إعادة التفكير بودكاست الحلقة # 7 - إجازة غير محدودة لنشر مشاركة الموظف

ضيف اليوم هو ناثان كريستنسن. إنه الرئيس التنفيذي لشركة Mammoth HR ، وهي شركة استشارية لتكنولوجيا الموارد البشرية تخدم أكثر من 70.000 شركة صغيرة في جميع أنحاء البلاد. قبل انضمامه إلى Mammoth ، عمل ناثان كمحام في شركة Perkins Coie للمحاماة ، وكمستشار إداري مع Boston Consulting Group. وهو حاصل على درجات علمية من جامعة ستانفورد وكلية الحقوق بجامعة شيكاغو.

أحد الأشياء التي أحبها في Mammoth هو فريق HR Future الخاص بهم ، وهو عبارة عن مجموعة داخلية تجتمع شهريًا لمناقشة القضايا والاتجاهات الحالية وسيناريوهات ماذا لو. يمكن أن يتراوح هذا من إجازة غير محدودة ، وظهور اقتصاد الوظائف المؤقتة ، ومشاركة الموظفين.

استمتع بالمحادثة ، ونأمل أن تحصل على واحدة أو اثنتين على الأقل من الوجبات الجاهزة التي يمكنك تقديمها إلى عملك.

في هذه الحلقة:

• الموارد البشرية للاقتصاد التشاركي
• فريق ماموث HR Future
• إجازة غير محدودة
• ما الذي يهتم به الموظفون
• الموظف كصانع للثقافة

مقولات مفضلة:

لكن اتجاهات الموارد البشرية ، في اعتقادنا ، مرتبطة باتجاهات أوسع نطاقاً وكذلك اتجاهات أعمق ، خارج نطاق تنظيم التوظيف فقط ، والاتجاهات التي لها علاقة بالاقتصاد الاجتماعي أو التحولات بين الأجيال ، والاتجاهات الاقتصادية. وأردنا دفع الظرف قليلاً ، وأن ننظر ليس فقط من 6 إلى 12 شهرًا ، ولكن من 6 إلى 12 عامًا ، وفهم الاتجاهات التي تحدث الآن في بلدنا ، في القوى العاملة لدينا ، والتي قد يكون لها آثار على كيف سيبدو مكان العمل ، كيف ستبدو طبيعة العمل من 5 إلى 10 ، 12 عامًا بعد ذلك.

لكن هذا سؤال كان الفريق يتصارع معه أو سيصارع الفريق الشهر المقبل. ماذا يأتي بعد مشاركة الموظف؟ لقد رأينا خطوات واسعة في هذا الأمر وشهدنا شركات - بشكل عام ، رأينا نوعًا من التقدم التدريجي. لكن بعض الشركات لديها قوة عاملة ملتزمة. ماذا بعد؟ ما هي الحدود التالية ، التحدي التالي لصاحب العمل الذي لديه قوة عاملة ملتزمة؟ هل هذه النهاية؟

وأدركنا أن هذه الفكرة الكاملة عن إجازة غير محدودة مدفوعة الأجر كانت أكثر أهمية حقًا لما قالته لموظفينا مما فعلته بالفعل. كان الجميع يعلم أن لديهم مهمة يتعين عليهم إنجازها ، وكانوا بحاجة لإنجازها ، وكان زملاؤهم وعملائهم يعتمدون عليهم. لكنها أرسلت رسالة ثقة بأنهم سيكونون قادرين على إدارة حياتهم.

كل شخص في الشركة هو منشئ الثقافة. وعلى الرغم من أن الموارد البشرية قد تكون مهندسًا للثقافة ، إلا أنها قد تضع الخطط ، وقد تضع اللبنات الأساسية للثقافة ، مثل امتلاك رؤية ورسالة وقيم أساسية والتأكد من إنجاز هذه الأشياء ، يتم بناء هيكل الثقافة من قبل الجميع في الشركة.

تم تحرير هذا النص للطول. للحصول على المقياس الكامل ، استمع إلى البودكاست.

