Rethink Podcast Episodio n.º 7: vacaciones ilimitadas para publicar el compromiso de los empleados

El invitado de hoy es Nathan Christensen. Es el director ejecutivo de Mammoth HR, una empresa de consultoría y tecnología de recursos humanos que atiende a más de 70 000 pequeñas empresas en todo el país. Antes de unirse a Mammoth, Nathan ejerció como abogado en el bufete de abogados Perkins Coie y como consultor de gestión en Boston Consulting Group. Tiene títulos de la Universidad de Stanford y de la facultad de derecho de la Universidad de Chicago.

Una de las cosas que admiro de Mammoth es su equipo HR Future, que es un grupo interno que se reúne mensualmente para discutir temas y tendencias actuales, y escenarios hipotéticos. Esto puede variar desde vacaciones ilimitadas, el surgimiento de la economía de conciertos y el compromiso de los empleados.

Disfrute de la conversación y esperamos que obtenga al menos una o dos conclusiones que pueda aportar a su negocio.

En este episodio:

• Recursos humanos para la economía colaborativa
• Equipo futuro de recursos humanos de Mammoth
• Vacaciones ilimitadas
• ¿Qué les importa a los empleados?
• El empleado como creador de cultura

Cita preferida:

Pero creemos que las tendencias de recursos humanos también están conectadas con tendencias mucho más amplias, tendencias más profundas, fuera del espacio de la regulación laboral, tendencias que tienen que ver con la socioeconomía o los cambios generacionales, las tendencias económicas. Y queríamos ir un poco más allá y mirar no solo de 6 a 12 meses, sino de 6 a 12 años, y comprender qué tendencias están ocurriendo en este momento en nuestro país, en nuestra fuerza laboral, que podrían tener implicaciones para cómo será el lugar de trabajo, cómo será la naturaleza del trabajo dentro de 5 a 10, 12 años.

Pero aquí hay una pregunta con la que el equipo estaba luchando o con la que el equipo luchará el próximo mes. ¿Qué viene después del compromiso de los empleados? Hemos visto avances en esto y hemos visto empresas; en general, hemos visto una especie de progreso incremental. Pero algunas empresas tienen una fuerza laboral comprometida. ¿Que viene despues? ¿Cuál es la próxima frontera, el próximo desafío para un empleador que tiene una fuerza laboral comprometida? ¿Es ese el final?

Y nos dimos cuenta de que toda esta idea de tiempo libre remunerado ilimitado era realmente más importante por lo que decía a nuestros empleados que por lo que realmente hacía. Todos sabían que tenían un trabajo que hacer, y necesitaban hacerlo, y sus colegas, sus clientes dependían de ellos. Pero envió un mensaje de confianza de que podrán manejar sus vidas.

Cada persona en la empresa es un creador de cultura. Y que aunque RR. HH. pueda ser un arquitecto de la cultura, podría establecer los planes, podría establecer los componentes básicos de la cultura, como tener una visión y una misión y valores fundamentales y asegurarse de que esas cosas se hagan, que realmente el La estructura de una cultura es construida por todos en la empresa.

Esta transcripción ha sido editada por su extensión. Para obtener la medida completa, escuche el podcast.

NATHAN ISAAC :

¿Puedes explicar de qué se trata Mammoth HR y qué hacen ustedes?

NATHAN CHRISTENSEN:

En Mammoth, creemos en el poder de los recursos humanos para transformar las empresas, los lugares de trabajo y la vida de las personas. Y trabajamos con, como dijiste, alrededor de 70 000 pequeñas y medianas empresas en todo el país, apoyándolas con sus necesidades de recursos humanos. Nos consideramos una empresa de consultoría de recursos humanos habilitada por la tecnología. Nuestra misión es ayudar a nuestros clientes a prosperar mediante la construcción de excelentes lugares de trabajo. Trabajamos con todas estas empresas en todo el país, y al trabajar con ellas y apoyar a empresas en los 50 estados, podemos traer las mejores prácticas que vemos, las tendencias que vemos en todo el país, para ayudar a respaldar nuestra clientela.

Y una forma de pensarlo es RR.HH. para la economía colaborativa, muchas empresas de todo el país comparten un equipo de RR.HH. y se benefician de las mejores prácticas, preguntas, problemas y soluciones que todos generamos juntos.

