoleh dari sumber yang diyakini dapat diandalkan pada saat publikasi.