ناثان إسحاق :

هل يمكن أن تشرح ما هو كل شيء عن Mammoth HR وماذا تفعل يا رفاق؟

ناثان كريستنسن:

في Mammoth ، نؤمن بقوة الموارد البشرية في تحويل الأعمال وأماكن العمل وحياة الناس. ونحن نعمل ، كما قلت ، مع حوالي 70 ألف شركة صغيرة ومتوسطة الحجم في جميع أنحاء البلاد ، ندعمها في تلبية احتياجات الموارد البشرية الخاصة بها. نحن نعتبر أنفسنا شركة استشارات موارد بشرية تعتمد على التكنولوجيا. مهمتنا هي مساعدة عملائنا على الازدهار من خلال بناء أماكن عمل رائعة. نحن نعمل مع جميع هذه الشركات في جميع أنحاء البلاد ، ومن خلال العمل معهم ودعم الشركات في جميع الولايات الخمسين ، يمكننا تقديم أفضل الممارسات التي نراها ، والاتجاهات التي نراها من جميع أنحاء البلاد ، للمساعدة في دعمنا عملاء.

وإحدى طرق التفكير في الأمر هي الموارد البشرية للاقتصاد التشاركي ، حيث تشارك الكثير من الشركات في جميع أنحاء البلاد فريق موارد بشرية وتستفيد من أفضل الممارسات والأسئلة والقضايا والحلول التي ننتجها جميعًا معًا.

الموارد البشرية للاقتصاد التشاركي

إسحاق :

هل هذا اتجاه للاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية؟ هل مصطلح الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية صحيح؟ أشعر أن الاستعانة بمصادر خارجية هي نوع من كلمة قذرة. هل هذا اتجاه بالرغم من ذلك؟ هل يتطلع المزيد والمزيد من الشركات للقيام بذلك؟

كريستنسن :

هناك شيئان يقودان ذلك. وأعتقد أنك على صواب ، إنه اتجاه. فيما يلي بعض الاتجاهات التي تحرك رغبة الشركات في النظر خارج أسوارها للحصول على بعض الخبرة أو المساعدة الإضافية. أحدها أن اللوائح تزداد تعقيدًا وهناك المزيد والمزيد منها. تقليديا ، تم تنظيم أرباب العمل في المقام الأول على مستوى الولاية أو المستوى الفيدرالي. المزيد والمزيد من المدن والمقاطعات تشارك في وضع لوائح التوظيف التي تضيف طبقة أخرى من اللوائح للناس للاهتمام بها. واللوائح نفسها تزداد تعقيدًا.

العامل الآخر هو أن الشركات أصبحت أكثر ذكاءً فيما يتعلق بالعلاقة بين الأشخاص والأرباح. إنهم يدركون أنه من خلال الاستثمار في الموارد البشرية والقيام بالموارد البشرية بشكل جيد ، يمكن أن يكون ذلك محركًا كبيرًا لنجاحهم. والاتجاه الثالث هو أن التكنولوجيا تفتح أبوابًا جديدة للشركات. سواء كانت منصة أو خدمة مثل نظامنا ، أو منصة تتبع لمقدمي الطلبات ، فهي تسمح للشركات بالحصول على رؤى جديدة حول القوى العاملة لديها وكيفية إدارتها. أعتقد أن كل هذه الاتجاهات تساهم في إيجاد أرباب العمل الذين يبحثون عن حلول موارد بشرية جديدة. ونرى الكثير من الوافدين الجدد إلى السوق ، وانتشار الأدوات ، والكثير من رؤوس الأموال الاستثمارية القادمة.

فريق ماموث HR Future

إسحاق:

من الأشياء التي لفتت انتباهي عن ماموث مقال - كان عنوانًا - إجازة غير محدودة. ثم قادني هذا النوع إلى Mammoth HR ثم التعرف على فريق HR Future. هل يمكن أن تخبرني المزيد عن فريق HR Future؟ سنعود إلى إجازة غير محدودة ، لأنني أريد أن يعرف فريق الموارد البشرية الخاص بي المزيد عنها.