RRHH para la economía colaborativa

ISAAC :

¿Es esta una tendencia a subcontratar recursos humanos? ¿Es correcto el término externalización de recursos humanos? Siento que la subcontratación es una especie de mala palabra. ¿Es esto una tendencia? ¿Cada vez son más las empresas que buscan hacer esto?

cristian :

Hay un par de cosas que impulsan eso. Y creo que tienes razón, es una tendencia. Estas son algunas tendencias que están impulsando el deseo de las empresas de buscar más allá de sus propios muros en busca de experiencia o ayuda adicional. Una es que las regulaciones son cada vez más complicadas y cada vez hay más. Tradicionalmente, los empleadores han sido regulados principalmente a nivel estatal o federal. Cada vez más ciudades y condados se involucran en el establecimiento de regulaciones laborales, lo que agrega otra capa de regulaciones a las que la gente debe prestar atención. Y las propias normas se están volviendo cada vez más complejas.

Otro factor es que las empresas se están volviendo más inteligentes acerca de la conexión entre las personas y las ganancias. Están entendiendo que al invertir en recursos humanos y hacerlo bien, puede ser un gran impulsor de su propio éxito. Y una tercera tendencia es que la tecnología está abriendo nuevas puertas a las empresas. Ya sea una plataforma o servicio como el nuestro, o una plataforma de seguimiento de candidatos, permite a las empresas obtener nuevos conocimientos sobre su fuerza laboral y cómo administrarla. Creo que todas esas tendencias están contribuyendo a que los empleadores busquen nuevas soluciones de recursos humanos. Y vemos una gran cantidad de nuevos participantes en el mercado, la proliferación de herramientas, la entrada de una gran cantidad de capital de inversión.

Equipo futuro de recursos humanos de Mammoth

ISAACS:

Una de las cosas que me llamó la atención sobre Mammoth fue un artículo, era un titular, vacaciones ilimitadas. Y luego eso me llevó a Mammoth HR y luego a aprender sobre su equipo HR Future. ¿Puedes contarme más sobre el equipo de HR Future? Volveremos a las vacaciones ilimitadas, porque quiero que mi equipo de recursos humanos sepa más al respecto.

cristian :

Muchos profesionales de recursos humanos buscan de 6 a 12 meses. Estás viendo, por ejemplo, la sesión legislativa actual, qué regulaciones podrían surgir de eso. Y eso es muy importante. Ciudad, estado, a nivel nacional, hay tendencias importantes a las que hacer un seguimiento a corto o mediano plazo. Pero creemos que las tendencias de recursos humanos también están conectadas con tendencias mucho más amplias, tendencias más profundas, fuera del espacio de la regulación laboral, tendencias que tienen que ver con la socioeconomía o los cambios generacionales, las tendencias económicas. Y queríamos ir un poco más allá y mirar no solo de 6 a 12 meses, sino de 6 a 12 años, y comprender qué tendencias están ocurriendo en este momento en nuestro país, en nuestra fuerza laboral, que podrían tener implicaciones para cómo será el lugar de trabajo, cómo será la naturaleza del trabajo dentro de 5 a 10, 12 años.

Armamos un equipo; no son sólo los profesionales de recursos humanos. Tenemos profesionales en el equipo de toda la empresa porque queríamos incorporar una voz tecnológica, una voz de marketing, etc. para explorar estos problemas. Nuestro futuro equipo se reúne mensualmente y aborda un tema cada mes. Y les daré un par de ejemplos para que puedan ver el tipo de cosas en las que estamos pensando. El mes pasado, cuando el equipo se reunió, hablaron sobre el surgimiento de la economía de conciertos. Y creo que eso es algo en lo que muchos empleadores, mucha gente está pensando en este momento, especialmente con el auge de Uber y algunas otras oportunidades de trabajo a tiempo parcial o como contratista independiente.

Y la pregunta con la que estaba luchando nuestro equipo es, dado el surgimiento de la economía de conciertos, ¿a dónde irá? Ha habido algunas proyecciones de que para 2020, el 40 por ciento de todos los trabajadores tendrán trabajos de tipo concierto. Eso tendría cambios dramáticos en cómo se vería el lugar de trabajo, cómo sería la naturaleza de una relación empleado/empleador. El equipo estaba debatiendo qué significaría esto para los profesionales de recursos humanos, para los empleadores, para los ejecutivos, para los empleados, para los contratistas independientes, tratando de predecir algunos de los cambios regulatorios que podríamos ver, cómo afectaría la cultura de la empresa y cosas por el estilo.

El próximo mes, el equipo analizará otro problema. En este momento, el campo de recursos humanos se centra en el compromiso de los empleados. Es una especie de santo grial. Y hay muchas encuestas en este momento, como la de Gallup, que muestran que solo 1 de cada 3 trabajadores estadounidenses se siente comprometido en el trabajo. Recursos Humanos está muy centrado en esto. Y creemos que eso es algo realmente bueno y valioso. También vemos mucha evidencia que muestra que al involucrar más a los empleados, el negocio se vuelve más creativo, innovador, rentable, todo ese tipo de cosas.

Pero aquí hay una pregunta con la que el equipo estaba luchando, o con la que el equipo luchará el próximo mes. ¿Qué viene después del compromiso de los empleados? Hemos visto avances en esto y hemos visto empresas; en general, hemos visto una especie de progreso incremental. Pero algunas empresas tienen una fuerza laboral comprometida. ¿Que viene despues? ¿Cuál es la próxima frontera, el próximo desafío para un empleador que tiene una fuerza laboral comprometida? ¿Es ese el final? ¿O es un medio para algo más, alguna autorrealización superior como grupo de personas? Son preguntas como esas con las que el futuro equipo está luchando y tratando de poner un poco de liderazgo de pensamiento sobre hacia dónde van las cosas.

Vacaciones ilimitadas

ISAAC :

Uno de los experimentos que probó en el futuro equipo de recursos humanos fue el tiempo libre personal ilimitado. ¿Puede decirme más sobre eso y cuáles fueron los resultados?

cristian :

Seguro. Debido a que somos una empresa de recursos humanos y brindamos muchos consejos de recursos humanos, nos consideramos una incubadora de ideas de recursos humanos, un lugar para probar nuevas ideas y ver cómo funcionan. Hace un par de años empezamos a recibir llamadas de empresas que habían oído hablar de esta idea de dar tiempo libre ilimitado y querían saber nuestro consejo. Buena política, mala política, cómo se implementa. Y, sinceramente, nuestro equipo de recursos humanos estaba dividido. La mitad del grupo pensó que esto no era algo para aconsejar. Creó demasiados desafíos para que un empleador los manejara. La otra mitad pensó que para el empleador correcto, el contexto correcto, era una buena idea.

Y la forma en que íbamos a resolver esto, pensamos, era probándolo nosotros mismos. Nos dimos un año. Anteriormente, teníamos una política más tradicional de vacaciones definidas o tiempo libre pagado. Y desechamos eso y pusimos en marcha una política ilimitada. Fuimos muy deliberados al comunicarnos con nuestros empleados que esto no significaba que no deberían tomarse ningún tiempo libre quitando esa cantidad definida. Todavía queríamos que se tomaran vacaciones, que se refrescaran, que pasaran tiempo con sus familias, sus amigos. Intentamos ser muy claros sobre las expectativas. Y les dijimos a todos que esto es un experimento. A los 12 meses vamos a mirar para ver cómo nos fue.

Durante los siguientes 12 meses, la gente viajó por todas partes, entrenó equipos de juicios simulados, asistieron a bodas de amigos en el extranjero. Y al final de los 12 meses envié una encuesta a todos los empleados pidiéndoles que clasificaran nuestros beneficios, los que ofrecemos actualmente y algunos que estábamos considerando ofrecer. Y el tiempo libre pagado, el tiempo libre pagado ilimitado, quedó en tercer lugar, justo detrás del seguro de salud, justo detrás del 401(k), el PTO ilimitado. Fue dramáticamente más alto que cosas como seguro dental, seguro de visión, desarrollo profesional. Y vi este resultado y pensé, wow, este es claramente un beneficio al que la gente le está dando mucha importancia o valor.

Bueno, luego analizamos algunos números para ver cómo la gente realmente lo había usado. Y me sorprendió mucho el resultado. Porque el año anterior implementamos esto, en promedio, las personas en nuestra empresa tardaron 15 días. Y eso no incluye vacaciones, sino 15 días libres pagados personales. Luego implementamos esto. Y el promedio en el año que implementamos esto pasó de 15 a 16 días de descanso. Un día mas. Eso me sorprendió, especialmente a la luz del valor que la gente parece darle. Parece que realmente se preocupan por algo que realmente no ha cambiado drásticamente sus vidas.

Empezamos a pensar en esto. Y nos dimos cuenta de que toda esta idea de tiempo libre remunerado ilimitado era realmente más importante por lo que decía a nuestros empleados que por lo que realmente hacía. Todos sabían que tenían un trabajo que hacer, y necesitaban hacerlo, y sus colegas, sus clientes dependían de ellos. Pero envió un mensaje de confianza de que podrán manejar sus vidas. Ahora bien, no todo fue perfecto. Debido a que hubo algunos problemas de comunicación en torno a lo que significaba tener tiempo libre ilimitado y cómo se evalúa una contribución completa de trabajo, una cartera completa de trabajo, cuando ya no existe el problema de cuánto tiempo pasa frente a su computadora. Suscitó muchas preguntas interesantes. E hicimos algunos cambios, aunque continuamos el programa.