كريستنسن :

يتطلع الكثير من متخصصي الموارد البشرية من 6 إلى 12 شهرًا. أنت تنظر ، على سبيل المثال ، في الدورة التشريعية الحالية ، ما هي اللوائح التي قد تخرج من ذلك. وهذا مهم حقًا. المدينة ، الولاية ، على الصعيد الوطني ، هناك اتجاهات مهمة يجب متابعتها على المدى القصير أو المتوسط. لكن اتجاهات الموارد البشرية ، في اعتقادنا ، مرتبطة باتجاهات أوسع نطاقاً وكذلك اتجاهات أعمق ، خارج نطاق تنظيم التوظيف فقط ، والاتجاهات التي لها علاقة بالاقتصاد الاجتماعي أو التحولات بين الأجيال ، والاتجاهات الاقتصادية. وأردنا دفع الظرف قليلاً ، وأن ننظر ليس فقط من 6 إلى 12 شهرًا ، ولكن من 6 إلى 12 عامًا ، وفهم الاتجاهات التي تحدث الآن في بلدنا ، في القوى العاملة لدينا ، والتي قد يكون لها آثار على كيف سيبدو مكان العمل ، كيف ستبدو طبيعة العمل من 5 إلى 10 ، 12 عامًا بعد ذلك.

قمنا بتجميع فريق. ليس فقط متخصصي الموارد البشرية. لدينا محترفون يجلسون في الفريق من جميع أنحاء الشركة لأننا أردنا جلب صوت تقني وصوت تسويقي وما إلى ذلك لاستكشاف هذه المشكلات. يجتمع فريقنا المستقبلي شهريًا ويعالج مشكلة واحدة كل شهر. وسأعطيك فقط بعض الأمثلة حتى تتمكن من رؤية أنواع الأشياء التي نفكر فيها. عندما التقى الفريق الشهر الماضي ، تحدثوا عن ظهور اقتصاد الوظائف المؤقتة. وأعتقد أن هذا أمر يفكر فيه الكثير من أرباب العمل ، والكثير من الناس في الوقت الحالي خاصة مع ظهور أوبر وبعض الفرص الأخرى للعمل بدوام جزئي أو عمل المقاول المستقل.

والسؤال الذي كان فريقنا يتصارع معه هو ، نظرًا لظهور اقتصاد الوظائف المؤقتة ، إلى أين يتجه؟ كانت هناك بعض التوقعات أنه بحلول عام 2020 ، سيكون 40 في المائة من جميع العمال في وظائف من نوع الوظائف المؤقتة. سيكون لذلك تغييرات جذرية في الشكل الذي سيبدو عليه مكان العمل ، وكيف ستبدو طبيعة العلاقة بين الموظف / صاحب العمل. كان الفريق يتصارع مع ما قد يعنيه هذا لممارسي الموارد البشرية ، وأصحاب العمل ، والمديرين التنفيذيين ، والموظفين ، والمقاولين المستقلين ، في محاولة للتنبؤ ببعض التغييرات التنظيمية التي قد نراها ، وكيف ستؤثر على ثقافة الشركة ، وأشياء من هذا القبيل.

في الشهر المقبل ، سينظر الفريق في قضية أخرى. في الوقت الحالي ، يركز مجال الموارد البشرية على مشاركة الموظفين. إنه نوع من الكأس المقدسة. وهناك الكثير من الاستطلاعات في الوقت الحالي ، مثل من جالوب ، والتي تُظهر أن حوالي 1 من كل 3 عمال أمريكيين فقط يشعر بالارتباط في العمل. تركز الموارد البشرية بشكل كبير على هذا. ونعتقد أن هذا أمر جيد وقيِّم حقًا. نرى أيضًا الكثير من الأدلة التي تُظهر أنه من خلال زيادة مشاركة الموظفين ، يصبح العمل أكثر إبداعًا وابتكارًا وربحًا ، وكل هذه الأشياء.

لكن هذا سؤال كان الفريق يتصارع معه ، أو سيصارع الفريق الشهر المقبل. ماذا يأتي بعد مشاركة الموظف؟ لقد رأينا خطوات واسعة في هذا الأمر وشهدنا شركات - بشكل عام ، رأينا نوعًا من التقدم التدريجي. لكن بعض الشركات لديها قوة عاملة ملتزمة. ماذا بعد؟ ما هي الحدود التالية ، التحدي التالي لصاحب العمل الذي لديه قوة عاملة ملتزمة؟ هل هذه النهاية؟ أم أن هذه وسيلة لشيء آخر ، تحقيق ذاتي أعلى كمجموعة من الناس؟ إنها أسئلة مثل تلك التي يتصارع معها فريق المستقبل ويحاول طرح بعض الأفكار القيادية حول إلى أين تسير الأمور.

إجازة غير محدودة

إسحاق :

كانت إحدى التجارب التي اختبرتها في فريق الموارد البشرية في المستقبل إجازة شخصية غير محدودة. هل يمكن أن تخبرني المزيد عن ذلك وماذا كانت النتائج؟

كريستنسن :

بالتأكيد. نظرًا لأننا شركة موارد بشرية ونقدم الكثير من نصائح الموارد البشرية ، فإننا نعتبر أنفسنا حاضنة لأفكار الموارد البشرية ، ومكانًا لاختبار الأفكار الجديدة ومعرفة كيفية عملها. منذ عامين ، بدأنا في تلقي مكالمات من الشركات التي كانت تسمع عن فكرة إعطاء إجازة غير محدودة وأرادت معرفة نصيحتنا. سياسة جيدة ، سياسة سيئة ، كيف تنفذها. وبصراحة تم تقسيم فريق الموارد البشرية لدينا. اعتقد نصف المجموعة أن هذا ليس شيئًا ينصح به. لقد خلق الكثير من التحديات التي يجب على صاحب العمل إدارتها. يعتقد النصف الآخر أنه بالنسبة لصاحب العمل المناسب ، والسياق الصحيح ، كانت فكرة جيدة.

والطريقة التي كنا سنحل بها هذا ، كما اعتقدنا ، كانت من خلال تجربتها بأنفسنا. أعطينا أنفسنا سنة واحدة. في السابق ، كان لدينا سياسة إجازة أو إجازة مدفوعة الأجر أكثر تقليدية. وألغينا ذلك ووضعنا سياسة غير محدودة. كنا متعمدين للغاية في التواصل مع موظفينا أن هذا لا يعني أنه لا ينبغي لهم أخذ أي إجازة من خلال سحب هذا المبلغ المحدد. ما زلنا نريدهم أن يأخذوا إجازة ، وينعشوا ، ويقضوا الوقت مع عائلاتهم ، وأصدقائهم. حاولنا أن نكون واضحين للغاية بشأن التوقعات. وقلنا للجميع هذه تجربة. في 12 شهرًا سننظر لنرى كيف فعلنا.

على مدار الـ 12 شهرًا التالية ، سافر الناس في كل مكان ، وقاموا بتدريب فرق تجريبية وهمية ، وحضروا حفلات زفاف الأصدقاء في الخارج. وفي نهاية الاثني عشر شهرًا ، أرسلت استبيانًا إلى جميع الموظفين طالبًا منهم تصنيف مزايانا ، والمزايا التي نقدمها حاليًا والبعض الآخر الذي كنا نفكر في تقديمه. وجاءت إجازة مدفوعة الأجر ، الإجازة غير المحدودة ، في المركز الثالث ، خلف التأمين الصحي مباشرة ، خلف مباراة 401 (k) ، PTO غير محدود. لقد كان أعلى بشكل كبير من أشياء مثل التأمين على الأسنان ، والتأمين على الرؤية ، والتطوير المهني. ورأيت هذه النتيجة وفكرت ، يا للروعة ، من الواضح أن هذه فائدة يعلقها الناس كثيرًا من الأهمية أو القيمة.