El primer cambio que hicimos, ya no lo llamamos tiempo libre ilimitado porque se convirtió en una especie de cebo de clic de marketing o cebo de clic de reclutamiento. Y eso casi abarató el programa. Ahora lo llamamos PTO personalizado. Porque la idea es que no es ilimitado, tiene restricciones, pero puede adaptarlo a sus necesidades personales. Y si un año tiene un pariente enfermo con el que necesita y quiere pasar tiempo. Y otro año no tienes muchas vacaciones planeadas. Depende de usted equilibrar todo eso.

Otro cambio que hicimos es que ahora lo comunicamos más como una calle de doble sentido. La empresa invertirá en usted brindándole el tiempo y la flexibilidad que necesita para administrar su vida, y le pedimos que vuelva a invertir en nosotros comprometiéndose plenamente con su trabajo y nuestra empresa. Y todos respondieron bien a eso porque a la gente no le gustan los trucos. Y lo tercero que hicimos fue vincularlo a uno de nuestros valores fundamentales. Uno de nuestros cinco valores centrales aquí es Care to the Core . Y les enviamos un mensaje a nuestros empleados que realmente esta política tiene sus raíces en eso. No es, como dije, un cebo de clic de reclutamiento o algo así. Está realmente ligado a lo que somos y lo que nos importa. Y una de las cosas que realmente nos importan son nuestros empleados, nuestros colegas, nuestros clientes, nuestros socios, y apoyarlos y verlos como personas integrales.

La idea de dar a la gente más flexibilidad se remonta a la idea de que, cuando llegas a esta empresa, eres una persona completa y queremos apoyarte en tu vida tanto dentro como fuera del trabajo. Fue un experimento interesante. Seguimos ofreciendo esta póliza. No lo recomendamos para todas las empresas. Debe ser específico de la cultura y de la empresa. Pero fue un experimento interesante.

¿Qué les importa a los empleados?

ISAAC :

Usted estaba hablando de que este tiempo libre personal es una de las tres cosas principales que encontró en su encuesta. En general, a menudo he pensado que el dinero es mi factor impulsor más importante, pero ¿qué es lo que les importa a los empleados?

cristian :

Hay una interesante charla TED de Daniel Pink llamada On Motivation. Y Daniel Pink defiende que las tres claves para que alguien esté motivado son la autonomía, el dominio y el propósito. Y creo que es un gran marco para que lo usen los empleadores. Ahora, como mencionaste, tradicionalmente los empleadores a menudo han pensado que lo que les importa a los empleados es la compensación, los beneficios, las ventajas. Y hay verdad en eso. Los empleados quieren ser tratados con justicia; tienen metas para sus vidas que requieren una buena compensación. No es que la compensación no importe.

Pero ya sea que se trate de un cambio generacional o si siempre ha estado ahí, encontramos que hay diferentes áreas para enfocarse además de la compensación para los empleadores en la construcción de relaciones con los empleados que están vinculadas a las cosas que realmente les importan. Entonces, los empleados realmente quieren ser parte de algo más grande que ellos mismos. Y eso obtiene todo el aspecto del propósito. Sentir que son parte de un proyecto que está haciendo bien en el mundo y que lo están haciendo con otras personas. Quieren que se les confíe en eso, conseguir la autonomía. Quieren tener la flexibilidad para guiar su propio camino obviamente con entrenamiento, aportes y dirección también. Pero quieren ese sentido de confianza. Y luego quieren mejorar. Y ese es ese aspecto del dominio. Quieren oportunidades para crecer como personas y como individuos.

Ahora, la buena noticia para los empleadores es que esas tres cosas están perfectamente sincronizadas con el interés de los empleadores. Y si les está dando a los empleados, si los está motivando a través de las cosas que les importan, la autonomía, el dominio y el propósito, también será beneficioso para el grupo.

El empleado como creador de cultura

ISAAC :

Solo quiero decir gracias. Qué gran conversación. No anticipé tener una gran conversación con la gente de recursos humanos. Normalmente nunca lo hago, ¿verdad? ¿Hay algo que me perdí?

cristian :

El único otro comentario que haría es que hemos hablado sobre muchos de estos temas y su relación con los recursos humanos. Pero es importante que todos en una organización vean que algo así como la cultura de la empresa no es solo una función de recursos humanos, que en realidad cada persona en la empresa es un creador de cultura. Y que aunque RR. HH. podría ser un arquitecto de la cultura, podría establecer los planes, podría establecer los componentes básicos de la cultura, como tener una visión y una misión y valores fundamentales y asegurarse de que esas cosas se hagan, que realmente, la estructura de una cultura la construyen todos en la empresa. Y estos son temas en los que es bueno que cualquier gerente o cualquier empleado o ejecutivo esté pensando.