حسنًا ، ثم قمنا بسحق بعض الأرقام لنرى كيف استخدمها الناس بالفعل. وقد فوجئت حقًا بالنتيجة. لأنه في العام الذي سبقنا تنفيذ ذلك ، استغرق متوسط ​​الأشخاص في شركتنا 15 يومًا من الوقت. وهذا لا يشمل العطلات ، ولكن 15 يومًا شخصيًا مدفوعة الأجر. ثم قمنا بتنفيذ هذا. وارتفع المتوسط ​​في العام الذي نفذنا فيه هذا من 15 إلى 16 يومًا. يوم اخر. كان ذلك مفاجئًا بالنسبة لي ، خاصة في ضوء القيمة التي يبدو أن الناس يعلقونها عليها. يبدو أنهم يهتمون حقًا بشيء لم يغير حياتهم بشكل كبير.

بدأنا نفكر في هذا. وأدركنا أن هذه الفكرة الكاملة عن إجازة غير محدودة مدفوعة الأجر كانت أكثر أهمية حقًا لما قالته لموظفينا مما فعلته بالفعل. كان الجميع يعلم أن لديهم مهمة يتعين عليهم إنجازها ، وكانوا بحاجة لإنجازها ، وكان زملاؤهم وعملائهم يعتمدون عليهم. لكنها أرسلت رسالة ثقة بأنهم سيكونون قادرين على إدارة حياتهم. الآن ، لم يكن كل شيء مثاليًا. نظرًا لوجود بعض مشكلات الاتصال حول ما يعنيه الحصول على إجازة غير محدودة ، وكيفية تقييمك لمساهمة كاملة في العمل ، ومجموعة كاملة من العمل ، عندما لم تعد هناك مشكلة في مقدار الوقت الذي تقضيه أمام عملك. حاسوب. أثارت الكثير من الأسئلة المثيرة للاهتمام. وقمنا ببعض التغييرات ، رغم أننا واصلنا البرنامج.

التغيير الأول الذي قمنا به ، لم نعد نسميه إجازة غير محدودة لأن ذلك أصبح مجرد نوع من طعم النقرات التسويقية ، أو تجنيد طعم النقرات. وقد أدى ذلك إلى خفض تكلفة البرنامج تقريبًا. الآن نسميها PTO الشخصية. نظرًا لأن الفكرة هي أنها ليست غير محدودة ، فلديك قيود ، لكن يمكنك تكييفها وفقًا لاحتياجاتك الشخصية. وإذا كان لديك قريب مريض في عام ما تحتاج إليه - وتريد قضاء بعض الوقت معه. وسنة أخرى ليس لديك الكثير من الإجازة المخطط لها. الأمر متروك لك نوعًا ما لتحقيق التوازن بين كل ذلك.

تغيير آخر قمنا به هو أننا الآن ننقلها أكثر كشارع ذي اتجاهين. ستستثمر الشركة فيك من خلال منحك الوقت والمرونة اللذين تحتاجهما لإدارة حياتك ، ونطلب منك إعادة الاستثمار فينا من خلال المشاركة الكاملة في وظيفتك وشركتنا. وقد استجاب الجميع جيدًا لذلك لأن الناس لا يحبون الحيل. والشيء الثالث الذي فعلناه هو أننا ربطناها بإحدى قيمنا الأساسية. إحدى قيمنا الأساسية الخمس هنا هي Care to the Core . وقد أرسلنا إلى موظفينا رسالة مفادها أن هذه السياسة متجذرة حقًا في ذلك. إنه ليس ، كما قلت ، طعم نقر أو شيء من هذا القبيل. إنه مرتبط حقًا بمن نحن وما نهتم به. وأحد الأشياء التي نهتم بها حقًا هو موظفينا وزملائنا وعملائنا وشركائنا ودعمهم ورؤيتهم أشخاصًا كاملين.

تعود فكرة منح الأشخاص مزيدًا من المرونة إلى فكرة أنه عندما تأتي في هذه الشركة ، فأنت شخص كامل ، ونريد أن ندعمك في حياتك سواء داخل العمل أو خارجه. كانت تجربة ممتعة. نواصل تقديم هذه السياسة. نحن لا ندافع عنها لكل شركة. يجب أن تكون ثقافة وشركة محددة. لكنها كانت تجربة مثيرة للاهتمام.

ما الذي يهتم به الموظفون؟

إسحاق :

كنت تتحدث عن هذا الوقت الشخصي كواحد من أهم ثلاثة أشياء وجدتها في الاستطلاع الخاص بك. بشكل عام ، غالبًا ما اعتقدت أن المال هو العامل الدافع الأكثر أهمية بالنسبة لي - ولكن ما الذي يهتم به الموظفون؟

كريستنسن :

هناك محادثة TED مثيرة للاهتمام من تأليف دانيال بينك بعنوان On Motivation. ويدافع دانيال بينك عن أن المفاتيح الثلاثة لتحفيز شخص ما هي الاستقلالية والإتقان والهدف. وأعتقد أن هذا إطار عمل رائع يستخدمه أصحاب العمل. الآن كما ذكرت ، يعتقد أصحاب العمل في كثير من الأحيان أن ما يهتم به الموظفون هو التعويضات والمزايا والامتيازات. وهناك حقيقة في ذلك. الموظفون يريدون أن يعاملوا معاملة عادلة؛ لديهم أهداف في حياتهم تتطلب تعويضًا جيدًا. ليس الأمر أن التعويض لا يهم.

ولكن سواء كان ذلك تحولًا في الأجيال أو ما إذا كان هناك دائمًا ، فإننا نجد أن هناك مجالات مختلفة للتركيز بخلاف تعويض أصحاب العمل في بناء علاقات مع الموظفين المرتبطة بالأشياء التي يهتمون بها حقًا. لذلك يريد الموظفون حقًا أن يكونوا جزءًا من شيء أكبر من أنفسهم. وهذا يحصل على هذا الجانب كله الغرض. الشعور بأنهم جزء من مشروع يقوم بعمل جيد في العالم وأنهم يفعلونه مع أشخاص آخرين. يريدون الوثوق في ذلك ، والحصول على الحكم الذاتي. إنهم يريدون أن يتمتعوا بالمرونة لتوجيه مسارهم بشكل واضح من خلال التدريب والمدخلات والتوجيه أيضًا. لكنهم يريدون هذا الشعور بالثقة. وبعد ذلك يريدون أن يتحسنوا. وهذا جانب من الإتقان. يريدون فرصًا للنمو كأشخاص وأفراد.

الآن ، الخبر السار لأصحاب العمل هو أن كل هذه الأشياء الثلاثة تتوافق تمامًا مع مصلحة أصحاب العمل. وإذا كنت تمنح الموظفين ، إذا كنت تحفزهم من خلال الأشياء التي يهتمون بها ، والاستقلالية والإتقان والغرض ، فسيكون ذلك مفيدًا للمجموعة أيضًا.

الموظف كمبدع للثقافة

إسحاق :

انا اريد فقط ان اقول شكرا لك. يا لها من محادثة رائعة. لم أتوقع إجراء محادثة رائعة مع موظفي الموارد البشرية. أنا لا أفعل عادة ، أليس كذلك؟ هل هناك شيء فاتني؟

كريستنسن :

التعليق الآخر الوحيد الذي أود تقديمه هو أننا تحدثنا عن الكثير من هذه القضايا وعلاقتها بالموارد البشرية. ولكن من المهم أن يرى كل فرد في المؤسسة أن شيئًا مثل ثقافة الشركة ليس مجرد وظيفة للموارد البشرية ، بل في الواقع كل شخص في الشركة هو منشئ ثقافي. وعلى الرغم من أن الموارد البشرية قد تكون مهندسًا للثقافة ، فقد يضعون الخطط ، وقد يضعون اللبنات الأساسية للثقافة ، مثل امتلاك رؤية ورسالة وقيم أساسية والتأكد من إنجاز هذه الأشياء ، وهذا حقًا ، يتم بناء هيكل الثقافة من قبل كل فرد في الشركة. وهذه قضايا جيدة لأي مدير أو أي موظف أو أي مسؤول تنفيذي ليفكر فيها.